パートの有給休暇買上げと取得方法について

こんにちは。

> ９割がパートが占める介護施設で管理業務に携わっております。
>
> 従業員への有給休暇は法定に基づいて付与しております。
> 有給休暇の買い上げは不法であるとの基本は維持しているのですが、
> それ故に、事実上パートの有給休暇の取得が難しい状態にあります。
>
> 以下、事案になります。
>
> ◆対象職員　（以下A）
> ・職務　　　看護師業務
> ・雇用形態　１年間の有期雇用パート契約　※定年にて再雇用契約更新中
> ・勤務条件　１日６時間、週3日間
>
> ◆経緯
> ・看護師は2名体制で各週3日間の勤務シフトを組み、６日間を回している
> ・今般Aより、シフトで決まっている出勤日を休みたいと、１日分の有給休暇取得の申し出あり
> ・当事業では、看護師１名の勤務は義務付けられているため、上司より、もう１人の看護師との交代調整を依頼したところ調整することができた

出勤日が有給ですよね。

> ・ここで、Aより「希望どおり休みとなった日を有給休暇扱いにして欲しい」との要望あり

ここで言う希望通りの休みとは有休になった日とは違う日なのですか？？
週3日の内1日を有休取得で休み　それが希望通りの休みとは違うのですか？
シフト変更で休日となった日には有給使用は出来ませんが・・・？？
今ひとつ読み取れません。
言われている希望通りの休みとは労働者にとってどのような日なのでしょうか。
とりあえず。

> もう１人の看護師との交代調整を依頼したところ調整することができた

ここは、どのように処理したことになりますか？

看護師A：労働日
交代した看護師（B、とします）：休日
がもともであるかと思います。

交代、というのが、
看護師A：労働日 → 休日、（調整した別日：休日 → 労働日）
看護師B：休日 → 労働日、（調整した別日：労働日 → 休日）
ということであれば、有給休暇を希望していた日は、休日（労働を免除された日）になりますので、有給休暇を取得できません。
実質的には、双方が、振替休日による対応をしたことになります。

交代、というのが、
看護師A：労働日 → 労働日のまま、（調整した別日：休日 → 労働日）
看護師B：休日 → 労働日、（調整した別日：労働日 → 休日）
となっているのであれば、有給休暇で処理することは可能であると考えます。
看護師Bは、振替休日による対応をしたことになると考えます。

雇用契約の内容によりますが、２人が出勤する日を作成できるのであればそのような日を作成して、一方が有給休暇を取得できるような勤務体制が組めるようであれば、それは買い取りとは呼ばない、と考えます。

※
事実上の有給休暇の取得が難しい、とのことですが、有給休暇の申請に対して会社が行うことができるのは時季変更権までです。
ゆえに、申請があった有給休暇については、取得させるしかなく、今回の事例においても、時季変更権による対応でなければ、その日を看護師Aが出勤しなかったとしても、労働基準法的には違法ではない、になります。
パートでも有給休暇は付与しなければならないことから、それに対応した人員配置、もしくはスポットバイト等による対応を行う必要があるとお考えください。



> ９割がパートが占める介護施設で管理業務に携わっております。
>
> 従業員への有給休暇は法定に基づいて付与しております。
> 有給休暇の買い上げは不法であるとの基本は維持しているのですが、
> それ故に、事実上パートの有給休暇の取得が難しい状態にあります。
>
> 以下、事案になります。
>
> ◆対象職員　（以下A）
> ・職務　　　看護師業務
> ・雇用形態　１年間の有期雇用パート契約　※定年にて再雇用契約更新中
> ・勤務条件　１日６時間、週3日間
>
> ◆経緯
> ・看護師は2名体制で各週3日間の勤務シフトを組み、６日間を回している
> ・今般Aより、シフトで決まっている出勤日を休みたいと、１日分の有給休暇取得の申し出あり
> ・当事業では、看護師１名の勤務は義務付けられているため、上司より、もう１人の看護師との交代調整を依頼したところ調整することができた
> ・ここで、Aより「希望どおり休みとなった日を有給休暇扱いにして欲しい」との要望あり
>
> ◆懸案内容
> 以上の要望を受けますと、Aは週３日間の契約どおりのパート収入を確保するとともに、プラス１日分の有給休暇収入を得る（交代に応じた看護師も３日間勤務）ことになり、事業所としては事実上有給休暇の買い上げをしたことになりませんでしょうか。
>
> そして、この事実により、他の職員が、勤務条件外の収入を得られるということで、同様の有給申請がなされかねません。
> このことは、人件費の増加につながり、経営上の大きなマイナス要因ともなります。
> 　　　
> ◆まとめ
> ・当事案では、有給休暇の買い上げとなりますでしょうか
> ・同様の雇用契約と実際の勤務条件の中で、有給休暇を取得する方法はあるのでしょうか。
>
> 以上、ご教授いただければ幸いです。
>
>
>

著者 もりしめかりぞう さん最終更新日:2018年07月07日 14:26について私見を述べます。

①　読解力が不十分なせいか、質問の要点を把握しかねています。

②　その上で私見を述べます。誤解があればお許し下さい。

③　労働基準法が規定する年次有給休暇 （以下「年休」） は、ご存知の通り 「買い上げ」 は禁止されています。
　年休は労働者の賃金を増加させる事を目的としません。一定の労働に服する労働者に賃金相当額を与えながら休業させることを目的としています。

④　その意味で、労働義務のある日を休業させるので無ければ 「年休」 では有りません。
　逆の言い方をすれば、労働義務のない日 （所定休業日） に休業させても、それを有休にはできません。

⑤　他の労働者と交替して勤務したためにそれに代わり休日とした日は、所定休業日となったのです。従ってその日は年休にできません。

⑥　質問に返ります。
　質問の◆経緯の最後に 「ここで、Aより 『希望どおり休みとなった日を有給休暇扱いにして欲しい』 との要望あり」 とあります。
　この部分の説明では、希望通り 「シフトで決まっている出勤日を」 年休にしたと解釈できます。

⑦　しかし、◆懸案内容に 「Aは週３日間の契約どおりのパート収入を確保するとともに、プラス１日分の有給休暇収入を得る」 との部分が理解できません。
　貴社では、週３日間の契約をしたならば、その３日のうち１日を休業しても３日労働したとして賃金を支払うのでしょうか。２日分だけの賃金を支払うのが正しいのではありませんか。労働基準法はノーワークノーペイの原則です。
　もし、休業した日の分まで賃金を支払うのであれば、二重支払いになります。労働者にとっては有利な制度ですから、法令違反とされ処罰されることはありません。
　それは年休買い上げとは別の問題です。

⑧　貴社の人員構成では、年休を取得させるのは相当な工夫を必要とするようです。例えば、１日だけの日雇い看護師を雇うなどです。それでは経費が増大すると反論されるでしょうが、それは最初から分かっていることです。それを容認できないのに事業に着手するのは、難破を予想しながら台風の真っ只中に出航するようなものです。そのような事業所は市場から撤退することになります。
　労働者が１人だけの事業所で有っても、年休付与を免除されては居ません。このような場合は、その日は営業休止せざるを得ません。その１人の労働者を休日にしたのではダメです。
　それはムリと言っても 「悪法といえども法は法なり」 と言います。我が国は法治国家です。貴社も何らかの法益を受けているのではありませんか。

too様

早速のご教授ありがとうございます。
わかり辛くて恐れ入ります。

> > ・ここで、Aより「希望どおり休みとなった日を有給休暇扱いにして欲しい」との要望あり
>
> ここで言う希望通りの休みとは有休になった日とは違う日なのですか？？
> 週3日の内1日を有休取得で休み　それが希望通りの休みとは違うのですか？
> シフト変更で休日となった日には有給使用は出来ませんが・・・？？
> 今ひとつ読み取れません。
> 言われている希望通りの休みとは労働者にとってどのような日なのでしょうか。
> とりあえず。
>

希望通りの休みとは、ご指摘のとおり「有休になった日」です。

単純化してご説明しますと、
もともとのシフトを、Aは（月）、変更に応じた看護師（B）は（水）の
各週一として、AとBを交代しただけのことなのですが、
Aの要望は（月）を有休扱いにして、（水）はシフト交代の出勤とし
プラス１日分のパート代を支給してほしいということです。

故に、ご指摘のとおり（月）は有休にはならず、単純にBとの交代ですね。

その点を説明すれど、「それでは有休はずっと取れないではないか」との訴えがあり、「そのとおりです」としか答えようがないのですが、同様のケースはパートを雇っている事業所には起こり得ることと思い、どのような対応をされているのか、と思い投稿させていただきました。

よろしくお願いいたします。

ぴぃちん様

以前にもご相談に乗っていただきました。
今回もわかり易く的を得たご指導、ありがとうございます。

結論から申しますと、私の有給休暇の本質についての理解が浅いことが
よくわかりました。

今回のケースでは、有休取得を認め、スポット派遣を手配するか、不本意ながら穴を空けるしかないようですので、判断したいと思います。

今までは、看護師同士で自主的に交代するなどして、このようなケースは発生しなかったのですが、看護師Aは新しく採用した方で、当然の権利であることを改めて認識しました。

ありがとうございました。





> > もう１人の看護師との交代調整を依頼したところ調整することができた
>
> ここは、どのように処理したことになりますか？
>
> 看護師A：労働日
> 交代した看護師（B、とします）：休日
> がもともであるかと思います。
>
> 交代、というのが、
> 看護師A：労働日 → 休日、（調整した別日：休日 → 労働日）
> 看護師B：休日 → 労働日、（調整した別日：労働日 → 休日）
> ということであれば、有給休暇を希望していた日は、休日（労働を免除された日）になりますので、有給休暇を取得できません。
> 実質的には、双方が、振替休日による対応をしたことになります。
>
> 交代、というのが、
> 看護師A：労働日 → 労働日のまま、（調整した別日：休日 → 労働日）
> 看護師B：休日 → 労働日、（調整した別日：労働日 → 休日）
> となっているのであれば、有給休暇で処理することは可能であると考えます。
> 看護師Bは、振替休日による対応をしたことになると考えます。
>
> 雇用契約の内容によりますが、２人が出勤する日を作成できるのであればそのような日を作成して、一方が有給休暇を取得できるような勤務体制が組めるようであれば、それは買い取りとは呼ばない、と考えます。
>
> ※
> 事実上の有給休暇の取得が難しい、とのことですが、有給休暇の申請に対して会社が行うことができるのは時季変更権までです。
> ゆえに、申請があった有給休暇については、取得させるしかなく、今回の事例においても、時季変更権による対応でなければ、その日を看護師Aが出勤しなかったとしても、労働基準法的には違法ではない、になります。
> パートでも有給休暇は付与しなければならないことから、それに対応した人員配置、もしくはスポットバイト等による対応を行う必要があるとお考えください。
>
>
>
> > ９割がパートが占める介護施設で管理業務に携わっております。
> >
> > 従業員への有給休暇は法定に基づいて付与しております。
> > 有給休暇の買い上げは不法であるとの基本は維持しているのですが、
> > それ故に、事実上パートの有給休暇の取得が難しい状態にあります。
> >
> > 以下、事案になります。
> >
> > ◆対象職員　（以下A）
> > ・職務　　　看護師業務
> > ・雇用形態　１年間の有期雇用パート契約　※定年にて再雇用契約更新中
> > ・勤務条件　１日６時間、週3日間
> >
> > ◆経緯
> > ・看護師は2名体制で各週3日間の勤務シフトを組み、６日間を回している
> > ・今般Aより、シフトで決まっている出勤日を休みたいと、１日分の有給休暇取得の申し出あり
> > ・当事業では、看護師１名の勤務は義務付けられているため、上司より、もう１人の看護師との交代調整を依頼したところ調整することができた
> > ・ここで、Aより「希望どおり休みとなった日を有給休暇扱いにして欲しい」との要望あり
> >
> > ◆懸案内容
> > 以上の要望を受けますと、Aは週３日間の契約どおりのパート収入を確保するとともに、プラス１日分の有給休暇収入を得る（交代に応じた看護師も３日間勤務）ことになり、事業所としては事実上有給休暇の買い上げをしたことになりませんでしょうか。
> >
> > そして、この事実により、他の職員が、勤務条件外の収入を得られるということで、同様の有給申請がなされかねません。
> > このことは、人件費の増加につながり、経営上の大きなマイナス要因ともなります。
> > 　　　
> > ◆まとめ
> > ・当事案では、有給休暇の買い上げとなりますでしょうか
> > ・同様の雇用契約と実際の勤務条件の中で、有給休暇を取得する方法はあるのでしょうか。
> >
> > 以上、ご教授いただければ幸いです。
> >
> >
> >

村の平民様

この度は、ご丁寧で本質を突いたご指導、ありがとうございます。

村の平民様の読解力の問題ではなく、有給休暇の本質を理解できていなかったが故の、私の的外れな質問で大変失礼いたしました。

有休取得を申請した従業員が、ノーワークでペイを要求しているような言いをしてしまいましたが、当方の有給休暇の理解不足によることが、よくわかりました。

最後の⑧のご指摘いただいたとおり、そもそもの人員体制が今回の事態を招いていることを認識し、改善へ尽力していきたいと思います。

大変なトラブルにつながるところでした。

本当にありがとうございました。


> 著者 もりしめかりぞう さん最終更新日:2018年07月07日 14:26について私見を述べます。
>
> ①　読解力が不十分なせいか、質問の要点を把握しかねています。
>
> ②　その上で私見を述べます。誤解があればお許し下さい。
>
> ③　労働基準法が規定する年次有給休暇 （以下「年休」） は、ご存知の通り 「買い上げ」 は禁止されています。
> 　年休は労働者の賃金を増加させる事を目的としません。一定の労働に服する労働者に賃金相当額を与えながら休業させることを目的としています。
>
> ④　その意味で、労働義務のある日を休業させるので無ければ 「年休」 では有りません。
> 　逆の言い方をすれば、労働義務のない日 （所定休業日） に休業させても、それを有休にはできません。
>
> ⑤　他の労働者と交替して勤務したためにそれに代わり休日とした日は、所定休業日となったのです。従ってその日は年休にできません。
>
> ⑥　質問に返ります。
> 　質問の◆経緯の最後に 「ここで、Aより 『希望どおり休みとなった日を有給休暇扱いにして欲しい』 との要望あり」 とあります。
> 　この部分の説明では、希望通り 「シフトで決まっている出勤日を」 年休にしたと解釈できます。
>
> ⑦　しかし、◆懸案内容に 「Aは週３日間の契約どおりのパート収入を確保するとともに、プラス１日分の有給休暇収入を得る」 との部分が理解できません。
> 　貴社では、週３日間の契約をしたならば、その３日のうち１日を休業しても３日労働したとして賃金を支払うのでしょうか。２日分だけの賃金を支払うのが正しいのではありませんか。労働基準法はノーワークノーペイの原則です。
> 　もし、休業した日の分まで賃金を支払うのであれば、二重支払いになります。労働者にとっては有利な制度ですから、法令違反とされ処罰されることはありません。
> 　それは年休買い上げとは別の問題です。
>
> ⑧　貴社の人員構成では、年休を取得させるのは相当な工夫を必要とするようです。例えば、１日だけの日雇い看護師を雇うなどです。それでは経費が増大すると反論されるでしょうが、それは最初から分かっていることです。それを容認できないのに事業に着手するのは、難破を予想しながら台風の真っ只中に出航するようなものです。そのような事業所は市場から撤退することになります。
> 　労働者が１人だけの事業所で有っても、年休付与を免除されては居ません。このような場合は、その日は営業休止せざるを得ません。その１人の労働者を休日にしたのではダメです。
> 　それはムリと言っても 「悪法といえども法は法なり」 と言います。我が国は法治国家です。貴社も何らかの法益を受けているのではありませんか。

> ぴぃちん様
>
> 以前にもご相談に乗っていただきました。
> 今回もわかり易く的を得たご指導、ありがとうございます。
>
> 結論から申しますと、私の有給休暇の本質についての理解が浅いことが
> よくわかりました。
>
> 今回のケースでは、有休取得を認め、スポット派遣を手配するか、不本意ながら穴を空けるしかないようですので、判断したいと思います。
>
> 今までは、看護師同士で自主的に交代するなどして、このようなケースは発生しなかったのですが、看護師Aは新しく採用した方で、当然の権利であることを改めて認識しました。
>
> ありがとうございました。



以下は、私見です。

有給休暇の申請時期をある程度会社側はコントロールすることはできます。
しかし、有給休暇の申請を却下することかできない、になります。

スポットの看護師と記載しましたが、安易に、御社の希望する能力の看護師が充当できる可能性は極めて小さいと思います。

法律的には、有給休暇の申請に対しては、時季変更権しか行使できない、ことから、有給休暇を申請されれば、その日を休まれても法律的には、そのために業務が遂行できないのは、会社の責任であり、従業員の責任にはなりません。

医療・介護の世界においては、収益性と人件費のバランスが難しくはあるかと思いますが、有給休暇を申請されても、業務がまわるように配慮する必要があるかと思います。どのようにして、という部分においては、授業書ごとに考え方や対応方法は異なるとは思いますが、その対応をしておかないと、業務そのものが回らなくなることはあり得るとかと思います。

厚労省の資料にある「介護業務におけるワークショップの考察」から、人手不足はもちろんシフト編成においての困難さは、かなり以前から問題となっている業種であることは世間の周知とするところです。日頃の編成、お疲れ様です。

年休の買上げにあたり違反かどうかは、経緯等を読んでも正しく理解できたかどうかわかりませんので判断をあきらめます。要するに法律を超える付与日数があって、その分については買上げも可能ですが法の範囲内の日数であれば不可ということです。

年休取得だけでなく労働時間の削減を目標に、昨秋「入管及び難民法」の改正がありました。同時に「外国人技能実習制度」の改正もあり、今後はその分野を始めとして約50万人の外国人労働者を受け入れることが決まり動き出しました。当面は中国人が多いでしょうが、インドネシア・ベトナム・フィリピンなども受け入れる予定です。数年かかるでしょうが、徐々に緩和されるでしょう。

こんにちは。
業種は違いますが、社会福祉事業の事務をしています。

補助金の額が決まっている状態で、人員を増やすことは一人当たりの人件費単価を減らすか、入所者等にかかる経費を削るしかなくなります。単に時給等を下げれば、追加の雇用どころか現在の人数を確保することも困難になりますので、どこかで割り切るしかないと考えます。

まず根本的な疑問ですが、看護師さんが急病等で休みになった場合は、どのように対処しているのでしょうか？
①二人とも風邪で休み。
②Ａさんが休みで、Ｂさんは所用で勤務できない状態。
③Ａさんが休みで、Ｂさんが急きょ出勤。

①②に関しては、何人雇用しても一斉に休みになるケースはあり得るので、配置出来ない事も容認されると思われます。（ただし、指導の対象で補助金カットの可能性有）

③については今回のケースに似ていますが、どのように処理されているのでしょうか？
個人的には、Ａさんが何日休むかわからない状態なので、Ａさんは年休消化でＢさんは契約外勤務になると思われますが・・・
________________________________________
今回のケースについて考えた場合、事業所が責任を持たずに低賃金のパート職員に負わせていることが問題かと思われます。（事業所が、十分な職員配置をしておらず、労働者の権利を行使できない状態）
その考えを改めない限り、改善は見込めないと考えます。

今回のケースを労働契約から見ると分かりやすいです。
まず、ＡさんとＢさんでセットにして交代している様ですが、そもそもそれが間違いです。

雇用契約は「事業所とＡさん」「事業所とＢさん」で結ばれています。
よって、「上司より、もう１人の看護師との交代調整を依頼したところ調整することができた」とありますが、雇用契約外の依頼なので、上司はＡさんとＢさんにそれぞれ承諾を得る必要があります。例えばＢさんの雇用契約書に「Ａさんの勤務していない日」と明記していなければ、Ｂさんの契約にＡさんは関係がありませんので、Ｂさんには「Ａさんとの交代」ではなく、「○月○日→○月×日」の変更を依頼して承諾されたことになります。
Ａさんについては、当該日について年休を望んでいるため、事業所は「時季変更権」がありますが、単なる人員不足では認められませんので、行使できません。ただし、Ａさんは雇用契約外のＢさんの出勤日を出ても良いということですので、その承諾を得ていることになります。

ちなみに、年休の申出がある前であればＡＢともに交代（振替）での処理が可能になりますが、すでに労働者から「時季指定権」を行使されてからの変更は労働者の同意が必要になります。
もし、「時季指定権」後の変更が可能であるのならば、正社員であっても申請後に休日と振替えて年休を取らせないで休日勤務を命令できるということになりますが、それを行っていますか？

よって今回のケースだけをもって、年休の買取にはならないと考えます。
但し、一方的に（労働者又は使用者が）行った場合、年休の強制消化や雇用保険（社会保険等）の加入調整等に使われることもあるので注意が必要です。


＞このことは、人件費の増加につながり、経営上の大きなマイナス要因ともなります。

最後になりますが、「年休の消化＝人件費の増加」と考えているのであれば、どのような対処をしてもその懸念は払拭できませんので、考え方を見直した方が良いかと思われます。

長々と失礼しました。

ぴぃちん様

引き続きご指導ありがとうございます。

人員の確保が大きな課題となっている当業界においては、法令に基づいた最低限の配置をいかにクリアするか、といった点に苦慮しております。
人材派遣、紹介等を活用することも方法としてはありますが、ご指摘のとおり収益性から鑑みますと容易ではありません。

ただ、今回の事案では、他の皆さまもご指摘のとおり、事業継続といった観点からすれば、有休取得があっても回していける体制をとることが大前提であると認識を改めました。

今回は有休をとっていただき、もう一人の看護師がその日にプラス出勤という対応になりました。
現体制ではやむを得ないのですが、改めて体制を作り直す予定です。

ありがとうございました。


>
> 以下は、私見です。
>
> 有給休暇の申請時期をある程度会社側はコントロールすることはできます。
> しかし、有給休暇の申請を却下することかできない、になります。
>
> スポットの看護師と記載しましたが、安易に、御社の希望する能力の看護師が充当できる可能性は極めて小さいと思います。
>
> 法律的には、有給休暇の申請に対しては、時季変更権しか行使できない、ことから、有給休暇を申請されれば、その日を休まれても法律的には、そのために業務が遂行できないのは、会社の責任であり、従業員の責任にはなりません。
>
> 医療・介護の世界においては、収益性と人件費のバランスが難しくはあるかと思いますが、有給休暇を申請されても、業務がまわるように配慮する必要があるかと思います。どのようにして、という部分においては、授業書ごとに考え方や対応方法は異なるとは思いますが、その対応をしておかないと、業務そのものが回らなくなることはあり得るとかと思います。

村の長老様

ご意見ありがとうございます。
年休買い上げに関する件、理解いたしました。

また、外国人労働者受け入れの話しまで、ありがとうございます。
この点は、実際の介護現場では課題も多いと思いますが、私は前向きに考えております。介護の手としてだけではなく、国際交流的な副次的ではありますが、プラスに働くことが多いと考えております。

ありがとうございました。


> 厚労省の資料にある「介護業務におけるワークショップの考察」から、人手不足はもちろんシフト編成においての困難さは、かなり以前から問題となっている業種であることは世間の周知とするところです。日頃の編成、お疲れ様です。
>
> 年休の買上げにあたり違反かどうかは、経緯等を読んでも正しく理解できたかどうかわかりませんので判断をあきらめます。要するに法律を超える付与日数があって、その分については買上げも可能ですが法の範囲内の日数であれば不可ということです。
>
> 年休取得だけでなく労働時間の削減を目標に、昨秋「入管及び難民法」の改正がありました。同時に「外国人技能実習制度」の改正もあり、今後はその分野を始めとして約50万人の外国人労働者を受け入れることが決まり動き出しました。当面は中国人が多いでしょうが、インドネシア・ベトナム・フィリピンなども受け入れる予定です。数年かかるでしょうが、徐々に緩和されるでしょう。

くろ様

この度は、より実際的なご意見ありがとうございます。



> こんにちは。
> 業種は違いますが、社会福祉事業の事務をしています。
>
> 補助金の額が決まっている状態で、人員を増やすことは一人当たりの人件費単価を減らすか、入所者等にかかる経費を削るしかなくなります。単に時給等を下げれば、追加の雇用どころか現在の人数を確保することも困難になりますので、どこかで割り切るしかないと考えます。

⇒おっしゃるとおりです。
満足にはできませんが、昇給、賞与の支給も継続しております。

>
> まず根本的な疑問ですが、看護師さんが急病等で休みになった場合は、どのように対処しているのでしょうか？
> ①二人とも風邪で休み。
> ②Ａさんが休みで、Ｂさんは所用で勤務できない状態。
> ③Ａさんが休みで、Ｂさんが急きょ出勤。
>
> ①②に関しては、何人雇用しても一斉に休みになるケースはあり得るので、配置出来ない事も容認されると思われます。（ただし、指導の対象で補助金カットの可能性有）
>
> ③については今回のケースに似ていますが、どのように処理されているのでしょうか？
> 個人的には、Ａさんが何日休むかわからない状態なので、Ａさんは年休消化でＢさんは契約外勤務になると思われますが・・・

⇒ご意見のとおりで、Aさんの有休取得、Bさんの契約外勤務としています。

> ________________________________________
> 今回のケースについて考えた場合、事業所が責任を持たずに低賃金のパート職員に負わせていることが問題かと思われます。（事業所が、十分な職員配置をしておらず、労働者の権利を行使できない状態）
> その考えを改めない限り、改善は見込めないと考えます。

⇒ご指摘のとおりで、他の方からもご意見いただきましたが、十分な職員配置への取組みを始めます。

>
> 今回のケースを労働契約から見ると分かりやすいです。
> まず、ＡさんとＢさんでセットにして交代している様ですが、そもそもそれが間違いです。
>
> 雇用契約は「事業所とＡさん」「事業所とＢさん」で結ばれています。
> よって、「上司より、もう１人の看護師との交代調整を依頼したところ調整することができた」とありますが、雇用契約外の依頼なので、上司はＡさんとＢさんにそれぞれ承諾を得る必要があります。例えばＢさんの雇用契約書に「Ａさんの勤務していない日」と明記していなければ、Ｂさんの契約にＡさんは関係がありませんので、Ｂさんには「Ａさんとの交代」ではなく、「○月○日→○月×日」の変更を依頼して承諾されたことになります。
> Ａさんについては、当該日について年休を望んでいるため、事業所は「時季変更権」がありますが、単なる人員不足では認められませんので、行使できません。ただし、Ａさんは雇用契約外のＢさんの出勤日を出ても良いということですので、その承諾を得ていることになります。
>
> ちなみに、年休の申出がある前であればＡＢともに交代（振替）での処理が可能になりますが、すでに労働者から「時季指定権」を行使されてからの変更は労働者の同意が必要になります。
> もし、「時季指定権」後の変更が可能であるのならば、正社員であっても申請後に休日と振替えて年休を取らせないで休日勤務を命令できるということになりますが、それを行っていますか？

⇒お恥ずかしい話し、有休の取得に関しては、
前管理者までは、有給休暇の買い上げ（契約勤務外の日に自由に有休を申請）をしていました。その後是正した中で、職員間で調整をして穴を空けないような運営を続けておりましたが、今般のケースは初めてで、ご指摘のとおりの問題点が明らかになった次第です。

>
> よって今回のケースだけをもって、年休の買取にはならないと考えます。
> 但し、一方的に（労働者又は使用者が）行った場合、年休の強制消化や雇用保険（社会保険等）の加入調整等に使われることもあるので注意が必要です。
>
>
> ＞このことは、人件費の増加につながり、経営上の大きなマイナス要因ともなります。
>
> 最後になりますが、「年休の消化＝人件費の増加」と考えているのであれば、どのような対処をしてもその懸念は払拭できませんので、考え方を見直した方が良いかと思われます。
>
> 長々と失礼しました。

ご丁寧に、相談に乗っていただき、感謝いたします。
まだ、理解不足のこともあると思いますので、何度も読み返して有意義に生かしてまいります。

ありがとうございました。
>