賃下げ:定年後の嘱託契約者の賃金を賃下げする

①　「定年後２年経過した嘱託社員」であっても、 労働者であることに何ら変わることはありません。
　課題は、質問文から読み取れる結果、一方的に理由の無い労働条件の切り下げに相当します。

②　労働契約法をしっかり学習して、労働条件不当切り下げに相当すると、事業部の担当役員に進言しましょう。

③　本人の出方によっては、これを強行するならば 「個別労働紛争解決斡旋申請」 ～労働審判を、労働局に提出される事態を招きかねません。

その方の賃金において、能率による変動部分が大きい契約であるのであれば、業務評価によって正当な事由によって、翌年以降の賃金の変動が大きくなる契約はあり得るかと思いますが、相談にある記載されている内容であれば、そのような契約ではそもそもない、かと思われます。

そうであれば、
> 業績評価で指導や、勤務態度で注意したこともありません。
から、賃金を30%カットしなければならない合理的理由がないのではありませんか。

現行の契約内容を双方が破棄し賃金及び労働時間についてを再度双方が合意のもとに再契約するであれば、可能であるかと思いますが、該当する従業員が合意されていますかね。合意されないのであれば、難しいと思いますよ。



> お世話になります。
> 事業部の担当役員から、定年後2年経過した嘱託社員の賃金を、30パーセント下げろと指示されました。賃下げの理由として、業績評価を最下位、勤務態度が悪いとすることで可能かと考えています。しかしながら、嘱託社員の目標管理はしておらず、また、勤務態度は、賃下げするほど悪くはありませし。業績評価で指導や、勤務態度で注意したこともありません。さらに、賃金テーブルで、賃下げできる仕組みは、公開していません。労務的に、そのような賃下げは、無理かと考えています。
>
> このような状態で賃下げできる方法などありますでしょうか。
> 賃下げできない場合には、担当取締役にどのように説明したらよろしいでしょうか。
>
> よろしくお願い申し上げます。

村の平民様

ご返信ありがとうございました。
大変参考になります。


> ①　「定年後２年経過した嘱託社員」であっても、 労働者であることに何ら変わることはありません。
> 　課題は、質問文から読み取れる結果、一方的に理由の無い労働条件の切り下げに相当します。
>
> ②　労働契約法をしっかり学習して、労働条件不当切り下げに相当すると、事業部の担当役員に進言しましょう。
>
> ③　本人の出方によっては、これを強行するならば 「個別労働紛争解決斡旋申請」 ～労働審判を、労働局に提出される事態を招きかねません。

ぴぃちん様

ご返信ありがとうございました。
大変参考になります。


> その方の賃金において、能率による変動部分が大きい契約であるのであれば、業務評価によって正当な事由によって、翌年以降の賃金の変動が大きくなる契約はあり得るかと思いますが、相談にある記載されている内容であれば、そのような契約ではそもそもない、かと思われます。
> そうであれば、
> > 業績評価で指導や、勤務態度で注意したこともありません。
> から、賃金を30%カットしなければならない合理的理由がないのではありませんか。
>
> 現行の契約内容を双方が破棄し賃金及び労働時間についてを再度双方が合意のもとに再契約するであれば、可能であるかと思いますが、該当する従業員が合意されていますかね。合意されないのであれば、難しいと思いますよ。
>
>
>
> > お世話になります。
> > 事業部の担当役員から、定年後2年経過した嘱託社員の賃金を、30パーセント下げろと指示されました。賃下げの理由として、業績評価を最下位、勤務態度が悪いとすることで可能かと考えています。しかしながら、嘱託社員の目標管理はしておらず、また、勤務態度は、賃下げするほど悪くはありませし。業績評価で指導や、勤務態度で注意したこともありません。さらに、賃金テーブルで、賃下げできる仕組みは、公開していません。労務的に、そのような賃下げは、無理かと考えています。
> >
> > このような状態で賃下げできる方法などありますでしょうか。
> > 賃下げできない場合には、担当取締役にどのように説明したらよろしいでしょうか。
> >
> > よろしくお願い申し上げます。

定年後２年経過ということで、
あるいは、高年法の経過措置の対象者ではないかとも思います。
高年法の経過措置とは、法律の本則上は６５歳まで希望者全員継続雇用だけれど、６０歳代の老齢厚生年金をもらえる年齢になると、基準に合致しない人は対象外にできるという「例のやつ」です。
担当の役員の方は、６０歳代後半の老齢厚生年金をもらえる年齢になった人については、
賃金を下げるのが当然とか、そういったことを考えておられるのではないでしょうか。
これから、対象者すべてそういう措置を取りたいというのであれば、賃金制度そのもの全体を見直し、整合的な仕組みを考えるべきです。
ただし、仕事の内容が変わらないのであれば、賃金はいじらないというのが、基本の考え方になりつつあります（同一労働同一賃金の関係）。





お世話になります。
> 事業部の担当役員から、定年後2年経過した嘱託社員の賃金を、30パーセント下げろと指示されました。賃下げの理由として、業績評価を最下位、勤務態度が悪いとすることで可能かと考えています。しかしながら、嘱託社員の目標管理はしておらず、また、勤務態度は、賃下げするほど悪くはありませし。業績評価で指導や、勤務態度で注意したこともありません。さらに、賃金テーブルで、賃下げできる仕組みは、公開していません。労務的に、そのような賃下げは、無理かと考えています。
>
> このような状態で賃下げできる方法などありますでしょうか。
> 賃下げできない場合には、担当取締役にどのように説明したらよろしいでしょうか。
>
> よろしくお願い申し上げます。

長谷川様

ご返信ありがとうございます。
参考になります。



> 定年後２年経過ということで、
> あるいは、高年法の経過措置の対象者ではないかとも思います。
> 高年法の経過措置とは、法律の本則上は６５歳まで希望者全員継続雇用だけれど、６０歳代の老齢厚生年金をもらえる年齢になると、基準に合致しない人は対象外にできるという「例のやつ」です。
> 担当の役員の方は、６０歳代後半の老齢厚生年金をもらえる年齢になった人については、
> 賃金を下げるのが当然とか、そういったことを考えておられるのではないでしょうか。
> これから、対象者すべてそういう措置を取りたいというのであれば、賃金制度そのもの全体を見直し、整合的な仕組みを考えるべきです。
> ただし、仕事の内容が変わらないのであれば、賃金はいじらないというのが、基本の考え方になりつつあります（同一労働同一賃金の関係）。
>
>
>
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>
> お世話になります。
> > 事業部の担当役員から、定年後2年経過した嘱託社員の賃金を、30パーセント下げろと指示されました。賃下げの理由として、業績評価を最下位、勤務態度が悪いとすることで可能かと考えています。しかしながら、嘱託社員の目標管理はしておらず、また、勤務態度は、賃下げするほど悪くはありませし。業績評価で指導や、勤務態度で注意したこともありません。さらに、賃金テーブルで、賃下げできる仕組みは、公開していません。労務的に、そのような賃下げは、無理かと考えています。
> >
> > このような状態で賃下げできる方法などありますでしょうか。
> > 賃下げできない場合には、担当取締役にどのように説明したらよろしいでしょうか。
> >
> > よろしくお願い申し上げます。