相談の広場

このエントリーをはてなブックマークに追加

労務管理

労務管理について、みんなに相談したり、分かるときは教えてあげたりと、相互協力のフォーラムです!

総務の森イチオシ記事が満載: 経営ノウハウの泉(人事労務~働き方対策まで)

労災の休業について

著者 jseiko さん

最終更新日:2018年07月20日 10:04

お世話になります。

社員が腰痛で出勤できなくなり、労災を行うことになりました。
医療費は今まで何度かあるのでわかるのですが、休業補償について
確認です。

休業し始めた3日間は待期期間として会社が60%の賃金補償をしなければなりませんが、4日目移行を労災の休業補償ではなく、有休で処理しても問題はないのでしょうか。
もちろん、当本人に了承の上です。

スポンサーリンク

Re: 労災の休業について

著者ぴぃちんさん

2018年07月20日 10:46

本人が自発的に希望して有給休暇を申請しているのであれば、休業給付待機期間えも休業給付を受けている期間でもそれを認めることになります。ただし、有給休暇賃金が生じているので、休業補償はされません。

ご質問にある「本人に了承の上」というのが、会社がお願いしていることを意味しているのであれば、有給休暇を強制的に会社が取らせること自体ができません、というお返事になります。



> お世話になります。
>
> 社員が腰痛で出勤できなくなり、労災を行うことになりました。
> 医療費は今まで何度かあるのでわかるのですが、休業補償について
> 確認です。
>
> 休業し始めた3日間は待期期間として会社が60%の賃金補償をしなければなりませんが、4日目移行を労災の休業補償ではなく、有休で処理しても問題はないのでしょうか。
> もちろん、当本人に了承の上です。

Re: 労災の休業について

著者やなぎたけさん

2018年07月20日 11:10

おつかれさまです。

まず。
腰痛で労災申請との事ですが、その腰痛の原因は本当に業務と直結しているのでしょうか。
座り過ぎやぎっくり腰程度だと、業務上の怪我や病気とは判断されない場合が多いと聞いたことがあります。
(根拠:https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/161108-22.pdf の12ページ目)

その上で。
有休使用の申請が本人から上がるのであれば、有休として処理できます。
ただ、あまり聞かない対応ですね。3日の待期期間を有休処理してほしい、というのならよく聞くのですけど。
とりあえず上記URL(日本で働く外国人向けですが、その分わかりやすい)をご覧になってみてください。


> お世話になります。
>
> 社員が腰痛で出勤できなくなり、労災を行うことになりました。
> 医療費は今まで何度かあるのでわかるのですが、休業補償について
> 確認です。
>
> 休業し始めた3日間は待期期間として会社が60%の賃金補償をしなければなりませんが、4日目移行を労災の休業補償ではなく、有休で処理しても問題はないのでしょうか。
> もちろん、当本人に了承の上です。

Re: 労災の休業について

著者村の平民さん

2018年07月22日 14:19

著者 jseiko さん最終更新日:2018年07月20日 10:04 について私見を述べます。

① 単に「腰痛で出勤できなくなり、労災を行う」との記載なので、労災保険支給対象になるのか、否か、はっきりしません。個人の痼疾がたまたま発症したと決定づけられる可能性も強くあります。

② 通勤災害とは考えにくいので、業務上災害だとの認識に基づいて「労災」と言っておられるのでは無いかと推察します。

③ 休業4日以上を考えて居られるので、労基署に「労働者死傷病報告」を直ちに提出されましたか。遅滞するとペナルティを覚悟しなければなりません。
 また労災保険給付に悪影響を及ぼす恐れもあります。

④ 一般的に言って、業務上災害として労災保険給付を認められるためには、発症した際の労働者の行動・周囲の状況などが勘案されます。
 第一には労働者本人の申し立て、次いでは事業主の証明、最終的には労基署が業務上災害であると認める必要があります。
 また、その負傷の診療を担当した医師の意見も重要です。

⑤ 腰痛については、既に医師にかかり治療を受けているようです。

⑥ 業務上災害の場合は、休業の最初3日は事業主が平均賃金の6割以上を補償しなければなりません。ただし、賃金は不要です。
 4日目以後は、平均賃金の実質8割を休業補償として労災保険に請求できます。

⑦ 業務上災害の療養のための休業中も、年次有給休暇を利用することは可能です。しかし、事業主側からそれを働きかけるのは違法行為です。
 もちろん有休であれば10割相当ですから、当面の収入は労災保険補償よりも多くなります。しかし、有給の利用可能日数が減ります。労働者がそれを承知であれば差し支え有りません。世間の多くでは有休を利用しないと思います。
 しかし、労災保険補償は全額手取りで、有休は雇用保険料・税金対象です。手取りは減ります。会社も労災保険雇用保険対象です。支払総額が増えます。会社はセコいと思われます。
 労使双方とも、決して有休が良いとは言えません。私見ですが有給利用はお勧めしません。

1~4
(4件中)

    スポンサーリンク

    経営ノウハウの泉より最新記事

    スポンサーリンク

    労働実務事例集

    労働新聞社 監修提供

    法解釈から実務処理までのQ&Aを分類収録

    注目のコラム

    注目の相談スレッド

    PAGE TOP