相談の広場
お世話になります。
新しい雇用形態で人を雇う場合の設定をどのようにしたらよいか検討中です。
全社で月の変形労働時間制にしているのですが、新しく検討中の労働時間がシフト制となるので、どのように休みを設けるのか考えています。
必ず休みなのは日曜と祝日のみです。
6日まるまる出勤の場合は、週41時間20分となります。
祝日があれば出勤日数が減るので週40時間は切るのですが、祝日や臨時休業も含めて週40時間になるように調整すれば法的には問題ないのでしょうか?
また、不定期な休みがある場合はどのように計算して週40時間を超えないように調整したらよいのでしょうか?
もう1点職安に提出する書類の週の労働時間も同じように計算してよいのでしょうか?
ネットでみると通常の週(祝日や不定期な休みを含まない)の時間となっているのですが…。
すみません。考え方がよく分からないので教えて下さい。
よろしくお願い致します。
スポンサーリンク
著者 TAM3 さん最終更新日:2018年09月18日 21:06について私見を述べます。
① 本欄でときどき申し上げますが、私を含め「総務の森」の閲覧者(回答者)は、回答に法的責任を負いません。その回答を信じて違法または間違ったな行為などをした結果、処罰されたり損害を生じても、回答者は一切責任を負いません。泣くのは質問者だけです。
しかし、近隣で看板を掲げている社会保険労務士になにがしかの報酬を支払って相談や業務委託した場合は、それとは全く違います。
間違ったことをそれら士業が行えば、法律上・民事上の責任を負わなければなりません。また、士業の資格剥奪もあり得ます。
総務の森の利用はタダです。「タダほど高いものはない」・・・
② 質問内容から推察すると、TAM3様の会社では変形労働時間制について正しい理解をしないまま制度化されているように見受けられます。
③ Webのキーワードに「変形労働時間制」と入力して、厚生労働省の説明を初心に返って熟読してください。
④ 総務の森の限られた文字数で、正しくお伝えするのは至難の業です。
おはようございます。
新しい雇用形態の情報がほとんど提示されていませんので、どのような労働契約をしたいのかが、よくわかりません。
1か月の変形労働時間制での採用を考えているのであれば、すでに導入しているように1か月単位の変形労働時間制のルールに従って勤務表を作成することになります。
変形労働時間制を採用しない労働契約とするのであれば、法が定める時間を超過した分については、割増賃金を支払うことになります。
> 祝日があれば出勤日数が減るので週40時間は切るのですが、祝日や臨時休業も含めて週40時間になるように調整すれば法的には問題ないのでしょうか?
週6日出勤があるとして、御社の休日はいつということでしょうか、週6日の勤務があるのであれば、少なくとも完全週休2日ではないということですね。日祝日の休日であれば、週休1日+祝日休の求人になるでしょう。求人であれば、年間休日数も記載します。
1日の所定労働時間の記載がありませんが(曜日によってことなるのでしょうか?)、1か月単位の労働時間制であれば週40時間以内になるはずですし、通常の労働時間契約であれば週40時間以内でしか契約できません。曜日やシフトで就労時刻が異なるのであらばその実際を求人には記載します。 つまり、常時週41時間20分となる労働契約はありえない(規模と業種による例外あり)、ことになります。
1か月単位の変形労働時間制を採用されているのであれば、臨時休業を含めて調整するというよりも、その労働者における休日を設けて、法のルールを守っていると思いますが、いかがでしょうか。
現在ある1か月単位の変形労働時間制をお考えであれば現在の労働契約での求人になるでしょうし、通常の労働時間での募集であれば、1日及び週の労働時間は法の枠内での求人になります。
村の平民さんは専門家への相談を勧めていますが、御社としてどのような人材を求めて、どのように労働してもらうかを、まず考えないといけないと思います。 専門家に相談するにしても、それから、と思いますし、労働契約の内容だけであれば、御社の内情まで把握している状況でない専門家への相談はされなくても対応できるかと思います。
> お世話になります。
> 新しい雇用形態で人を雇う場合の設定をどのようにしたらよいか検討中です。
> 全社で月の変形労働時間制にしているのですが、新しく検討中の労働時間がシフト制となるので、どのように休みを設けるのか考えています。
> 必ず休みなのは日曜と祝日のみです。
> 6日まるまる出勤の場合は、週41時間20分となります。
> 祝日があれば出勤日数が減るので週40時間は切るのですが、祝日や臨時休業も含めて週40時間になるように調整すれば法的には問題ないのでしょうか?
> また、不定期な休みがある場合はどのように計算して週40時間を超えないように調整したらよいのでしょうか?
>
> もう1点職安に提出する書類の週の労働時間も同じように計算してよいのでしょうか?
> ネットでみると通常の週(祝日や不定期な休みを含まない)の時間となっているのですが…。
>
> すみません。考え方がよく分からないので教えて下さい。
>
> よろしくお願い致します。
おせわになります。
丁寧なご回答ありがとうございます。
実際の新しい雇用形態ですが、所定労働時間が曜日によって異なります。
事業所自体の休みは日・祝なのですが、従業員の勤務時間は、週40時間を超えない形で各従業員の休みを設定したらいいかな、と思っていました。
そもそもその考え方がおかしいのでしょうか?
現在、全ての営業時間に出勤したと考えると、1日8時間以内というのは問題ないのですが、週40時間を超えてしまう日が出てくるので、そこの部分をお休みを入れる事によって月単位で調整するつもりで考えていて、あれ、そもそも週40時間って、不定期の休みや祝日も含むのか?と思った次第です。
現在シフト制社員、週休2日(完全週休2日制ではない)で募集をしています。
現在、他の事業所では営業時間が一定で、週6日でも40時間の勤務体制だったので問題なかったのですが、営業時間の長い事業所を始める事になったので、悩んでいる所でございます。
よろしくお願い致します。
> おはようございます。
>
> 新しい雇用形態の情報がほとんど提示されていませんので、どのような労働契約をしたいのかが、よくわかりません。
>
> 1か月の変形労働時間制での採用を考えているのであれば、すでに導入しているように1か月単位の変形労働時間制のルールに従って勤務表を作成することになります。
>
> 変形労働時間制を採用しない労働契約とするのであれば、法が定める時間を超過した分については、割増賃金を支払うことになります。
>
>
> > 祝日があれば出勤日数が減るので週40時間は切るのですが、祝日や臨時休業も含めて週40時間になるように調整すれば法的には問題ないのでしょうか?
>
> 週6日出勤があるとして、御社の休日はいつということでしょうか、週6日の勤務があるのであれば、少なくとも完全週休2日ではないということですね。日祝日の休日であれば、週休1日+祝日休の求人になるでしょう。求人であれば、年間休日数も記載します。
>
> 1日の所定労働時間の記載がありませんが(曜日によってことなるのでしょうか?)、1か月単位の労働時間制であれば週40時間以内になるはずですし、通常の労働時間契約であれば週40時間以内でしか契約できません。曜日やシフトで就労時刻が異なるのであらばその実際を求人には記載します。 つまり、常時週41時間20分となる労働契約はありえない(規模と業種による例外あり)、ことになります。
>
> 1か月単位の変形労働時間制を採用されているのであれば、臨時休業を含めて調整するというよりも、その労働者における休日を設けて、法のルールを守っていると思いますが、いかがでしょうか。
>
> 現在ある1か月単位の変形労働時間制をお考えであれば現在の労働契約での求人になるでしょうし、通常の労働時間での募集であれば、1日及び週の労働時間は法の枠内での求人になります。
>
> 村の平民さんは専門家への相談を勧めていますが、御社としてどのような人材を求めて、どのように労働してもらうかを、まず考えないといけないと思います。 専門家に相談するにしても、それから、と思いますし、労働契約の内容だけであれば、御社の内情まで把握している状況でない専門家への相談はされなくても対応できるかと思います。
>
>
>
> > お世話になります。
> > 新しい雇用形態で人を雇う場合の設定をどのようにしたらよいか検討中です。
> > 全社で月の変形労働時間制にしているのですが、新しく検討中の労働時間がシフト制となるので、どのように休みを設けるのか考えています。
> > 必ず休みなのは日曜と祝日のみです。
> > 6日まるまる出勤の場合は、週41時間20分となります。
> > 祝日があれば出勤日数が減るので週40時間は切るのですが、祝日や臨時休業も含めて週40時間になるように調整すれば法的には問題ないのでしょうか?
> > また、不定期な休みがある場合はどのように計算して週40時間を超えないように調整したらよいのでしょうか?
> >
> > もう1点職安に提出する書類の週の労働時間も同じように計算してよいのでしょうか?
> > ネットでみると通常の週(祝日や不定期な休みを含まない)の時間となっているのですが…。
> >
> > すみません。考え方がよく分からないので教えて下さい。
> >
> > よろしくお願い致します。
私見ですが、
御社の業種や働いて欲しい方法によるのではないでしょうか。
労働契約において、週40時間の労働契約にするとして、週6日の週においては、各曜日の就労時間、週5日の週においての各曜日の就労時間、を明示して、求人をかけることは可能でしょう。
それが週の労働時間を超えてしまう、ということであれば、営業所の開店時間と労働時間を合わせる必要は必ずしもありませんから、きちんと枠内にはまる労働時間を設定する必要があると考えます。
時間外労働を前提として労働時間を募集はできないです。
これまでと営業時間が異なるのであれば、週5日で複数人募集するとか、現在採用している1か月単位の変形労働時間制を採用して募集するとかになるのではないでしょうか。
> おせわになります。
>
> 丁寧なご回答ありがとうございます。
>
> 実際の新しい雇用形態ですが、所定労働時間が曜日によって異なります。
>
> 事業所自体の休みは日・祝なのですが、従業員の勤務時間は、週40時間を超えない形で各従業員の休みを設定したらいいかな、と思っていました。
>
> そもそもその考え方がおかしいのでしょうか?
>
> 現在、全ての営業時間に出勤したと考えると、1日8時間以内というのは問題ないのですが、週40時間を超えてしまう日が出てくるので、そこの部分をお休みを入れる事によって月単位で調整するつもりで考えていて、あれ、そもそも週40時間って、不定期の休みや祝日も含むのか?と思った次第です。
>
> 現在シフト制社員、週休2日(完全週休2日制ではない)で募集をしています。
>
> 現在、他の事業所では営業時間が一定で、週6日でも40時間の勤務体制だったので問題なかったのですが、営業時間の長い事業所を始める事になったので、悩んでいる所でございます。
>
> よろしくお願い致します。
ありがとうございます。
再度変形労働時間制についてよく調べてみます。
> 私見ですが、
> 御社の業種や働いて欲しい方法によるのではないでしょうか。
>
> 労働契約において、週40時間の労働契約にするとして、週6日の週においては、各曜日の就労時間、週5日の週においての各曜日の就労時間、を明示して、求人をかけることは可能でしょう。
> それが週の労働時間を超えてしまう、ということであれば、営業所の開店時間と労働時間を合わせる必要は必ずしもありませんから、きちんと枠内にはまる労働時間を設定する必要があると考えます。
> 時間外労働を前提として労働時間を募集はできないです。
>
> これまでと営業時間が異なるのであれば、週5日で複数人募集するとか、現在採用している1か月単位の変形労働時間制を採用して募集するとかになるのではないでしょうか。
>
>
>
> > おせわになります。
> >
> > 丁寧なご回答ありがとうございます。
> >
> > 実際の新しい雇用形態ですが、所定労働時間が曜日によって異なります。
> >
> > 事業所自体の休みは日・祝なのですが、従業員の勤務時間は、週40時間を超えない形で各従業員の休みを設定したらいいかな、と思っていました。
> >
> > そもそもその考え方がおかしいのでしょうか?
> >
> > 現在、全ての営業時間に出勤したと考えると、1日8時間以内というのは問題ないのですが、週40時間を超えてしまう日が出てくるので、そこの部分をお休みを入れる事によって月単位で調整するつもりで考えていて、あれ、そもそも週40時間って、不定期の休みや祝日も含むのか?と思った次第です。
> >
> > 現在シフト制社員、週休2日(完全週休2日制ではない)で募集をしています。
> >
> > 現在、他の事業所では営業時間が一定で、週6日でも40時間の勤務体制だったので問題なかったのですが、営業時間の長い事業所を始める事になったので、悩んでいる所でございます。
> >
> > よろしくお願い致します。
どのカテゴリーに投稿しますか?
選択してください
1~6
(6件中)
スポンサーリンク
スポンサーリンク
[2022.7.24]
[2019.11.12]
[2018.10.10]