社内旅行は業務扱い？

完全な自由な意思での参加であり、不参加において不利益を生じないのであれば、労働ではないと解釈できるかと思います。

参加に強制性がないのであれば、社員旅行中の怪我は労災には該当しないと考えますが、最終的には監督署が判断することになるでしょう。



> 社内旅行なのですが、平日と休日で1泊2日で社員の親睦を深めたいということで企画されていました。費用は全額会社負担です。
> この状況で、社員旅行は業務命令か、休日出勤になるのか、そうであれば、時間外勤務手当はどうなるのか、もし事故にあった場合労災の対象ではないのかという声があがってきています。
> 私の考えでは、基本自由参加で、当然個人の希望で参加しているので、労災対象にはならないと思います。
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平日というのは所定労働日のことだと思います。とすれば判断のポイントの一つに、その所定の日の賃金はどうなるのか、ということがあると思います。

自由参加と言えども参加すれば賃金が支給されるのであれば、労働とも考えられます。

> 社内旅行なのですが、平日と休日で1泊2日で社員の親睦を深めたいということで企画されていました。費用は全額会社負担です。
> この状況で、社員旅行は業務命令か、休日出勤になるのか、そうであれば、時間外勤務手当はどうなるのか、もし事故にあった場合労災の対象ではないのかという声があがってきています。
> 私の考えでは、基本自由参加で、当然個人の希望で参加しているので、労災対象にはならないと思います。
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この場合、不参加者の扱いで解釈が大きく変わると思います。不参加者は通常勤務なのか、出社しないのかということです。

不参加者が通常勤務なら会社としては営業しているのですから、参加者は有給休暇を取得して参加するか、賃金不払いで参加する、としないと、たとえ自由意思参加でも労災不適用、休日出勤不適用にはならないと思います。そうしないと、会社営業日に会社の行事に参加しているが労務提供はない、というロジックは通らないと思います。

不参加者が出社しないなら、会社としては休日なので、自由参加が適用されるでしょう。その場合、年間休日日数が１日増えるので、発生したチャンスロスや１日分の減収をどうするか、会社として考える必要があると思います。また不参加者が激増して企画自体が成立しなくなっても会社としては何もできません。

いいとこどりはできないということでしょう。

以前勤めた会社で、まったく同じ社員旅行が行われていましたが、自由参加ではあるが賃金は支払うことになっており、不参加者は会社に出勤し通常勤務する、もしくは有給休暇を取得すること、となっていました。