退職金制度について

私見です。

御社においては、そもそも退職金制度がなかったということでよかったですか。
退職金は、そもそもが支払わなければならないものではありません。

今回御社において退職金制度を導入する代わりに、定期昇給を当年、もしくはしばらくの期間なくすることが、労使で合意したのかどうか、でしょう。

御社の賃金規定において、毎年必ず定期昇給する規定になっていないのであれば、そもそも定期昇給しなければならないとは決まっていないになるでしょうし、毎年必ず定期昇給する規定であれば、定期昇給をおこなわないのであれば、きちんと話し合いが必要でしょう。

退職金制度を制定するために、会社が月々の賃金を減給するのであれば、個別の合意なしに賃金を減給することはできません。

中退共制度を利用するとなれば、加入からの積立分が退職金相当になります。中退共分だけを退職金とするのか、それにプラスして会社が制度とは別に退職金を用意するのかは、御社が定める退職金の制度次第と考えます。

掛け金をどうするのかは、会社ごとに判断が異なりますが、基本的には、従業員が月々の賃金から積み立てるもの、でなく、あくまで退職金として会社が導入する制度、と個人的には考えます。
個人で拠出したいのであれば、退職金ではありませんが、確定拠出型年金制度も方法といえるかと思います。



> 退職金制度について教えてください。
>
> 無知でお恥ずかしい質問ですがお願いいたします。
>
> 現在、当社には退職金制度がありません。
> ですが、一部社員から退職金制度を作ってほしいという声が上がっていることから導入を検討することになりました。
>
> 当社は中小企業であることから、現在
> ・中退共
> ・特退共
> が候補として挙がっています。
>
> どちらにしても全員加入が条件なことから、２つの違いを提示し社員全員で検討する…という流れになるようです。
>
> そんな中、取締役より
> ｢今までなかった制度を作るとなると、勤続１年の者も勤続２０年の者もスタートは同じ。掛金額は各自で選んでもらう。資金作りのため、制度開始の年は昇給はなくなることを承知で考えてね。｣
> と言われました。
>
> ただ私が調べた限り、
> ・掛金額は会社側が設定する(考え方はいろいろあるようですが、例えば勤続年数が長い者は掛金額が多くなるよう設定する、等)
> ・全額事業主負担
> という記載がありました。
> そう考えると、昇給を失くして(給与より引かれる？)退職金の資金にするのは違うような気がします。
> また、掛金額も私たちが自分で決めるって、違いますよね？
>
> 給与から引かれて支給されるのなら、自分で積み立てているのと変わらないような気がするのですが、違うのでしょうか？
> ご教示ください。

退職金制度導入のメリットは
働く社員の長期勤続のモチベーションアップ（功労）と
税法上の節税メリット（一時金扱いで一般的に税金が安い）だと考えます。
ただ、離職率が多く、中途採用主流の会社ならば退職金制度自体はなじまないと思います。退職金の原資があるなら給与に廻すべきです。

また、
経営者が昇給を原資に廻すという考えならば、
たとえば確定拠出年金（DC）なども考えられます。労使双方が掛け金を拠出でき、掛金が非課税や運用利回りが非課税になります。（原則６０歳まで引き出しできませんけど）
これですと昇給原資の一部を掛金に廻し、それも社員の選択制とする（給与かDCか選択）こともできます。

中退共にしてもDCにしても導入には社員の同意が要りますし、原則全社員が対象となります。

なお、中退共については、新規加入時に過去勤務分を最高10年（1年単位）まで通算することができるなど、勤続年数によって差はつけることはできます。ただ、いろいろな制約もありますので専門家に確認してください。

退職金制度については根本的に考えるべきでしょう。
そもそも、退職金制度は終身雇用制度の名残りですから。
”長く勤めれば退職金がある”
「同じ長く勤めるなら退職金制度があるほうが得。」これが労働者側の言い分で、企業側としては「我が社には退職金制度があります」が売り言葉でした。
退職金そのものは将来退職時に貰うものですから、その分毎月の給与や賞与に上乗せして支払うという方法も考えられます。
昔、パナが新卒者向けに「退職金有り」「退職金無し」コースを取り入れたここともあります（今は知らないが）
退職金制度があるために、社員が辞め辛いというケースもあるので、雇用の流動化を促す措置でもあります。
ただ、給与や賞与の形で支払うと税金や社会保険料の分手元に残る額は少なくなってしまいますので、生涯に貰う金額という面では、退職金の税金控除を利用したほうが労働者側には得でしょう。
会社側が退職金制度を考える場合、前述した雇用メリットは別にしていろいろと考えないとなりません（相談者さんは会社側の人間のはず）

退職金を法的側面から考えると、賃金の後払い的性質と長年勤務してきたことに対する功労的性質を持っています。その比率によっては、例えば、懲戒処分による退職金の減額問題に繋がります。
また、会社側としても、退職金の積み立て原資を毎年確実に確保していくことが必要となります（今期は資金がないので退職金は積めないというのはマズイ）
外部へ資金を出さず、会社内部で退職金を積み立てる方法もありますが、経費に算入できないので、外部へ掛け金として積み立てる方法（費用計上ができる）が多いですね（併用もある）。
また、これから、新たにその制度を構築する場合、過去勤務者の分も遡って救済する必要があるのか？という問題もあります。
制度を施行した時点を全員初年度として計算する方法も可能です（勤務歴が長い労働者は損をした感じになるかもしれませんが、そもそも無かった制度ですから）
貴社の取締役が言われた昇給原資と退職金原資の混同は、個人的には好ましくないと感じています（やるなら会社の責任で、労働者に責任を転嫁しない）
因みに、私は前職で退職金制度の廃止を経営者に提言いたしました。会社の財務内容の建て直しのためです。
経営者からは却下されましたが（笑）












> 退職金制度について教えてください。
>
> 無知でお恥ずかしい質問ですがお願いいたします。
>
> 現在、当社には退職金制度がありません。
> ですが、一部社員から退職金制度を作ってほしいという声が上がっていることから導入を検討することになりました。
>
> 当社は中小企業であることから、現在
> ・中退共
> ・特退共
> が候補として挙がっています。
>
> どちらにしても全員加入が条件なことから、２つの違いを提示し社員全員で検討する…という流れになるようです。
>
> そんな中、取締役より
> ｢今までなかった制度を作るとなると、勤続１年の者も勤続２０年の者もスタートは同じ。掛金額は各自で選んでもらう。資金作りのため、制度開始の年は昇給はなくなることを承知で考えてね。｣
> と言われました。
>
> ただ私が調べた限り、
> ・掛金額は会社側が設定する(考え方はいろいろあるようですが、例えば勤続年数が長い者は掛金額が多くなるよう設定する、等)
> ・全額事業主負担
> という記載がありました。
> そう考えると、昇給を失くして(給与より引かれる？)退職金の資金にするのは違うような気がします。
> また、掛金額も私たちが自分で決めるって、違いますよね？
>
> 給与から引かれて支給されるのなら、自分で積み立てているのと変わらないような気がするのですが、違うのでしょうか？
> ご教示ください。