【急ぎ】台風による休日の扱いについて

> お世話になります。
> いつも参考にさせていただいています。
> ４月から給与計算を始めたばかりです。ご教授いただければ幸いです。
>
>
> 今回給与計算をするにあたり、台風でお休みした日の扱いを
> 一月の所定労働時間数に満たない人については有給休暇として、シフト勤務の方については他の日に振り替えて、所定休日として扱うことになりました。
>
>
> そこで、土日祝日が所定休日（土曜法定休日）のＡさんのお給料について処理に困っています。
>
>
> ９月４日（火）が台風のためお休みとなりました。
> 有給休暇として処理しようとしたところ、
> ９月１７日（祝・月）と２４日（祝・月）に合計７時間出勤されました。
>
> そこで、この休日出勤を９月４日の台風によるお休みと相殺？し、残り１時間だけを有給休暇とすることは違法になるのでしょうか。
>
> よろしくお願いいたします。
>
>

こんばんは。私見ですが…
時間有休を利用できる環境にありますでしょうか。
時間有休を利用できない場合は差額残りを有給処理することは出来ません。
振替や代休対応したとしても２日分を処理することは難しいでしょう。
ちなみに１日の勤務時間は何時間なのでしょうか。
また有給は本人からの申請になりますので事業所から有給をお願いすることは難しいでしょう。
了承がえられれば申請書を提出してもらいましょう。
祝日出勤が通常勤務日であるのかどうかも不明です。
休日出勤であれば差額支給は必要です。
９月４日…平日の勤務時間
９月１７日…祝日の通常勤務か休日出勤か
９月２４日…祝日の通常勤務か休日出勤か
それにより支給する給与も違ってきますのでもう少し詳細が判るといいのですが。
とりあえず。

> 一月の所定労働時間数に満たない人については有給休暇として、シフト勤務の方については他の日に振り替えて、所定休日として扱うことになりました。


会社が休日を決定したということでしょうか。　所定休日であれば、有給休暇は取得できないことになります。
また、有給休暇については会社が指示して取得させることは原則できません。あくまで、本人の申請に基いて、になります。
出勤できる状況で、休業を決定しているのであれば、台風であっても休業手当の対象になる可能性があります。


> ９月４日（火）が台風のためお休みとなりました。
> ９月１７日（祝・月）と２４日（祝・月）に合計７時間出勤されました。
> そこで、この休日出勤を９月４日の台風によるお休みと相殺？し、残り１時間だけを有給休暇とすることは違法になるのでしょうか。

仮に、9/4を有給休暇として扱うのであれば、賃金計算においては、9/4に対しては有給休暇の賃金支払い、9/17と9/24に対しては、労働時間分の賃金の支払いが必要になります。
相殺、とは、何と何を相殺するのでしょうか。
賃金計算においては、休業手当の対象でなく9/4が仮に無給としてであれば、9/4は無給計算になり、9/17と9/24に対しては、労働時間分の賃金の支払いが必要になります。

いずれの場合においても、1時間の有給休暇とは、いつのことを指していますでしょうか（御社が時間単位の有給休暇を利用できるとして）。



> お世話になります。
> いつも参考にさせていただいています。
> ４月から給与計算を始めたばかりです。ご教授いただければ幸いです。
>
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> 今回給与計算をするにあたり、台風でお休みした日の扱いを
> 一月の所定労働時間数に満たない人については有給休暇として、シフト勤務の方については他の日に振り替えて、所定休日として扱うことになりました。
>
>
> そこで、土日祝日が所定休日（土曜法定休日）のＡさんのお給料について処理に困っています。
>
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> ９月４日（火）が台風のためお休みとなりました。
> 有給休暇として処理しようとしたところ、
> ９月１７日（祝・月）と２４日（祝・月）に合計７時間出勤されました。
>
> そこで、この休日出勤を９月４日の台風によるお休みと相殺？し、残り１時間だけを有給休暇とすることは違法になるのでしょうか。
>
> よろしくお願いいたします。
>
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著者 ひきにく さん 最終更新日:2018年10月02日 17:32 について私見を述べます。

①　「台風でお休みした日」とは、⑴会社の指示で休業日としたのでしょうか。そうではなく、⑵各労働者が自由な意志で出勤しなかったのでしょうか。
　そのいずれであるかによって、その日の取扱は大きく異なります。

②　前記①の⑴であれば、単純に考えると、事業主の責任による休業となり得るので、その場合は休業手当（平均賃金の６割以上）を会社は支払わなくてはなりません。
　その根拠は、労働基準法「第26条（休業手当）使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。」によります。

③　しかし、台風で休みにした場合が「 使用者の責に帰すべき事由」であるか否かは、異なる意見が有ります。
　この判断を誤ると、労働者から労基署へ申告や訴訟に及ぶ恐れがあるので、事前に労基署に判断を求めることを強くお勧めします。

④　私見としては、台風により事業所が業務を実行しがたいほどの被害が出たり、一般交通機関が全面運休に到らなかった場合は、使用者の責任だと考えます。
　なぜなれば、小さい台風でありながら、台風に名を借りて実際には操業短縮をして、経費の節約を図ることが起こりうるからです。

⑤　次に理由は何であろうとも、使用者が有給休暇と決めることは違法です。
　また有給休暇は所定休日には与えられません。このこととも矛盾します。

⑥　また、振替休日の扱いも、法の趣旨に照らせば違法の疑いが濃いと思います。

⑦　時間単位の有給休暇制度が無いのならば、「残り１時間だけを有給休暇とする」根拠はないので、就業規則違反です。

⑧　全般的に会社が一方的に有利に、労働者の立場を無視した考え方のように思います。

⑨　安易な考えでケガをしないうちに、労働基準監督署へ相談することを強くお勧めします。

tonさん
回答ありがとうございます。

１日の労働時間は八時間で、有給は時間単位でとれます。
台風の場合の有給扱いについては了承を得ています。

また、問題の二日間の祝日出勤は所定休日出勤となりますが、その週が40時間内におさまっています。

今月のAさんの労働時間数については、所定労働時間数が144時間のところ、Aさんは休日出勤を含めると143時間働いています。

ぴぃちんさん
回答ありがとうございます。

当日は台風の危険性から休業するべきと会社側が判断しました。
今回のような台風による休業は労働基準法26条の休業補償対象外であると考え、また、もし対象になる場合も賃金の六割の支払いですむため、職員は賃金が減るより有給消化して賃金そのままのほうがいいので、了承を得た上でそういう処理をしています。

Aさんは一月の所定労働時間数が144時間のところ、実労働時間が休日出勤の七時間を合わせて143時間となり、所定労働時間に足りない一時間を有給休暇としようとしているわけです。


やはりそうではなく、台風で休んだ日は平等に有給休暇とし、それプラス休日出勤7時間分の給与(時給✖7時間)を支払うか代休をとるべきでしょうか。

村の平民さん
回答ありがとうございます。

今回の休業については、交通機関もすべて止まっておりましたので通勤困難なことと危険性が高いこともあり会社が休業を判断しました。
その日の有給休暇の処理については、通常６割の支払いになる賃金を、有給休暇をつかうことで100%支払おうというもので、あくまで職員の了承を得ています。
また、時間単位の有給休暇制度はあります。

> ぴぃちんさん
> 回答ありがとうございます。
>
> 当日は台風の危険性から休業するべきと会社側が判断しました。
> 今回のような台風による休業は労働基準法26条の休業補償対象外であると考え、また、もし対象になる場合も賃金の六割の支払いですむため、職員は賃金が減るより有給消化して賃金そのままのほうがいいので、了承を得た上でそういう処理をしています。
>
> Aさんは一月の所定労働時間数が144時間のところ、実労働時間が休日出勤の七時間を合わせて143時間となり、所定労働時間に足りない一時間を有給休暇としようとしているわけです。
>
>
> やはりそうではなく、台風で休んだ日は平等に有給休暇とし、それプラス休日出勤7時間分の給与(時給✖7時間)を支払うか代休をとるべきでしょうか。


私見ですが。

> Aさんは一月の所定労働時間数が144時間のところ、実労働時間が休日出勤の七時間を合わせて143時間となり、所定労働時間に足りない一時間を有給休暇としようとしているわけです。

勤務日に有給休暇を取得したのでなければ、１時間分の有給休暇を買い上げることになりませんか。そうであれば、有給休暇の買上げは、違法になります。

> そこで、土日祝日が所定休日（土曜法定休日）のＡさんのお給料について処理に困っています。
>
>
> ９月４日（火）が台風のためお休みとなりました。
> 有給休暇として処理しようとしたところ、
> ９月１７日（祝・月）と２４日（祝・月）に合計７時間出勤されました。
>
> そこで、この休日出勤を９月４日の台風によるお休みと相殺？し、残り１時間だけを有給休暇とすることは違法になるのでしょうか。

各氏から様々な回答がありますので、気になった上記の部分だけ。

質問からは、9/4以前に会社指示により振り替えるとの意味を読み取ることはできず、後日に年休とするか振替あるいは代休とするか決めようとしているように感じます。とすれば振替休日の要件は満たしていないことになりますので、この段階で振替は不可と言うことになります。

次に法的な話では年休は事前申出によることとなりますので、後日は不可となります。しかし労使が同意すれば可となりますのでこの点はクリアしているように思います。ただ先に書いたように振替の要件を満たしていないので、両祝日を時間年休も含めて年休とすることはできません。年休は所定労働日でないと取得することができないからです。年休後日申し出も振替後日も労使がOKならば、ということでしょうか。

ぴぃちんさん

返信ありがとうございます。

私も買い上げであり違法だと思っていたのですが、ここではずっとそうしてきているようです。
しかし、あくまで使用者が強制的に取得させるというわけではなく、
所定労働時間に足りてない＝賃金が減ることになるため、それを回避するために労働者の同意を得たうえで有休消化するようにしています。

しかし、本人都合の欠勤等を除き所定労働時間に足りない場合の救済措置がそれとなると、入社間もない方など年休がない人との不平等さも出てくるのでは･･･とも考えます。

村の長老さん

いつもお世話になります。
回答をありがとうございます。

私も、振替休日も有給休暇も事前に届け出ることが前提であるため不可ではと思います。
しかし、ここではたびたび後日の提出がみられ、許されてきています。
事務も煩雑になりますし、本人も有給休暇の残日数をあまり把握できていなかったりと問題であると考えています。
しかしずっとそれを認めてやってきている小さな会社で、入社半年の私はまだ言い出せずにいます・・・。情けないのですが。


今回の場合、「後日の届出になるが、台風の日の休み８時間と祝日に出勤した７時間を振り替えて残り１時間を有給休暇としていいか」と所長より本人に確認をとり、了承を得ていますが、本人に何か不利益となったり台風の日に８時間有休消化している他の職員と不公平さが出るのであれば、やめなければならないのではと思っています。



> > そこで、土日祝日が所定休日（土曜法定休日）のＡさんのお給料について処理に困っています。
> >
> >
> > ９月４日（火）が台風のためお休みとなりました。
> > 有給休暇として処理しようとしたところ、
> > ９月１７日（祝・月）と２４日（祝・月）に合計７時間出勤されました。
> >
> > そこで、この休日出勤を９月４日の台風によるお休みと相殺？し、残り１時間だけを有給休暇とすることは違法になるのでしょうか。
>
> 各氏から様々な回答がありますので、気になった上記の部分だけ。
>
> 質問からは、9/4以前に会社指示により振り替えるとの意味を読み取ることはできず、後日に年休とするか振替あるいは代休とするか決めようとしているように感じます。とすれば振替休日の要件は満たしていないことになりますので、この段階で振替は不可と言うことになります。
>
> 次に法的な話では年休は事前申出によることとなりますので、後日は不可となります。しかし労使が同意すれば可となりますのでこの点はクリアしているように思います。ただ先に書いたように振替の要件を満たしていないので、両祝日を時間年休も含めて年休とすることはできません。年休は所定労働日でないと取得することができないからです。年休後日申し出も振替後日も労使がOKならば、ということでしょうか。
>
>

> ぴぃちんさん
>
> 返信ありがとうございます。
>
> 私も買い上げであり違法だと思っていたのですが、ここではずっとそうしてきているようです。
> しかし、あくまで使用者が強制的に取得させるというわけではなく、
> 所定労働時間に足りてない＝賃金が減ることになるため、それを回避するために労働者の同意を得たうえで有休消化するようにしています。
>
> しかし、本人都合の欠勤等を除き所定労働時間に足りない場合の救済措置がそれとなると、入社間もない方など年休がない人との不平等さも出てくるのでは･･･とも考えます。



立場として難しいのかもしれませんが、個人的には、有給休暇の買上げを行っているようにみえます。

土日祝が休日の会社において、月給制であれば月の賃金は変わらないでしょうが、日給制であれば勤務日が祝日のために減少して月の賃金が少なくなるのは、雇用契約した契約内容から、ありえるかと考えます。
それを、有給休暇を使ったこととして、月給制のように月の賃金を平坦化することは、問題があると考えてしまいますので、御社として遵法の精神で改善ができるとよいかな、と思います（解釈がそのようでないとするのであれば、申し訳ないです…）。

ぴぃちんさん

ほんとうに説明不足で大変申し訳ありません・・・。

月給制です。月のお給料は所定労働時間分を支払えばいいと思うので、９月でいえば、144時間働いて20万給与を支給する、ということになります。
多くの方が台風で１日働けなかったために労働時間が136時間となり、本来１日分の減給となるところを、残り8時間を有休消化することで100％支給しています。
（有給休暇の買い上げだとは思いますが、労働者に有利になるよう配慮し労働者の了承を得ているので、許されるのかなあと…）

Aさんの場合は月の労働時間が143時間であり、所定労働時間に1時間満たないため、その分を有休消化することで100%支給しようとしています。

単純に月の労働時間の合計で見れば上記の処理ができますが、
この方は所定労働日(台風)に８時間休み、所定休日に７時間出勤しているわけで、これを後日振替える処理がＯＫなのか？が疑問です。

方法しては、以下のどちらかかと思いますが、

①9/4(台風の日)を振替休日7時間＋有給休暇1時間とする
　＝給与支給額は変わらない。有休が１時間しか減らない。

②9/4は他の職員同様に有給休暇８時間で処理。
　 祝日出勤した７時間については代休で対応
　＝代休の７時間について時給*７時間の支払が必要。有休が減る。

Aさんは①の処理で良いとおっしゃっていますが、この処理で労働者に不利益・不平等が生じないか心配です。



今回のようなケースではなく、所長の判断で有休を消化させようとすることもあるので、ぴぃちんさんがおっしゃる通り、労働者の不利になることは阻止し、改善していきたいと考えています。
他の会社では台風による休みは特別休暇として有休も減らない＆その日の分の賃金も支給しているところもあるようで、その方法がとれるなら労働者にとっては一番嬉しいことかなあと思います。
（長くなってすみません・・・。）


ｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰｰ

>
> 立場として難しいのかもしれませんが、個人的には、有給休暇の買上げを行っているようにみえます。
>
> 土日祝が休日の会社において、月給制であれば月の賃金は変わらないでしょうが、日給制であれば勤務日が祝日のために減少して月の賃金が少なくなるのは、雇用契約した契約内容から、ありえるかと考えます。
> それを、有給休暇を使ったこととして、月給制のように月の賃金を平坦化することは、問題があると考えてしまいますので、御社として遵法の精神で改善ができるとよいかな、と思います（解釈がそのようでないとするのであれば、申し訳ないです…）。

申し訳ありません。読み違えている部分がありました。

台風の日を休業とし、無給としたのであれば、結果、１日分の賃金が減ることになります。

休業日は、勤務日ではありませんから、有給休暇を行使することはできませんが、１日として有給休暇を利用するのであれば、賃金的な観点から労働者の益がありますので、１日の有給休暇を取得して対応することはできるでしょう。

ただ、その日は、休業日ですから、１時間だけ時間単位の有給休暇とするのであれば、１日の休業日であることとの整合性が取れないように思えます。
取得するのであれば、１日の有給休暇ではないでしょうか、と思います。

ただ、根拠もない、個人的な考えに過ぎませんから、
台風でやむを得ず業務が行えず会社が休業した日(労働を免除された日)において、時間単位の有給休暇を取得できるのかどうかを、労働局に確認してみてください。
※もし、お問合せを行ったお返事が得られれば、教えていただけますと嬉しいです。

できるのであれば、御社の対応として、休業日に無給となるところを１時間だけ有給休暇を取得した、と解釈ができるかもしれません。
できないのであれば、休業日の有給休暇については１日単位での対応になろうかと思います。

１日として有給休暇を取得したことになるのであれば、9/4は１日の有給休暇、１７日と２４日は所定休日の労働ですから、労働した分の賃金が必要になる、と考えます。



> ぴぃちんさん
>
> ほんとうに説明不足で大変申し訳ありません・・・。
>
> 月給制です。月のお給料は所定労働時間分を支払えばいいと思うので、９月でいえば、144時間働いて20万給与を支給する、ということになります。
> 多くの方が台風で１日働けなかったために労働時間が136時間となり、本来１日分の減給となるところを、残り8時間を有休消化することで100％支給しています。
> （有給休暇の買い上げだとは思いますが、労働者に有利になるよう配慮し労働者の了承を得ているので、許されるのかなあと…）
>
> Aさんの場合は月の労働時間が143時間であり、所定労働時間に1時間満たないため、その分を有休消化することで100%支給しようとしています。
>
> 単純に月の労働時間の合計で見れば上記の処理ができますが、
> この方は所定労働日(台風)に８時間休み、所定休日に７時間出勤しているわけで、これを後日振替える処理がＯＫなのか？が疑問です。
>
> 方法しては、以下のどちらかかと思いますが、
>
> ①9/4(台風の日)を振替休日7時間＋有給休暇1時間とする
> 　＝給与支給額は変わらない。有休が１時間しか減らない。
>
> ②9/4は他の職員同様に有給休暇８時間で処理。
> 　 祝日出勤した７時間については代休で対応
> 　＝代休の７時間について時給*７時間の支払が必要。有休が減る。
>
> Aさんは①の処理で良いとおっしゃっていますが、この処理で労働者に不利益・不平等が生じないか心配です。

ぴぃちんさん

丁寧に回答いただきありがとうございます。
今回の件について労基に問い合わせようかと思っていましたが、
『台風で休んだ日は年休とし、休日出勤分はその分の賃金を支払う』ことに決まったことと、今後台風における対応（特別休暇とする等）を就業規程にきちんと明記することが決定したため、問い合わせないことになりました。

はじめは振替休日を承諾していた職員が、「休日出勤した理由と台風の休業とはまったく関係ないのに振り替えるのはおかしい」と意見し、振替休日とすることを取りやめました。一番納得のいく形だと思います。

大変親身に回答いただきありがとうございました。
また機会がありましたらよろしくお願いします。


> 申し訳ありません。読み違えている部分がありました。
>
> 台風の日を休業とし、無給としたのであれば、結果、１日分の賃金が減ることになります。
>
> 休業日は、勤務日ではありませんから、有給休暇を行使することはできませんが、１日として有給休暇を利用するのであれば、賃金的な観点から労働者の益がありますので、１日の有給休暇を取得して対応することはできるでしょう。
>
> ただ、その日は、休業日ですから、１時間だけ時間単位の有給休暇とするのであれば、１日の休業日であることとの整合性が取れないように思えます。
> 取得するのであれば、１日の有給休暇ではないでしょうか、と思います。
>
> ただ、根拠もない、個人的な考えに過ぎませんから、
> 台風でやむを得ず業務が行えず会社が休業した日(労働を免除された日)において、時間単位の有給休暇を取得できるのかどうかを、労働局に確認してみてください。
> ※もし、お問合せを行ったお返事が得られれば、教えていただけますと嬉しいです。
>
> できるのであれば、御社の対応として、休業日に無給となるところを１時間だけ有給休暇を取得した、と解釈ができるかもしれません。
> できないのであれば、休業日の有給休暇については１日単位での対応になろうかと思います。
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> １日として有給休暇を取得したことになるのであれば、9/4は１日の有給休暇、１７日と２４日は所定休日の労働ですから、労働した分の賃金が必要になる、と考えます。
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