振替休日と法定休日について

1年単位の変形労働時間制、でしょうか。それとも、１か月単位の変形労働時間制でしょうか。
いずれの場合においても、度々休日振替が行われるような勤務体制であれば、変形労働時間制が採用できない場合がありますので、現在の状況を確認が必要に思います。

その上で、もし１年単位の変形労働制であれば、１週間に１日の休日確保が必要になります。４週４休というのが、どのような休日シフトになっているのかわかりませんが、１年単位の変形労働制を採用しているのであれば、連続労働日数と休日の確保が行われていることを前提として、その条件を満たすように振替休日をおこなう必要があるかと考えます。



> 社員の勤怠管理について、ご相談いたします。
> 当社、1年の変形労働時間制をしいています。
> 1ヶ月のシフト制、月末締め、土日も現場は稼働しているため、会社の休日カレンダーの休日を振替する必要があります。
> 月の休日日数は確保してシフトが組まれていますが、法定休日の4週4休が絡むと、振替がうまくいかずに悩んでいます。
> 所定休日が月単位、法定休日が4週4休の管理の為ですが、 4休4週の線を跨いだ振替は不可ですか？
> また振替した場合、どのような不都合生じますか。
> ご回答をお願いします。

ご回答頂き、ありがとうございます。
追加で教えて頂きたいです。
一年単位の変形労働時間制になります。
4週4休の基点は4月1日になり、以降4週間毎に法定休日を管理していますが、
月の中で消化しきれない場合、翌月に持ち越すことに問題はありますでしょうか？
また、振替休日設定はこの4週4休の中でしないといけないものでしょうか？
ご回答よろしくお願い致します。


> 1年単位の変形労働時間制、でしょうか。それとも、１か月単位の変形労働時間制でしょうか。
> いずれの場合においても、度々休日振替が行われるような勤務体制であれば、変形労働時間制が採用できない場合がありますので、現在の状況を確認が必要に思います。
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> その上で、もし１年単位の変形労働制であれば、１週間に１日の休日確保が必要になります。４週４休というのが、どのような休日シフトになっているのかわかりませんが、１年単位の変形労働制を採用しているのであれば、連続労働日数と休日の確保が行われていることを前提として、その条件を満たすように振替休日をおこなう必要があるかと考えます。
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> > 社員の勤怠管理について、ご相談いたします。
> > 当社、1年の変形労働時間制をしいています。
> > 1ヶ月のシフト制、月末締め、土日も現場は稼働しているため、会社の休日カレンダーの休日を振替する必要があります。
> > 月の休日日数は確保してシフトが組まれていますが、法定休日の4週4休が絡むと、振替がうまくいかずに悩んでいます。
> > 所定休日が月単位、法定休日が4週4休の管理の為ですが、 4休4週の線を跨いだ振替は不可ですか？
> > また振替した場合、どのような不都合生じますか。
> > ご回答をお願いします。

1年単位の変形労働時間制であれば、原則的な連続労働日数は6日になりますから、1週間に１日以上の休日が前提です。

振替休日においては、労働日と休日を入れ替える制度ですから、持ち越すという状況は有りえません。１年単位の変形労働時間制であれば、振替休日を行った上でも、１年単位の変形労働制として、矛盾のない連続労働日数と休日が設定されていることが、振替休日として対応する条件であるかと考えます。

振替休日でなく、休日出勤と代休ということであれば、別の考え方になるかと思いますが、１年単位の変形労働時間制を採用しているのであれば、その制度の枠組の中で対応が必要になると考えます。


1年単位の変形労働時間制について（厚生労働省ホームページ）
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/library/tokyo-roudoukyoku/jikanka/1nen.pdf



> 一年単位の変形労働時間制になります。
> 4週4休の基点は4月1日になり、以降4週間毎に法定休日を管理していますが、
> 月の中で消化しきれない場合、翌月に持ち越すことに問題はありますでしょうか？
> また、振替休日設定はこの4週4休の中でしないといけないものでしょうか？
> ご回答よろしくお願い致します。

既に回答がありますが。

１年単位の変形労働時間制、変形休日制の２つを同時に適用されている対象者がいるのでしょうか。であれば、おそらくですが違反行為をされていると思われます。

再度１年変形労働時間制を導入するにはどういう条件を満たさねばならないか、を確認されると理解できると思います。

再度のご回答ありがとうございます。
週1日の休日の取得
6連勤までという事を念頭に置いてシフトを見直してみます。
ありがとうございました。


> 1年単位の変形労働時間制であれば、原則的な連続労働日数は6日になりますから、1週間に１日以上の休日が前提です。
>
> 振替休日においては、労働日と休日を入れ替える制度ですから、持ち越すという状況は有りえません。１年単位の変形労働時間制であれば、振替休日を行った上でも、１年単位の変形労働制として、矛盾のない連続労働日数と休日が設定されていることが、振替休日として対応する条件であるかと考えます。
>
> 振替休日でなく、休日出勤と代休ということであれば、別の考え方になるかと思いますが、１年単位の変形労働時間制を採用しているのであれば、その制度の枠組の中で対応が必要になると考えます。
>
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> 1年単位の変形労働時間制について（厚生労働省ホームページ）
> https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/library/tokyo-roudoukyoku/jikanka/1nen.pdf
>
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> > 一年単位の変形労働時間制になります。
> > 4週4休の基点は4月1日になり、以降4週間毎に法定休日を管理していますが、
> > 月の中で消化しきれない場合、翌月に持ち越すことに問題はありますでしょうか？
> > また、振替休日設定はこの4週4休の中でしないといけないものでしょうか？
> > ご回答よろしくお願い致します。
>

ご回答ありがとうございます。
整理が追いついていないので申し訳ありませんが、
具体的にどのような点で違反行為にあたるのか、ご教示して頂けると助かります。
よろしくお願い致します。


> 既に回答がありますが。
>
> １年単位の変形労働時間制、変形休日制の２つを同時に適用されている対象者がいるのでしょうか。であれば、おそらくですが違反行為をされていると思われます。
>
> 再度１年変形労働時間制を導入するにはどういう条件を満たさねばならないか、を確認されると理解できると思います。

> 再度のご回答ありがとうございます。
> 週1日の休日の取得
> 6連勤までという事を念頭に置いてシフトを見直してみます。
> ありがとうございました。


本当に、１年単位の変形労働時間制を採用しているのであれば、上限が６連続勤務であるということであり、年間の労働日数の上限は、１日の所定労働時間が短い場合でも280日迄になります。１日の所定労働時間が８時間であれば、年間105日以上の休日が必要になります。きちんと運用していれば、４週４休、とか、週６日勤務はありえない、になります。
御社の所定労働時間はわかりませんが、１年単位の変形労働時間制で運用しているのであれば、その枠内での運用を行わなければならないのですから、シフトを見直すということは、ありえないお返事であると思います。
１年単位の変形労働時間制を採用されるのであればそのルールを正しくおこなってください。
それができないのであれば、１年単位の変形労働時間制は採用できない、になると考えます。

変形休日制を同時に行う、という部分です。この変形労働時間制は既に回答のあるように「原則毎週休日を１日は与える」というものです。それに対して変形休日制はそうしないことを前提としています。毎週与えていれば問題ないのですが・・・。

度々のご回答ありがとうございます。

法定休日は4週のうちに最低4日との理解でしたが、一年単位の変形労働時間制なので週に1日の休日が必要なのですね。
これが確保できない場合は、割増賃金が発生するということですね。

整理がつきました。
いろいろとありがとうございました。

一応解決は見ているようですが、今後のとりくみの足掛かりを。

ご質問は、期中のはからずも恣意的運用の指摘に終始されたようで、はて期初前の労使協定締結、労基署届け出はどうなっていたのでしょうか。

通常原則として年間カレンダーを組んで、協定届出書につけてだすのですが、まさか土日休みの単一カレンダーなのでしょうか？　いろいろな工夫の仕方がありますが、班別カレンダーで、２～７班わけて、事業場の年中無休をカバーする、ということができます。もちろん全班分の年間カレンダーをつけて出します。　例外条項を利用して月ごとのカレンダーを組むタイプにしても、同様に取り組めます。　要は、やりようを就業規則に、協定締結しての1年単位変形労働時間制をとる場合の始業終業時刻、休日の定めを規定しておかれることです。

> 一応解決は見ているようですが、今後のとりくみの足掛かりを。
>
> ご質問は、期中のはからずも恣意的運用の指摘に終始されたようで、はて期初前の労使協定締結、労基署届け出はどうなっていたのでしょうか。
>
> 通常原則として年間カレンダーを組んで、協定届出書につけてだすのですが、まさか土日休みの単一カレンダーなのでしょうか？　いろいろな工夫の仕方がありますが、班別カレンダーで、２～７班わけて、事業場の年中無休をカバーする、ということができます。もちろん全班分の年間カレンダーをつけて出します。　例外条項を利用して月ごとのカレンダーを組むタイプにしても、同様に取り組めます。　要は、やりようを就業規則に、協定締結しての1年単位変形労働時間制をとる場合の始業終業時刻、休日の定めを規定しておかれることです。
>
ご回答ありがとうございます。
来年4月からの労基署の届け出カレンダーではシフト毎に複数のカレンダーを作成することを、本社では検討しているようです。
只、現状の運用では、土日休みの就労個所と自分のいる、年中無休の個所が統一のカレンダーを運用しており、振替休日、振替出勤、代休で対応するしかないようです。
私の説明でわかって頂けますでしょうか？
その場合に、月単位での勤怠管理、法定休日の振替に遵守しなければならない事があれば教えて頂けるとありがたいのですが。
よろしくお願い致します。

次期どうされるかは、本社と連携して、相応のシフトを組んでの労使協定締結、振休などにたよらない運用が可能となるでしょう。そこ細かいことは、上リンク先パンフを参照ください。

本社で企画、締結するのはいいのですが、いずれの労使協定であれ企業単位でなく、事業場単位だということです。適用する事業場の数だけ、労使協定が必要です。

労働者代表が本社の人間であっても問題なく、問題なのは、過半数のカウントする分母分子は、変形労働時間制を適用する事業場に所属する労働者数（分母）、同賛成者数（分子）です。

事業場ごとに賛成とりつけずになした労使協定に効力はない、ということです。

現況、事業場所属労働者の選任過程を経て、有効な労使協定が成立なら、年間カレンダーに縛られますので、土日の穴埋めは、休日出勤でまかない、割増賃金対応でしょう。代休を与えるも、割増支払い法定義務は免ぜられません。

有効に成立していないなら、期初に立ち返って、未払いとなっている法定労働時間（日8時間、週40時間）こえたところから、割増賃金支払われてください。

> 次期どうされるかは、本社と連携して、相応のシフトを組んでの労使協定締結、振休などにたよらない運用が可能となるでしょう。そこ細かいことは、上リンク先パンフを参照ください。
>
> 本社で企画、締結するのはいいのですが、いずれの労使協定であれ企業単位でなく、事業場単位だということです。適用する事業場の数だけ、労使協定が必要です。
>
> 労働者代表が本社の人間であっても問題なく、問題なのは、過半数のカウントする分母分子は、変形労働時間制を適用する事業場に所属する労働者数（分母）、同賛成者数（分子）です。
>
> 事業場ごとに賛成とりつけずになした労使協定に効力はない、ということです。
>
> 現況、事業場所属労働者の選任過程を経て、有効な労使協定が成立なら、年間カレンダーに縛られますので、土日の穴埋めは、休日出勤でまかない、割増賃金対応でしょう。代休を与えるも、割増支払い法定義務は免ぜられません。
>
> 有効に成立していないなら、期初に立ち返って、未払いとなっている法定労働時間（日8時間、週40時間）こえたところから、割増賃金支払われてください。
>
ご回答ありがとうございます。
労災協定が必要とのこと。
ご回答を踏まえて、弊社の現状がどうなっているのか確認してみます。

> 労災協定が必要とのこと。
> ご回答を踏まえて、弊社の現状がどうなっているのか確認してみます。

×：労災協定
〇：労使協定

用語は正しく、使いましょう。