障害対応における待機等々について

質問に対して、簡潔な回答は「労働時間とみなされれば、労働時間としてはもちろん、賃金支払の義務が会社に生じる」でしょうか。

では書かれている状況が労働時間とみなされるかどうかですが、２の外出先というのは仕事中ではないんですか？業務で外出しているのであれば当然に労働時間と考えられますが・・・。

１・３ですが、雇用契約という形でなくとも、適正な就業規則改定でも対応可能です。４については就業規則改定の際に、どうするのか盛り込んでもらえばどうでしょう。

村の長老 様

コメントありがとうございます。

> 質問に対して、簡潔な回答は「労働時間とみなされれば、労働時間としてはもちろん、賃金支払の義務が会社に生じる」でしょうか。
>
> では書かれている状況が労働時間とみなされるかどうかですが、２の外出先というのは仕事中ではないんですか？業務で外出しているのであれば当然に労働時間と考えられますが・・・。

いえ、外出先というのは私用で出かけているという意味です。
事業所待機は行動が拘束されるため労働時間とみなされるといわれますが、
ノートPCの携帯を指示されただけで、実働が発生しなければ、
その間は自由に行動できるといえども、
ノートPCであればどこでもオフィスになるわけですし、
一種の拘束にならないのか？と疑問に思ったのです。


>
> １・３ですが、雇用契約という形でなくとも、適正な就業規則改定でも対応可能です。４については就業規則改定の際に、どうするのか盛り込んでもらえばどうでしょう。

友人は親会社から子会社へ出向という立場だそうで、
就業規則は親会社のものしかないそうです。
いずれにしても、雇用契約なり就業規則なり、
何かしら文面で明記する必要はあるという認識で間違いないでしょうか？

私見もあります。

１．雇用契約を契約し直したほうがよいかどうかは、現在の雇用契約書の内容や、その業務に関しての会社の規定によるかと考えます。労働条件の変更の合意としての証であれば、ないよりはあったほうがよいかもしれません。

２．待機だけであれば、医療機関でいうところの宅直と同様な状況にあるかと推測しますので、呼び出されて以降は労働になるかと思いますが、そうでない自由な時間については労働と判断されない可能性があるかと考えます。
連絡用の会社支給の携帯電話やパソコンを持っているからといって、それだけをもって、イコール労働には必ずしもならないと考えます。

３．待機の時間における賃金や呼び出しの際の賃金については、双方での取り決めに従うことになろうかと思います。明確にしておくことがトラブル回避になるかと思います。

４．それも取決めによるのではないでしょうか。飲酒にて、自家用車で移動できないのであれば、タクシーを利用して対応するなどの会社もあります。会社としては、そのようなことがないように人員を配置したいのではないでしょうか。
ゆえに、そのような業務があるとわかっているのであれば、深酒は避けるほうがよい業務であれば避けていただくことがよい、になろうかと思います。
行うことになった業務の担当当番であり、結果として遂行できなかった場合には、会社かだれか、もしくは顧客に迷惑か損害が生じる可能性はありませんか。



> 友人の代理で投稿します。
>
> 友人はクラウドサービスを提供している会社に正社員として勤めており、
> そのサービスの使い方全般に対する問い合わせ対応をしています。
> いわゆるカスタマーサポート職です。
>
> 労働条件は土日祝日休み、9時～18時が定時、
> みなし残業が20時間です。
>
> この度、そのサービスの障害対応を迅速に行うためとして、
> 当番制が設けられることになったそうです。
>
> 実際に障害対応をするエンジニアとタッグを組んで、
> 社用携帯を半月交代で持たされることになるとのこと。
>
> そこで以下の点について、質問があります。
>
> １、この当番制の件について、雇用契約書には全くの未記載ですが、
> 　　新たに明示し、契約を交わし直す必要はないのでしょうか？
>
> ２、待機時間については、事業所にいなければならばならない等の
> 　　「労働時間」とみなされる要因がなければ給与として支払いの義務は
> 　　発生しないとよく見ますが、例えば外出先でもすぐ対応できるようにと、
> 　　ノートパソコンを常時携帯しろと命令がされた場合でも、
> 　　会社側に特に支払い義務は発生しませんか？
>
> 3、これは「1、」にも絡んでくると思いますが、
> 　　実際に対応が生じた際に支払われる給与について、
> 　　書面で取り交わす必要はありませんか？
>
> ４、外出先や既に飲酒の状態、深夜で就寝しており対応できない場合には
> 　　何かペナルティを受けるのでしょうか？
>
> お詳しい方教えてください。

著者 ハヤテ さん最終更新日:2018年07月17日 22:32 について私見を述べます。

①　質問文に「友人の代理で投稿します」と有るので、詳細が正確に書かれていない可能性がありますが、推測を交えて検討します。

②　この当番制の件については、新たに雇用契約を交わし直す必要が有ると考えます。
　みなし残業20時間との兼ね合いもあります。何も契約書変更が無かったら、今後は会社が有利なように会社の恣意により、今後の賃金支払いを左右されることになるでしょう。

③　外出先でもすぐ対応できるようにと、ノートパソコンを常時携帯しろと命令がされた場合は、その常時（極端に言えば２４時間いつでも）携帯するのは業務に従えと言うことですから、全て労働時間に該当すると考えます。

④　事業場外労働時間やテレワークの制度があることでも分かるように、事業場外であっても、労働時間としなければならない状態はあります。

⑤　そのことから、実際に対応が生じた時間で無くても、それを義務づけられている時間はすべて労働時間であると言えます。
　それらを雇用契約書に書くべきです。書かなかったら②の後段のようになります。

⑥　外出先や既に飲酒の状態、深夜で就寝しており対応できない場合であっても同様です。
　しかし、その時間も労働として賃金を支払っていれば、そのため対応できない場合は会社がペナルティを課す可能性はあり得ます。
　ノーワークノーペイ、ギブアンドテイクと言えます。

⑦　質問外になると思いますが、この当番制は労基法の労働時間規制から明らかに超過します。現在既にみなし残業が20時間有るので、３６協定の変更届を要します。ただし、深夜労働のみについては３６協定は不要です。
　その結果、１労働者の１カ月の残業時間が４５時間を超える可能性が大です。そうなれば、労基署は３６協定に難色を示すでしょう。現今、労働時間規制に厳しい社会の目が向けられていることを対岸の火事視してはいけません。

⑧　前記⑦にも書いた見做し残業も、実際残業時間数を賃金台帳に書かなければ違反です。実際残業時間数が見做し残業時間数を超えたならば、超過分の正規の残業割増賃金を上乗せ支払う必要があります。

⑨　全体を通じて思うことは、会社はご都合主義に流れているように思います。
ㅤWebのキーワードに「知って役立つ労働法」と入力して下さい。そこに労働者向けに厚生労働省がわかりやすく書いた労働関係法の解説があります。60ページ余のボリュームがありますが、網羅的に書いています。

ぴぃちん様

コメントありがとうございます。

> １．雇用契約を契約し直したほうがよいかどうかは、現在の雇用契約書の内容や、その業務に関しての会社の規定によるかと考えます。労働条件の変更の合意としての証であれば、ないよりはあったほうがよいかもしれません。

現在の雇用契約書には本件に関する記述は一切ないそうです。
むしろ土日祝日休み、9-18定時と記載されていますので、
場合によっては休日対応もある等の記載が必要なのでは？と思いました。

> ２．待機だけであれば、医療機関でいうところの宅直と同様な状況にあるかと推測しますので、呼び出されて以降は労働になるかと思いますが、そうでない自由な時間については労働と判断されない可能性があるかと考えます。
> 連絡用の会社支給の携帯電話やパソコンを持っているからといって、それだけをもって、イコール労働には必ずしもならないと考えます。

私用の外出先までPCを持参しなければならないというのは、
確かに業務が無い状態は自由なので「労働」下には無いと思いますが、
気分的には落ち着かないでしょうね。

> ３．待機の時間における賃金や呼び出しの際の賃金については、双方での取り決めに従うことになろうかと思います。明確にしておくことがトラブル回避になるかと思います。

1.と同様に書面等での覚書のようなものが必要では？と思います。

>
> ４．それも取決めによるのではないでしょうか。飲酒にて、自家用車で移動できないのであれば、タクシーを利用して対応するなどの会社もあります。会社としては、そのようなことがないように人員を配置したいのではないでしょうか。
> ゆえに、そのような業務があるとわかっているのであれば、深酒は避けるほうがよい業務であれば避けていただくことがよい、になろうかと思います。
> 行うことになった業務の担当当番であり、結果として遂行できなかった場合には、会社かだれか、もしくは顧客に迷惑か損害が生じる可能性はありませんか。

このあたりの、「深夜も含むのか？」、「何をするのか？」という点が
まだ明確に決まっていないようで、とりあえず当番制というのが
一人歩きしてしまっているようです。
いずれにしても賃金含め、取り決めた内容を書面なりに
残してもらう方がよさそうですね。

村の平民 様

コメントありがとうございます。

>
> ②　この当番制の件については、新たに雇用契約を交わし直す必要が有ると考えます。
> 　みなし残業20時間との兼ね合いもあります。何も契約書変更が無かったら、今後は会社が有利なように会社の恣意により、今後の賃金支払いを左右されることになるでしょう。

私も同意見です。

>
> ③　外出先でもすぐ対応できるようにと、ノートパソコンを常時携帯しろと命令がされた場合は、その常時（極端に言えば２４時間いつでも）携帯するのは業務に従えと言うことですから、全て労働時間に該当すると考えます。
>
> ④　事業場外労働時間やテレワークの制度があることでも分かるように、事業場外であっても、労働時間としなければならない状態はあります。
>
> ⑤　そのことから、実際に対応が生じた時間で無くても、それを義務づけられている時間はすべて労働時間であると言えます。
> 　それらを雇用契約書に書くべきです。書かなかったら②の後段のようになります。

このあたりの「業務」とみなすか否かが意見が分かれるところですね。
PCを持ち歩く＝私物ではなく本来は不要なものを会社命令で
携帯するわけですから、対応がなくともそれは拘束されている時間
とみなすべきでは？と思うのですが、
過去の判例等からすると難しいのでしょうか。
いずれにしても、文書なしにこの手の話が進んでいくのは
避けるべきでは？と私も思います。


>
> ⑥　外出先や既に飲酒の状態、深夜で就寝しており対応できない場合であっても同様です。
> 　しかし、その時間も労働として賃金を支払っていれば、そのため対応できない場合は会社がペナルティを課す可能性はあり得ます。
> 　ノーワークノーペイ、ギブアンドテイクと言えます。

こちらは確かにその通りかと存じます。

>
> ⑦　質問外になると思いますが、この当番制は労基法の労働時間規制から明らかに超過します。現在既にみなし残業が20時間有るので、３６協定の変更届を要します。ただし、深夜労働のみについては３６協定は不要です。
> 　その結果、１労働者の１カ月の残業時間が４５時間を超える可能性が大です。そうなれば、労基署は３６協定に難色を示すでしょう。現今、労働時間規制に厳しい社会の目が向けられていることを対岸の火事視してはいけません。
>
> ⑧　前記⑦にも書いた見做し残業も、実際残業時間数を賃金台帳に書かなければ違反です。実際残業時間数が見做し残業時間数を超えたならば、超過分の正規の残業割増賃金を上乗せ支払う必要があります。
>
> ⑨　全体を通じて思うことは、会社はご都合主義に流れているように思います。

はい、まだ立ち上がったばかりの会社だそうで、
事あるごとに「とりあえずGo!」という雰囲気が蔓延しているそうです。

> ㅤWebのキーワードに「知って役立つ労働法」と入力して下さい。そこに労働者向けに厚生労働省がわかりやすく書いた労働関係法の解説があります。60ページ余のボリュームがありますが、網羅的に書いています。
>

ありがとうございます。拝見します。

> 現在の雇用契約書には本件に関する記述は一切ないそうです。
> むしろ土日祝日休み、9-18定時と記載されていますので、
> 場合によっては休日対応もある等の記載が必要なのでは？と思いました。

以降、私見ですが、

労働条件通知書もしくは雇用契約書における、所定時間外労働の有無、はどのように記載されていますか。
無であれば、夜間出動はできない、なりますし、有であれば所定外時間以外の労働は可能です。


> 私用の外出先までPCを持参しなければならないというのは、
> 確かに業務が無い状態は自由なので「労働」下には無いと思いますが、
> 気分的には落ち着かないでしょうね。

医療機関においては、宅直の時間は労働時間になりませんが、呼び出されて以降は労働時間になります。
その際に、呼び出しのための会社支給の携帯電話（昔はポケベル）を持っていたとしても、そのことをもって労働時間とはなっていないです。


> このあたりの、「深夜も含むのか？」、「何をするのか？」という点が
> まだ明確に決まっていないようで、とりあえず当番制というのが
> 一人歩きしてしまっているようです。
> いずれにしても賃金含め、取り決めた内容を書面なりに
> 残してもらう方がよさそうですね。

新しくはじめる業務とすれば、トラブルがないようにということであれば、その規定や契約条件を明確することがトラブル回避になるかと思います。
その一方で行ってみて初めてわかる問題とかもあるかと思います。呼び出しが多ければ、翌日の業務に支障が生じることもあるかもしれませんね。呼び出された翌日の労働をどうするか等も検討していただくとよいのかもしれません。
労働時間でないとしても待機として賃金を支払うのかどうか等、よくよく労働者・会社、双方に負担にならないようにおこなうことがよいでしょうね。



> ぴぃちん様
>
> コメントありがとうございます。
>
> > １．雇用契約を契約し直したほうがよいかどうかは、現在の雇用契約書の内容や、その業務に関しての会社の規定によるかと考えます。労働条件の変更の合意としての証であれば、ないよりはあったほうがよいかもしれません。
>
> 現在の雇用契約書には本件に関する記述は一切ないそうです。
> むしろ土日祝日休み、9-18定時と記載されていますので、
> 場合によっては休日対応もある等の記載が必要なのでは？と思いました。
>
> > ２．待機だけであれば、医療機関でいうところの宅直と同様な状況にあるかと推測しますので、呼び出されて以降は労働になるかと思いますが、そうでない自由な時間については労働と判断されない可能性があるかと考えます。
> > 連絡用の会社支給の携帯電話やパソコンを持っているからといって、それだけをもって、イコール労働には必ずしもならないと考えます。
>
> 私用の外出先までPCを持参しなければならないというのは、
> 確かに業務が無い状態は自由なので「労働」下には無いと思いますが、
> 気分的には落ち着かないでしょうね。
>
> > ３．待機の時間における賃金や呼び出しの際の賃金については、双方での取り決めに従うことになろうかと思います。明確にしておくことがトラブル回避になるかと思います。
>
> 1.と同様に書面等での覚書のようなものが必要では？と思います。
>
> >
> > ４．それも取決めによるのではないでしょうか。飲酒にて、自家用車で移動できないのであれば、タクシーを利用して対応するなどの会社もあります。会社としては、そのようなことがないように人員を配置したいのではないでしょうか。
> > ゆえに、そのような業務があるとわかっているのであれば、深酒は避けるほうがよい業務であれば避けていただくことがよい、になろうかと思います。
> > 行うことになった業務の担当当番であり、結果として遂行できなかった場合には、会社かだれか、もしくは顧客に迷惑か損害が生じる可能性はありませんか。
>
> このあたりの、「深夜も含むのか？」、「何をするのか？」という点が
> まだ明確に決まっていないようで、とりあえず当番制というのが
> 一人歩きしてしまっているようです。
> いずれにしても賃金含め、取り決めた内容を書面なりに
> 残してもらう方がよさそうですね。
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