シフト勤務における有休休暇について

> シフト勤務における有休休暇については、有休をどのように取得すればよいでよろしいでしょうか？
> 会社、社員ともに知識がなく基準が曖昧です。
> 現状、有休については社員の自己判断の申請になっています。
> ※社員であれば、20日勤務で給与20万円とした場合、2日有休取得して18日勤務でも20万円支給されるのが有休本来の形を思われます。
>
> 当社は、シフト制の日給（契約社員・アルバイト）のため、公休日以外に有休を申請されると20日勤務で22万円（上記の例）の支給になります。
>
> シフト制の場合は、シフト作成後の公休日以外の勤務日に有休取得を認めるのが本来の形を思われます。
>
> そうすると問題点として、シフト制の場合は、交替人員がいない場合に自分の公休日以外に有休を使用できなくなります。
>
> そこで、シフト作成時にあらかじめ有休休暇をシフトに組み込むという方法があり会社でも認められています。
>
> こうすると公休日と勤務日の区別が難しくなります。
> 現実的な解決方法はどうすれば良いでしょうか？
> まとめ
> ①有休はシフト作成後、勤務日に限り有休を認める（就業規則に明示）
> ②有休は公休日でも認める（会社が黙認のため）
> ③シフト作成時に有休を組み込む（勤務日・公休日の判断ができない）
> 現状は、②③の形です。
>
> ※月給社員であれば、公休日を有休にすれば怒りますが、シフト制日給の場合は公休日を有休にすると給与が増えて喜んでしまいます。
> 知恵のある方なら、公休日をすべて有休申請します。
> ①の場合に限定すると、シフト勤務の場合は、交替人員がいないと有休取得自体も取れなく、これも問題になります。
> こういう人員不足の場合はやむなく、②③も認めざるをえないのでしょうか？
> （形式上は買い取りのかもしれませんが）
>
> わかりにくい表現ですがご回答願います。
>


こんばんは。私見ですが...
まず②の公休日に有給使用は出来ません。単純に有給使用は休みと考えると公休日プラス有休となります。
見聞きした範囲ではシフト作成前に有給使用を申請してもらい公休と有休をシフトに組み込むことが多かったです。
その際にシフト表には公と有の字分けでシフト作成していました。
一旦通常シフトを作成しその上で有休を組込み人員調整をしていたようです。
字分けで判断できないことはないとなります。
ただ根本問題は人員不足が原因であれば余剰とまでなくとも１人、２人くらいは雇用しなければ解決は難しいのかもしれませんね。
シフトに組み込めればいいですが突発事情もありますのでそれに対応出来ないことになります。
雇用者を増やすなり何らかの熟考が必要と思われます。
とりあえず。

> ①有休はシフト作成後、勤務日に限り有休を認める（就業規則に明示）
> ②有休は公休日でも認める（会社が黙認のため）
> ③シフト作成時に有休を組み込む（勤務日・公休日の判断ができない）

まず①が基本的な考えで、②はおこなうことはできない、になります。
ゆえに、有給休暇を申請する期限を設けて、③で対応することは方法です。
例えば、
週４日勤務の方（週３休）において、シフト表作成までに、その期間における有給休暇を申請してもらった場合に、
１週間において
出休出出休出休　　（出：出勤日，　休：休日　，有：有給休暇）
のシフトにおいて、有給休暇を希望した日を勤務日として
出休有出休出休
とすることはできるかと思います（他にもいろいろ考え方はあります）。
※表現がわかりにくいかもしれなくて、すみません。

出勤日、休日、有給休暇を明確に分けて、労働契約に沿ってシフトを作成すれば、区別は明確になるでしょう。
また、休日は確保が必要ですから、②の方法は採用できないと考えていただくことがよいでしょうね。



> シフト勤務における有休休暇については、有休をどのように取得すればよいでよろしいでしょうか？
> 会社、社員ともに知識がなく基準が曖昧です。
> 現状、有休については社員の自己判断の申請になっています。
> ※社員であれば、20日勤務で給与20万円とした場合、2日有休取得して18日勤務でも20万円支給されるのが有休本来の形を思われます。
>
> 当社は、シフト制の日給（契約社員・アルバイト）のため、公休日以外に有休を申請されると20日勤務で22万円（上記の例）の支給になります。
>
> シフト制の場合は、シフト作成後の公休日以外の勤務日に有休取得を認めるのが本来の形を思われます。
>
> そうすると問題点として、シフト制の場合は、交替人員がいない場合に自分の公休日以外に有休を使用できなくなります。
>
> そこで、シフト作成時にあらかじめ有休休暇をシフトに組み込むという方法があり会社でも認められています。
>
> こうすると公休日と勤務日の区別が難しくなります。
> 現実的な解決方法はどうすれば良いでしょうか？
> まとめ
> ①有休はシフト作成後、勤務日に限り有休を認める（就業規則に明示）
> ②有休は公休日でも認める（会社が黙認のため）
> ③シフト作成時に有休を組み込む（勤務日・公休日の判断ができない）
> 現状は、②③の形です。
>
> ※月給社員であれば、公休日を有休にすれば怒りますが、シフト制日給の場合は公休日を有休にすると給与が増えて喜んでしまいます。
> 知恵のある方なら、公休日をすべて有休申請します。
> ①の場合に限定すると、シフト勤務の場合は、交替人員がいないと有休取得自体も取れなく、これも問題になります。
> こういう人員不足の場合はやむなく、②③も認めざるをえないのでしょうか？
> （形式上は買い取りのかもしれませんが）
>
> わかりにくい表現ですがご回答願います。
>

ご回答いただきありがとうございます。
再度質問させていただきます。
③シフト作成時に有休を組み込む（勤務日・公休日の判断ができない）でも
よろしいということでしょうか？

公と有で分けた場合、ぱっと見た目ではわかりませんが、シフト勤務の場合
稼働（ポスト）数が決まっています。
一個一個数えれば、公と有で分けても有は公に変えた分か判断できると思います。

そこで、最初に公と有の字分けをすれば、その時点で「公休日に有給使用」していることにならないと判断してよろしいのでしょうか。

つまり、シフト表作成時に公としてから、有に字分して変えることも可能と思われます。
それは、可能ということでしょうか？
よろしくお願いします。

> こんばんは。私見ですが...
> まず②の公休日に有給使用は出来ません。単純に有給使用は休みと考えると公休日プラス有休となります。
> 見聞きした範囲ではシフト作成前に有給使用を申請してもらい公休と有休をシフトに組み込むことが多かったです。
> その際にシフト表には公と有の字分けでシフト作成していました。
> 一旦通常シフトを作成しその上で有休を組込み人員調整をしていたようです。
> 字分けで判断できないことはないとなります。
> ただ根本問題は人員不足が原因であれば余剰とまでなくとも１人、２人くらいは雇用しなければ解決は難しいのかもしれませんね。
> シフトに組み込めればいいですが突発事情もありますのでそれに対応出来ないことになります。
> 雇用者を増やすなり何らかの熟考が必要と思われます。
> とりあえず。

ご回答いただきありがあとうございます。

シフト勤務は、通常は余剰人員（１人多く）がいても問題ない会社が多いと
思います。
当社は、シフト１ポスト１名（交代制）しかできません（余剰は入れません）
つまり出か公しかありません。
週４日勤務の方（週３休）において、シフト表作成までに、その期間における有給休暇を申請してもらった場合に、
> １週間において
> 出休出出休出休　　（出：出勤日，　休：休日　，有：有給休暇）
> のシフトにおいて、有給休暇を希望した日を勤務日として
> 出休有出休出休
> とすることはできるかと思います（他にもいろいろ考え方はあります）。

上記については、③のシフトに組み込むと同じ考えなのでしょうか？
> 出休有出休出休の場合の有ですが、これはもともと出勤日を有休にして
代わりの方が入ったと思わます。
例えば、出休有出休出休とシフト組んだとしますが、本当は有の所は公であったものを変えて提出することはできると思います。
③のシフトを組み込むのは
A正直に出休有出休出休→有は本当の出であった
B変えて出休有出休出休→有は本当は公であった
上記のAのように見た目には同じ場合が想定されます。
シフト勤務の場合は、特に判別難しくなります。

そもそもシフト勤務で余剰人員がいない場合は、勤務日に有休自体を取得するのは不可能と思われます。
そこで、計画的に③のBの形を取らざるをえないのではと意見がありました。
労基でシフトに有休を組み込むのは良いと言われたという方がいます。
私の解釈では、本来の出勤日を有休にして、代わりの人が出になったシフト
表をあらかじめ作成したものと思います。
それでも、有休が本来の出勤日か公休であるかは、全体を細かく見ないとわからないと思います。
よろしくお願いします。






> > ①有休はシフト作成後、勤務日に限り有休を認める（就業規則に明示）
> > ②有休は公休日でも認める（会社が黙認のため）
> > ③シフト作成時に有休を組み込む（勤務日・公休日の判断ができない）
>
> まず①が基本的な考えで、②はおこなうことはできない、になります。
> ゆえに、有給休暇を申請する期限を設けて、③で対応することは方法です。
> 例えば、
> 週４日勤務の方（週３休）において、シフト表作成までに、その期間における有給休暇を申請してもらった場合に、
> １週間において
> 出休出出休出休　　（出：出勤日，　休：休日　，有：有給休暇）
> のシフトにおいて、有給休暇を希望した日を勤務日として
> 出休有出休出休
> とすることはできるかと思います（他にもいろいろ考え方はあります）。
> ※表現がわかりにくいかもしれなくて、すみません。
>
> 出勤日、休日、有給休暇を明確に分けて、労働契約に沿ってシフトを作成すれば、区別は明確になるでしょう。
> また、休日は確保が必要ですから、②の方法は採用できないと考えていただくことがよいでしょうね。
>
>
>
> > シフト勤務における有休休暇については、有休をどのように取得すればよいでよろしいでしょうか？
> > 会社、社員ともに知識がなく基準が曖昧です。
> > 現状、有休については社員の自己判断の申請になっています。
> > ※社員であれば、20日勤務で給与20万円とした場合、2日有休取得して18日勤務でも20万円支給されるのが有休本来の形を思われます。
> >
> > 当社は、シフト制の日給（契約社員・アルバイト）のため、公休日以外に有休を申請されると20日勤務で22万円（上記の例）の支給になります。
> >
> > シフト制の場合は、シフト作成後の公休日以外の勤務日に有休取得を認めるのが本来の形を思われます。
> >
> > そうすると問題点として、シフト制の場合は、交替人員がいない場合に自分の公休日以外に有休を使用できなくなります。
> >
> > そこで、シフト作成時にあらかじめ有休休暇をシフトに組み込むという方法があり会社でも認められています。
> >
> > こうすると公休日と勤務日の区別が難しくなります。
> > 現実的な解決方法はどうすれば良いでしょうか？
> > まとめ
> > ①有休はシフト作成後、勤務日に限り有休を認める（就業規則に明示）
> > ②有休は公休日でも認める（会社が黙認のため）
> > ③シフト作成時に有休を組み込む（勤務日・公休日の判断ができない）
> > 現状は、②③の形です。
> >
> > ※月給社員であれば、公休日を有休にすれば怒りますが、シフト制日給の場合は公休日を有休にすると給与が増えて喜んでしまいます。
> > 知恵のある方なら、公休日をすべて有休申請します。
> > ①の場合に限定すると、シフト勤務の場合は、交替人員がいないと有休取得自体も取れなく、これも問題になります。
> > こういう人員不足の場合はやむなく、②③も認めざるをえないのでしょうか？
> > （形式上は買い取りのかもしれませんが）
> >
> > わかりにくい表現ですがご回答願います。
> >

横から失礼、

ある月の勤務予定が
１０休日２１勤務日
配置したとします。

勤務予定表が公示確定して、はじめて、年次有給休暇が行使できます。

確定する前に年休行使をみとめるのであれば、たとえば、８月２日年休で休む、ということを確定前段階で認めることは、８月２日を勤務日と認めるということです。

すなわち、
１０休日２１勤務日
が、
１０休日かわらず、２１勤務（うち２０実出勤、１休暇日）
ということです。

休日と休暇は、水と油、次元の違う世界です。

で、１休暇であいた穴を、別の人に休日出勤要請することです。

給与の方も、

休暇を取った人：２１万円かわらず
休日出勤した人：２１万円＋１２５００円（休日出勤分時間外労働として、法定休日なら１３５００円）

休暇をとった人が焼け太りになるのは、買い上げと同値です。

なお、休日出勤要請する就業規則上の根拠、必要なら有効な３６協定があることが望まれます。

> ご回答いただきありがとうございます。
> 再度質問させていただきます。
> ③シフト作成時に有休を組み込む（勤務日・公休日の判断ができない）でも
> よろしいということでしょうか？
>
> 公と有で分けた場合、ぱっと見た目ではわかりませんが、シフト勤務の場合
> 稼働（ポスト）数が決まっています。
> 一個一個数えれば、公と有で分けても有は公に変えた分か判断できると思います。
>
> そこで、最初に公と有の字分けをすれば、その時点で「公休日に有給使用」していることにならないと判断してよろしいのでしょうか。
>
> つまり、シフト表作成時に公としてから、有に字分して変えることも可能と思われます。
> それは、可能ということでしょうか？
> よろしくお願いします。
>

こんばんは。
んと…公を有に変えるというのがよくわからないのですが････
例　
　月　火　水　木　金　土　日　で
　出　出　公　出　出　出　公　としてシフト作成しその上で
　有　出　出　公　出　公　出　
となると思います。
最初に２０日勤務と書かれていましたので5日*4週＝20で週５日勤務と判断しました。
休日が土日とは決まっていないシフト勤務と判断しましたが最初に固定の出勤シフトを作成しその上で有給に変更となるかと思います。
シフト作成時の公を有に変えたとしても公休日を減らすことは出来ませんので週５日勤務として４日勤務３日休日となることに変わりありません。
字分けの際に色分けとか２段記載にするとか方法はいくつかあると思います。
とりあえず。

ご回答いただきありがあとうございます。
まさに懸念しているのは、２１万円＋１２５００円のことです。
しかし、当社の日給制シフト勤務の場合は。勤務数休日数が決まっていません。
つまり３人スタッフがいるとして、その３名でシフトを回すということです。
シフト表の見た目では、誰かか出勤日になっているので、詳しく見ないと有休か公休かは判断できないと思われます。
もちろん１個１個みればわかります。
私の会社では、そこまで見ていないので公休日に有休申請したり、シフト作成時に有休を組み込む（判別しにくい）方がいます。
それで良いでしょうかということです。
そこで、原則的なことを求めると、有休の交替人員がいない場合は有休自体もとれないので、法律違反では？とでてきます。
そこで、有休をシフトに組み込むのを認めたと思われます。
つまり買い取りと同じ状況です。
一般的な背景でないですが、よろしくお願いします。



> 横から失礼、
>
> ある月の勤務予定が
> １０休日２１勤務日
> 配置したとします。
>
> 勤務予定表が公示確定して、はじめて、年次有給休暇が行使できます。
>
> 確定する前に年休行使をみとめるのであれば、たとえば、８月２日年休で休む、ということを確定前段階で認めることは、８月２日を勤務日と認めるということです。
>
> すなわち、
> １０休日２１勤務日
> が、
> １０休日かわらず、２１勤務（うち２０実出勤、１休暇日）
> ということです。
>
> 休日と休暇は、水と油、次元の違う世界です。
>
> で、１休暇であいた穴を、別の人に休日出勤要請することです。
>
> 給与の方も、
>
> 休暇を取った人：２１万円かわらず
> 休日出勤した人：２１万円＋１２５００円（休日出勤分時間外労働として、法定休日なら１３５００円）
>
> 休暇をとった人が焼け太りになるのは、買い上げと同値です。
>
> なお、休日出勤要請する就業規則上の根拠、必要なら有効な３６協定があることが望まれます。
>

ご回答いただきありがとうございます。
わかりにくくて申し訳ありません。
弊社は、日給シフト制（ポスト勤務）です。

③シフトを組み込んだ時→出公有と提出するとします
実際の最初の作成時には→出公公と仮作成しておいて、提出時に出公有と変更して提出するということです。

これを月のシフト表で有と書かれたのを見ると、本来の出勤日であったのか
公休日であったのかは判別しにくいのではないか？ということです。
もちろん１個１個チェックすればわかります。
弊社そこまでしていないので、公休日の有休申請も認めているので疑問に思いました。

本来は、シフト表を先に作成して、その後に出勤日の所のみ有休申請を認めたらどうかと提案しましたが理解されせんでした。
反対者の中には、人員不足の現場で交替人員がいない場合は、有休自体も取れなくなるのでは？と意見もありました。
そこで計画的にシフトに有休を組み込み、その有休が本来の出勤日か公休日か判断できない状態でシフト作成するしかないとなっています。
よろしくお願いします。

こんばんは。

> ご回答いただきありがとうございます。
> わかりにくくて申し訳ありません。
> 弊社は、日給シフト制（ポスト勤務）です。
>
> ③シフトを組み込んだ時→出公有と提出するとします
> 実際の最初の作成時には→出公公と仮作成しておいて、提出時に出公有と変更して提出するということです。

書かれている有は申請された有でしょうか。
計画的付与は年間５日までです。

> これを月のシフト表で有と書かれたのを見ると、本来の出勤日であったのか
> 公休日であったのかは判別しにくいのではないか？ということです。
> もちろん１個１個チェックすればわかります。
> 弊社そこまでしていないので、公休日の有休申請も認めているので疑問に思いました。

シフト表の作成方法を工夫することで回避できると思います

> 本来は、シフト表を先に作成して、その後に出勤日の所のみ有休申請を認めたらどうかと提案しましたが理解されせんでした。

それ以外に有給使用は計画的付与以外は出来ません。
公を指定した日に有給使用は出来ません。言われているように出勤日のみが有給使用となります。

> 反対者の中には、人員不足の現場で交替人員がいない場合は、有休自体も取れなくなるのでは？と意見もありました。
> そこで計画的にシフトに有休を組み込み、その有休が本来の出勤日か公休日か判断できない状態でシフト作成するしかないとなっています。
> よろしくお願いします。

有給使用日が勤務日か公休日か解らないようなシフトは良くないです。
先ほどの例でいくと

例　
月 火 水 木 金 土 日
日 3 4 5 6 7 8 9
確定 出 出 公 出 出 出 公
休暇 有

上記のような２段書きとか色替えとかで対応出来ますよね。
シフト確定前に申請されたのであればまず公を設定して休暇に有を組み込む、シフト確定後であれば休暇として有給使用とする。
どちらにしても元々が出勤日で有給使用と解るシフト表を考える必要があると思います。
とりあえず。

詳しいご回答ありがとうございます。
残念ながら、弊社はそこまでのシフト表ではありません。
事例で、いいますと一日に勤務１、勤務２、公休の３名で回しています。
これを年中無休の現場なので、１名約20日勤務10公休となります。

シフト表で作成すると1日の欄に3名分、勤務１、勤務２、公休と明記されます。

本来であれば、シフト表の勤務の所を有休に変更する形です。
その際は、他の2名か他の現場の1名が代わりに勤務すると思います。

現状は、これができていません。
つまり、Aがあらかじめシフト表に有休を2日いれたとします（1人20日勤務）
A（20勤務＋8日公休＋2日有休）＝22日分の給与
※2日の有休はシフト表に有と予め明記したもの
B（20勤務＋8日公休）＝20日分の給与
C（20勤務＋8日公休）＝20日分の給与

私が正しいと思うのは
A（18勤務＋8日公休＋2日有休）＝20日分の給与
B（20勤務＋8日公休）＝20日分の給与
C（20勤務＋8日公休）＝20日分の給与
D（Aの交替2日勤務分）＝2日分の給与

どちらにしても会社62日分の日給になると思います。
上の場合、Aは、見た目には2日分多く支給された形になります。
（2日買い取りと同じです）

問題は、
１，Dのような交替人員がいなくかつBCも20日以上増やせない
２，予めシフト表に上のように組んだ（有休）場合、本来の勤務日か公休か　は、すぐに判別できない。
であります。

２は、Aが有休でBCが勤務の場合、Aが本来の勤務日なのか公休なのか？
また、「自分の勤務はBに渡した日」と言うことも可能かと思います。

最初に有休をシフト表を作成して、勤務日を有休すれば問題ありません。
但し、これですとシフトの入れ替えがかなり煩雑になります。
そのため、予め有休をシフトに組み込んで良いと弊社はなったと思います。

>有給使用日が勤務日か公休日か解らないようなシフトは良くないです。
は、ごもっともであります。
Aが「2日分は、本来勤務日でBCに1日ずつ渡した」と言われれば、一応つじつまが合うのではないでしょうか？（Aは実際は公休を有休申請のつもりでいると仮定します）

よろしくお願いします。





> こんばんは。
>
> > ご回答いただきありがとうございます。
> > わかりにくくて申し訳ありません。
> > 弊社は、日給シフト制（ポスト勤務）です。
> >
> > ③シフトを組み込んだ時→出公有と提出するとします
> > 実際の最初の作成時には→出公公と仮作成しておいて、提出時に出公有と変更して提出するということです。
>
> 書かれている有は申請された有でしょうか。
> 計画的付与は年間５日までです。
>
> > これを月のシフト表で有と書かれたのを見ると、本来の出勤日であったのか
> > 公休日であったのかは判別しにくいのではないか？ということです。
> > もちろん１個１個チェックすればわかります。
> > 弊社そこまでしていないので、公休日の有休申請も認めているので疑問に思いました。
>
> シフト表の作成方法を工夫することで回避できると思います
>
> > 本来は、シフト表を先に作成して、その後に出勤日の所のみ有休申請を認めたらどうかと提案しましたが理解されせんでした。
>
> それ以外に有給使用は計画的付与以外は出来ません。
> 公を指定した日に有給使用は出来ません。言われているように出勤日のみが有給使用となります。
>
> > 反対者の中には、人員不足の現場で交替人員がいない場合は、有休自体も取れなくなるのでは？と意見もありました。
> > そこで計画的にシフトに有休を組み込み、その有休が本来の出勤日か公休日か判断できない状態でシフト作成するしかないとなっています。
> > よろしくお願いします。
>
> 有給使用日が勤務日か公休日か解らないようなシフトは良くないです。
> 先ほどの例でいくと
>
> 例　
> 月 火 水 木 金 土 日
> 日 3 4 5 6 7 8 9
> 確定 出 出 公 出 出 出 公
> 休暇 有
>
> 上記のような２段書きとか色替えとかで対応出来ますよね。
> シフト確定前に申請されたのであればまず公を設定して休暇に有を組み込む、シフト確定後であれば休暇として有給使用とする。
> どちらにしても元々が出勤日で有給使用と解るシフト表を考える必要があると思います。
> とりあえず。

こんばんは。

> 詳しいご回答ありがとうございます。
> 残念ながら、弊社はそこまでのシフト表ではありません。

シフト表の作成表示は色々と考えられますので表示変更は無理なのでしょうか。
今月から表示方法変えましたで済むことかと思いますが難しいのでしょうか。


> 事例で、いいますと一日に勤務１、勤務２、公休の３名で回しています。
> これを年中無休の現場なので、１名約20日勤務10公休となります。
>
> シフト表で作成すると1日の欄に3名分、勤務１、勤務２、公休と明記されます。
>
> 本来であれば、シフト表の勤務の所を有休に変更する形です。
> その際は、他の2名か他の現場の1名が代わりに勤務すると思います。
>
> 現状は、これができていません。
> つまり、Aがあらかじめシフト表に有休を2日いれたとします（1人20日勤務）
> A（20勤務＋8日公休＋2日有休）＝22日分の給与
> ※2日の有休はシフト表に有と予め明記したもの
> B（20勤務＋8日公休）＝20日分の給与
> C（20勤務＋8日公休）＝20日分の給与
>
> 私が正しいと思うのは
> A（18勤務＋8日公休＋2日有休）＝20日分の給与
> B（20勤務＋8日公休）＝20日分の給与
> C（20勤務＋8日公休）＝20日分の給与
> D（Aの交替2日勤務分）＝2日分の給与
>
> どちらにしても会社62日分の日給になると思います。
> 上の場合、Aは、見た目には2日分多く支給された形になります。
> （2日買い取りと同じです）
>
> 問題は、
> １，Dのような交替人員がいなくかつBCも20日以上増やせない
> ２，予めシフト表に上のように組んだ（有休）場合、本来の勤務日か公休か　は、すぐに判別できない。
> であります。
>
> ２は、Aが有休でBCが勤務の場合、Aが本来の勤務日なのか公休なのか？
> また、「自分の勤務はBに渡した日」と言うことも可能かと思います。
>
> 最初に有休をシフト表を作成して、勤務日を有休すれば問題ありません。
> 但し、これですとシフトの入れ替えがかなり煩雑になります。
> そのため、予め有休をシフトに組み込んで良いと弊社はなったと思います。
>
> >有給使用日が勤務日か公休日か解らないようなシフトは良くないです。
> は、ごもっともであります。
> Aが「2日分は、本来勤務日でBCに1日ずつ渡した」と言われれば、一応つじつまが合うのではないでしょうか？（Aは実際は公休を有休申請のつもりでいると仮定します）
>
> よろしくお願いします。

Aが渡した２日分は有給使用ではなく振替とは違うのですか？
Aが渡した２日分が勤務日だが休暇になったのでしょうか？
交代人員がいるのであれば有休かと思いますが人員がいない中で渡したというのが不明です。
Aが言われればというのがよく判りません。事前にシフトが出来上がっている訳ですからそれに沿った勤務になろうかと思います。
他の方も言われていますが公休日に有給使用は出来ません。
まずそのスタンスから始めないと堂々巡りな論点になるかと思います。
その上でさらに公休日に有給使用を認めていることが問題でしょう。
で人員不足で代替者がいなければ休日出勤等をお願いする等なんらかの手当をする必要があると思います。
また２０日以上勤務日を増やせない理由は何でしょう。
雇用契約上の問題でしょうか。であれば一考を要する事かと思います。
とりあえず。

ご回答ありがとうございます。
Aは2日分を渡したのではありません。
振替という概念はありません。
普通に20日勤務、８日公休、2日有給とシフト作成しています。
事前にシフトに有給分を組み込んで作成しています。
会社でも受理されています。
労基でも良いと言われたそうです。
20日勤務以上できないというのはシフト上、増やせないのが現状です。
あと業務の性質上、シフト3名以外は、勤務には入れません。
業務の技能を有してないと勤務できない内容のためです。
現実には1名補充しかないです。
但し、1名補充すると4名の1人あたり15日勤務になり、給料が減ります。
これは、労働者のみでなく、会社も求めていません。
問題は、普通は会社が拒否すべき所を、会社が有給をシフトに組み込んだ作成を認めている点があるので、それをどのように説明できればと思っています。
つまり労働関係の知識は会社にないということです。
実際は、会社の方でも事前の有給を組み込んだシフトを見て、それが本来の公休日なのか、出勤日なのか見分けできてません。
また、事前に有給を組み込んだシフト表は、公休日に有給使用したかは容易に判別できません。
Aは、2日分は本当は勤務だったよ、BとCに割り当てられといるでしょと言い切ることができます。
これは、シフト表に、1日の稼働にA有給、B勤務１、C勤務２となっているからです。
厳密には、30日分の有休込みの合計を出して、ABCの勤務数を比較しないと気づきにくいということです。
ここまで会社はチェックしていません。
本来は、先に公休日と勤務日が判明しているシフト表を作成して、それから勤務日に有休を割り当てるのが当然です。
現実には双方とも理解していないと思われます。
よろしくお願いします。

> こんばんは。
>
> > 詳しいご回答ありがとうございます。
> > 残念ながら、弊社はそこまでのシフト表ではありません。
>
> シフト表の作成表示は色々と考えられますので表示変更は無理なのでしょうか。
> 今月から表示方法変えましたで済むことかと思いますが難しいのでしょうか。
>
>
> > 事例で、いいますと一日に勤務１、勤務２、公休の３名で回しています。
> > これを年中無休の現場なので、１名約20日勤務10公休となります。
> >
> > シフト表で作成すると1日の欄に3名分、勤務１、勤務２、公休と明記されます。
> >
> > 本来であれば、シフト表の勤務の所を有休に変更する形です。
> > その際は、他の2名か他の現場の1名が代わりに勤務すると思います。
> >
> > 現状は、これができていません。
> > つまり、Aがあらかじめシフト表に有休を2日いれたとします（1人20日勤務）
> > A（20勤務＋8日公休＋2日有休）＝22日分の給与
> > ※2日の有休はシフト表に有と予め明記したもの
> > B（20勤務＋8日公休）＝20日分の給与
> > C（20勤務＋8日公休）＝20日分の給与
> >
> > 私が正しいと思うのは
> > A（18勤務＋8日公休＋2日有休）＝20日分の給与
> > B（20勤務＋8日公休）＝20日分の給与
> > C（20勤務＋8日公休）＝20日分の給与
> > D（Aの交替2日勤務分）＝2日分の給与
> >
> > どちらにしても会社62日分の日給になると思います。
> > 上の場合、Aは、見た目には2日分多く支給された形になります。
> > （2日買い取りと同じです）
> >
> > 問題は、
> > １，Dのような交替人員がいなくかつBCも20日以上増やせない
> > ２，予めシフト表に上のように組んだ（有休）場合、本来の勤務日か公休か　は、すぐに判別できない。
> > であります。
> >
> > ２は、Aが有休でBCが勤務の場合、Aが本来の勤務日なのか公休なのか？
> > また、「自分の勤務はBに渡した日」と言うことも可能かと思います。
> >
> > 最初に有休をシフト表を作成して、勤務日を有休すれば問題ありません。
> > 但し、これですとシフトの入れ替えがかなり煩雑になります。
> > そのため、予め有休をシフトに組み込んで良いと弊社はなったと思います。
> >
> > >有給使用日が勤務日か公休日か解らないようなシフトは良くないです。
> > は、ごもっともであります。
> > Aが「2日分は、本来勤務日でBCに1日ずつ渡した」と言われれば、一応つじつまが合うのではないでしょうか？（Aは実際は公休を有休申請のつもりでいると仮定します）
> >
> > よろしくお願いします。
>
> Aが渡した２日分は有給使用ではなく振替とは違うのですか？
> Aが渡した２日分が勤務日だが休暇になったのでしょうか？
> 交代人員がいるのであれば有休かと思いますが人員がいない中で渡したというのが不明です。
> Aが言われればというのがよく判りません。事前にシフトが出来上がっている訳ですからそれに沿った勤務になろうかと思います。
> 他の方も言われていますが公休日に有給使用は出来ません。
> まずそのスタンスから始めないと堂々巡りな論点になるかと思います。
> その上でさらに公休日に有給使用を認めていることが問題でしょう。
> で人員不足で代替者がいなければ休日出勤等をお願いする等なんらかの手当をする必要があると思います。
> また２０日以上勤務日を増やせない理由は何でしょう。
> 雇用契約上の問題でしょうか。であれば一考を要する事かと思います。
> とりあえず。
>
>

こんばんは。

> ご回答ありがとうございます。
> Aは2日分を渡したのではありません。
> 振替という概念はありません。
> 普通に20日勤務、８日公休、2日有給とシフト作成しています。
> 事前にシフトに有給分を組み込んで作成しています。
> 会社でも受理されています。
> 労基でも良いと言われたそうです。
> 20日勤務以上できないというのはシフト上、増やせないのが現状です。
> あと業務の性質上、シフト3名以外は、勤務には入れません。
> 業務の技能を有してないと勤務できない内容のためです。
> 現実には1名補充しかないです。
> 但し、1名補充すると4名の1人あたり15日勤務になり、給料が減ります。
> これは、労働者のみでなく、会社も求めていません。
> 問題は、普通は会社が拒否すべき所を、会社が有給をシフトに組み込んだ作成を認めている点があるので、それをどのように説明できればと思っています。
> つまり労働関係の知識は会社にないということです。
> 実際は、会社の方でも事前の有給を組み込んだシフトを見て、それが本来の公休日なのか、出勤日なのか見分けできてません。
> また、事前に有給を組み込んだシフト表は、公休日に有給使用したかは容易に判別できません。
> Aは、2日分は本当は勤務だったよ、BとCに割り当てられといるでしょと言い切ることができます。
> これは、シフト表に、1日の稼働にA有給、B勤務１、C勤務２となっているからです。
> 厳密には、30日分の有休込みの合計を出して、ABCの勤務数を比較しないと気づきにくいということです。
> ここまで会社はチェックしていません。
> 本来は、先に公休日と勤務日が判明しているシフト表を作成して、それから勤務日に有休を割り当てるのが当然です。
> 現実には双方とも理解していないと思われます。
> よろしくお願いします。
>

んと…実質3名以外にシフト投入出来ない。であれば突発はどのように対応されているのでしょう。
事故・病休・冠婚葬祭等生活には突発事項はつきものです。
先ほども言いましたが有給使用が判るシフト表を作成するより無いと思います。
現状のシフト表がそこまで対応していません・・であれば対応出来るシフト表を作成するよりないのでは？
エクセルでもワードでもアナログの手書きでも作り方は色々あると思います。
それを会社が是としないのであれば専門家…社労士…に協力していただくのがいいと考えます。
また労基が受理したのはシフト表だけで作成手順や手法を理解して受理しているとは考えにくいですし、提出されたものは拒否せず受理されているのであれば労基が認めたとはならないと思います。
難しいとは思いますが会社に正しい労基運用を理解してもらう方策を考える必要があるのでしょうね。
少なくとも有休運用についてはネットでも条文や使用例は探せます。
就業規則等も合わせて理解してもらうのが一番なのですけどね。
とりあえず。

ご回答ありがとうございます。
経緯の説明不足があったと思います。
ここ7年間で、突発どころか遅刻・欠勤もありません。
用事がある場合は、他の2名でカバーできています。
シフト表は、エクセルでかなり精巧に作成しています。
勤務数・公休数・有給数・稼働数・勤務区分などすべて自動計算です。

このエクセルシフト表は、前月２０日くらいに提出しています。
その中で有給という色分けされた物が事前に入力されたのを提出しています。
その後、有給取得申請書を個別に提出します
これを会社は、そのまま受け付けています。
会社は、その有休がもともとの勤務日なのか公休日であるのか気づいてないません。
おそらく、有給で出されたからそのまま申請を受理している形です。
私のような疑問を持つのは、会社や社員にいません。
社員は公休が有給処理されているので、実は得をしています。
固定給の正社員ならば、すぐに気づくのですが。
よく、外食産業でシフトの公休をすべて有給で提出して、それは認められない話はよく聞きます。
当社の場合は、1ポストに1名でそれを時間帯で区切られていますので、有給という色分けのシフトでは、それは勤務日（実際は公休日）を有給にしたと言われてます。

有休色分けの事前シフト表の作成を禁止して、シフト表（有休なし）作成後、有給申請してから、シフト変更（シフト表修正）が本来かと思います。

但し、会社が有給色分けの事前シフト表の作成を認め、本来公休日であるのに有給処理して日給を多く支給しているの疑問に思いました。
労働者からみればうれしいですが、会社はなぜ気づかないかと思った所です。



> こんばんは。
>
> > ご回答ありがとうございます。
> > Aは2日分を渡したのではありません。
> > 振替という概念はありません。
> > 普通に20日勤務、８日公休、2日有給とシフト作成しています。
> > 事前にシフトに有給分を組み込んで作成しています。
> > 会社でも受理されています。
> > 労基でも良いと言われたそうです。
> > 20日勤務以上できないというのはシフト上、増やせないのが現状です。
> > あと業務の性質上、シフト3名以外は、勤務には入れません。
> > 業務の技能を有してないと勤務できない内容のためです。
> > 現実には1名補充しかないです。
> > 但し、1名補充すると4名の1人あたり15日勤務になり、給料が減ります。
> > これは、労働者のみでなく、会社も求めていません。
> > 問題は、普通は会社が拒否すべき所を、会社が有給をシフトに組み込んだ作成を認めている点があるので、それをどのように説明できればと思っています。
> > つまり労働関係の知識は会社にないということです。
> > 実際は、会社の方でも事前の有給を組み込んだシフトを見て、それが本来の公休日なのか、出勤日なのか見分けできてません。
> > また、事前に有給を組み込んだシフト表は、公休日に有給使用したかは容易に判別できません。
> > Aは、2日分は本当は勤務だったよ、BとCに割り当てられといるでしょと言い切ることができます。
> > これは、シフト表に、1日の稼働にA有給、B勤務１、C勤務２となっているからです。
> > 厳密には、30日分の有休込みの合計を出して、ABCの勤務数を比較しないと気づきにくいということです。
> > ここまで会社はチェックしていません。
> > 本来は、先に公休日と勤務日が判明しているシフト表を作成して、それから勤務日に有休を割り当てるのが当然です。
> > 現実には双方とも理解していないと思われます。
> > よろしくお願いします。
> >
>
> んと…実質3名以外にシフト投入出来ない。であれば突発はどのように対応されているのでしょう。
> 事故・病休・冠婚葬祭等生活には突発事項はつきものです。
> 先ほども言いましたが有給使用が判るシフト表を作成するより無いと思います。
> 現状のシフト表がそこまで対応していません・・であれば対応出来るシフト表を作成するよりないのでは？
> エクセルでもワードでもアナログの手書きでも作り方は色々あると思います。
> それを会社が是としないのであれば専門家…社労士…に協力していただくのがいいと考えます。
> また労基が受理したのはシフト表だけで作成手順や手法を理解して受理しているとは考えにくいですし、提出されたものは拒否せず受理されているのであれば労基が認めたとはならないと思います。
> 難しいとは思いますが会社に正しい労基運用を理解してもらう方策を考える必要があるのでしょうね。
> 少なくとも有休運用についてはネットでも条文や使用例は探せます。
> 就業規則等も合わせて理解してもらうのが一番なのですけどね。
> とりあえず。

> ご回答いただきありがあとうございます。
>
> シフト勤務は、通常は余剰人員（１人多く）がいても問題ない会社が多いと
> 思います。
> 当社は、シフト１ポスト１名（交代制）しかできません（余剰は入れません）
> つまり出か公しかありません。
> 週４日勤務の方（週３休）において、シフト表作成までに、その期間における有給休暇を申請してもらった場合に、
> > １週間において
> > 出休出出休出休　　（出：出勤日，　休：休日　，有：有給休暇）
> > のシフトにおいて、有給休暇を希望した日を勤務日として
> > 出休有出休出休
> > とすることはできるかと思います（他にもいろいろ考え方はあります）。
>
> 上記については、③のシフトに組み込むと同じ考えなのでしょうか？
> > 出休有出休出休の場合の有ですが、これはもともと出勤日を有休にして
> 代わりの方が入ったと思わます。
> 例えば、出休有出休出休とシフト組んだとしますが、本当は有の所は公であったものを変えて提出することはできると思います。
> ③のシフトを組み込むのは
> A正直に出休有出休出休→有は本当の出であった
> B変えて出休有出休出休→有は本当は公であった
> 上記のAのように見た目には同じ場合が想定されます。
> シフト勤務の場合は、特に判別難しくなります。
>
> そもそもシフト勤務で余剰人員がいない場合は、勤務日に有休自体を取得するのは不可能と思われます。
> そこで、計画的に③のBの形を取らざるをえないのではと意見がありました。
> 労基でシフトに有休を組み込むのは良いと言われたという方がいます。
> 私の解釈では、本来の出勤日を有休にして、代わりの人が出になったシフト
> 表をあらかじめ作成したものと思います。
> それでも、有休が本来の出勤日か公休であるかは、全体を細かく見ないとわからないと思います。
> よろしくお願いします。
>


お返事したのは、③の有給休暇を本人が希望する日に組み込むものです。
有給休暇を認めた日は、シフト表では、「出：出勤日」としてシフトを組みます。
その上で、有給休暇を認める、ことになります。
休日を減らして、有給休暇にすることはできません。
シフト表なのですから、その日の勤務に必要な人員を配置するのが会社のおこなうべき事になります。

> そもそもシフト勤務で余剰人員がいない場合は、勤務日に有休自体を取得するのは不可能と思われます。

これは、会社が考えるべきことです。シフト制の勤務であれ、そうでない勤務であれ、有給休暇を認めない、ということはできません。
有給休暇の申請があれば、原則認めることになり、会社ができることは時季変更権までです。その場合でも、人員がいない、というのは時季変更権を行使できる理由にはならないです。

最悪の場合、
有給休暇の申請があれば認めなければなりませんから、その日に１人勤務日であれば、だれも出勤しないことになります。その場合の責任は会社にあり、有給休暇を取得した従業員の責任はない、になります。
そのようなことが生じないように会社は考える必要があります。

> 私の会社では、そこまで見ていないので公休日に有休申請したり、シフト作成時に有休を組み込む（判別しにくい）方がいます。
> それで良いでしょうかということです。
> そこで、原則的なことを求めると、有休の交替人員がいない場合は有休自体もとれないので、法律違反では？とでてきます。


これについては、シフト表を作成する際に、
出勤日、公休日、有給休暇
を正しく理解していないために、公休日も有給休暇も、休む日として処理しているためであるかと考えます。
・あくまで、出勤日に有給休暇は取得になります。
・有給休暇を取らせないことはできません（交代する方がいない、というのは理由になりません）。
・本人が有給休暇を希望し日は出勤日として、シフトを組みことが③の方法の大原則です。そうであれば、出勤日と公休日が、判別しにくいということは生じえません。


> 実際の最初の作成時には→出公公と仮作成しておいて、提出時に出公有と変更して提出するということです。

”出公公”→”出公有”
にはできません。
できるのは、
”出公出”→”出公有”
です。

> 現状は、これができていません。
> つまり、Aがあらかじめシフト表に有休を2日いれたとします（1人20日勤務）
> A（20勤務＋8日公休＋2日有休）＝22日分の給与
> ※2日の有休はシフト表に有と予め明記したもの
> B（20勤務＋8日公休）＝20日分の給与
> C（20勤務＋8日公休）＝20日分の給与
>
> 私が正しいと思うのは
> A（18勤務＋8日公休＋2日有休）＝20日分の給与
> B（20勤務＋8日公休）＝20日分の給与
> C（20勤務＋8日公休）＝20日分の給与
> D（Aの交替2日勤務分）＝2日分の給与


ここの
> A（20勤務＋8日公休＋2日有休）＝22日分の給与
は月の日数が超過していて、正しくありませんよ。
A (20勤務＋6日公休＋2日有休） として22日分の日給
になっているのだと思います（休日を有給休暇として処理している）。
日給制であれば、契約した労働契約の休日を「仮の出勤日」にすることはできないです。
> ２，予めシフト表に上のように組んだ（有休）場合、本来の勤務日か公休か　は、すぐに判別できない。

推測ですが、御社ではあらかじめシフトを組む際に、出勤日を先に決めていませんか。
希望通り有給休暇を取得させるのであれば、「有給休暇の日（出勤日）」「休日（契約した休日数）」を先にシフトで確定させて、その残る空欄をシフト表で作成すれば、公休日と有給休暇の日が区別できないこということはありえません。作成方法は色々あるのですが、失礼な言い方かとは思いますが、根本的に、休日と有給休暇の違いがきちんと理解できていないため、のご質問かと思います。

ご回答いただきありがとうございます。
本来の出勤日のみしか、有休を利用できない件は、私は理解しています。
その他の方が理解されていないので、どうしたらよいでしょうか？という趣旨をご理解下さい。
>「有給休暇の日（出勤日）」「休日（契約した休日数）」を先にシフトで確定させて、その残る空欄をシフト表で作成するのは参考になりました。
当社は、年中無休なのであまり勤務日は続かないようにして月20日勤務の10日休みになっています。

一例ですが、（１か月）３０日×２（勤務2ポスト）＝60ポストの勤務を3人交代にしています。
1人平均20日勤務という形式です。
契約上の出勤数、休みなく3人で６０ポスト分を穴なく埋めれば良いといく勤務形態です。
15日、23日、22日などの3人の日数を変えることも自由です。
日給制なので3人平等で20日平均でシフトを組んでいます。

これを1人が有休をシフトに組み込むと20日勤務＋有休2日＋公休８日で給与は22日分支給されている現状です。
これが、本来の有休の取得方法でなく、会社も認めているのでどうした良いでしょうか？という疑問です。

つまり出勤、公休のシフトを仮作成して、その後、公休のどれかを2日分くらい有休にシフト表を色わけ申請して、それが受理されています。

これをどのようにしたら社員も納得し、会社も理解されるか？ということです。
最終的には有休込みで1人あたりの出勤数を合計して、A22日、B20日、C20日
と判明すれば、Aは、公休日に有休申請したとわかります。
その計算自体を、会社しませんし、それで問題ないと考えています。
そこが私の疑問に至ったわけです。
よろしくお願いします。





> > 現状は、これができていません。
> > つまり、Aがあらかじめシフト表に有休を2日いれたとします（1人20日勤務）
> > A（20勤務＋8日公休＋2日有休）＝22日分の給与
> > ※2日の有休はシフト表に有と予め明記したもの
> > B（20勤務＋8日公休）＝20日分の給与
> > C（20勤務＋8日公休）＝20日分の給与
> >
> > 私が正しいと思うのは
> > A（18勤務＋8日公休＋2日有休）＝20日分の給与
> > B（20勤務＋8日公休）＝20日分の給与
> > C（20勤務＋8日公休）＝20日分の給与
> > D（Aの交替2日勤務分）＝2日分の給与
>
>
> ここの
> > A（20勤務＋8日公休＋2日有休）＝22日分の給与
> は月の日数が超過していて、正しくありませんよ。
> A (20勤務＋6日公休＋2日有休） として22日分の日給
> になっているのだと思います（休日を有給休暇として処理している）。
> 日給制であれば、契約した労働契約の休日を「仮の出勤日」にすることはできないです。
> > ２，予めシフト表に上のように組んだ（有休）場合、本来の勤務日か公休か　は、すぐに判別できない。
>
> 推測ですが、御社ではあらかじめシフトを組む際に、出勤日を先に決めていませんか。
> 希望通り有給休暇を取得させるのであれば、「有給休暇の日（出勤日）」「休日（契約した休日数）」を先にシフトで確定させて、その残る空欄をシフト表で作成すれば、公休日と有給休暇の日が区別できないこということはありえません。作成方法は色々あるのですが、失礼な言い方かとは思いますが、根本的に、休日と有給休暇の違いがきちんと理解できていないため、のご質問かと思います。
>
>

> ご回答いただきありがとうございます。
> 本来の出勤日のみしか、有休を利用できない件は、私は理解しています。
> その他の方が理解されていないので、どうしたらよいでしょうか？という趣旨をご理解下さい。
> >「有給休暇の日（出勤日）」「休日（契約した休日数）」を先にシフトで確定させて、その残る空欄をシフト表で作成するのは参考になりました。
> 当社は、年中無休なのであまり勤務日は続かないようにして月20日勤務の10日休みになっています。
>
> 一例ですが、（１か月）３０日×２（勤務2ポスト）＝60ポストの勤務を3人交代にしています。
> 1人平均20日勤務という形式です。
> 契約上の出勤数、休みなく3人で６０ポスト分を穴なく埋めれば良いといく勤務形態です。
> 15日、23日、22日などの3人の日数を変えることも自由です。
> 日給制なので3人平等で20日平均でシフトを組んでいます。
>
> これを1人が有休をシフトに組み込むと20日勤務＋有休2日＋公休８日で給与は22日分支給されている現状です。
> これが、本来の有休の取得方法でなく、会社も認めているのでどうした良いでしょうか？という疑問です。
>
> つまり出勤、公休のシフトを仮作成して、その後、公休のどれかを2日分くらい有休にシフト表を色わけ申請して、それが受理されています。
>
> これをどのようにしたら社員も納得し、会社も理解されるか？ということです。
> 最終的には有休込みで1人あたりの出勤数を合計して、A22日、B20日、C20日
> と判明すれば、Aは、公休日に有休申請したとわかります。
> その計算自体を、会社しませんし、それで問題ないと考えています。
> そこが私の疑問に至ったわけです。
> よろしくお願いします。
>



> 本来の出勤日のみしか、有休を利用できない件は、私は理解しています。
> その他の方が理解されていないので、どうしたらよいでしょうか？

これは、率直に、理解ができるように説明して、実施してもらうしかない、と思います。

あとは、現実に沿った労働契約に変更する、になるでしょうね。
つまりは、月８休の契約でなく、月６休の契約、とかです。


> 最終的には有休込みで1人あたりの出勤数を合計して、A22日、B20日、C20日
> と判明すれば、Aは、公休日に有休申請したとわかります。

賃金計算云々の前に、休日に有給休暇を認めていることが法に反してる、になります。
kumacさんは理解されているかと思いますが、無知を理由に法に違反してもよいという会社の考えは誤っている、と個人的には思います。