会社の移籍に伴う給与計算について

> 弊社のコンサルタント事業部がこのたびグループ会社へ分割・統合することになりました。
>
> 雇用・処遇については承継法により労働契約は引き継ぐこととなっています。
>
> １１月１日から移籍するにあたり、弊社において給料計算は２０日締めで賃金規定上、月末までの計算方法は日割り計算となり、土日は会社が原則休みなので１０月２１日から月末までの労働日数（９日）×日割り単価となります。
>
> しかしながら仕事の性質上、土日に出勤する者も多く、移籍対象者にも数名該当し、土日出勤した場合は通常振替休日を命じており、今回休日出勤した場合で移籍前に振替休日の取得が難しい場合は移籍後に取得しても良いと両社合意のもと対象者にも通達してあります。
>
> そこで２１日から月末までの賃金計算期間中に休日出勤して移籍後に振替休日を取得する場合の弊社の給料計算方法なのですが
> ①休日出勤は通常労働とみなされるので、労働日数（９日＋休日出勤した日数）×日割り単価
> ②振替休日を取得するので休日出勤しても賃金は発生せず労働日数（９日）×日割り単価
> のどちらになるのでしょうか？
> 雇用上１０月末までは弊社との雇用契約なのでそれに係った労働日数の賃金を払うべき（①）と考えていますが他の人事の担当に相談したら払う必要はない（②）と言われ、意見が分かれています。
>
> どなたかご教授いただけたらと思います。よろしくお願いします。


こんばんは。私見ですが…
かなり悩ましい内容かと思いますが移籍対象者が数名であれば休出させない様にする事は無理なのでしょうか。
もしくは月内に振替取得を命じることで解消できるのではとも思います。
まず休出させない様にすることを考慮すべきと考えます。
移籍先との合意があるとはいえ必ず振替休日が取得できる保証はありません。
休出後の振替取得が出来ないのであれば支給するのがベターかと考えます。
というか…11月1日移籍って2日後？？振替取得は無理なように思います。
とりあえず。

> > 弊社のコンサルタント事業部がこのたびグループ会社へ分割・統合することになりました。
> >
> > 雇用・処遇については承継法により労働契約は引き継ぐこととなっています。
> >
> > １１月１日から移籍するにあたり、弊社において給料計算は２０日締めで賃金規定上、月末までの計算方法は日割り計算となり、土日は会社が原則休みなので１０月２１日から月末までの労働日数（９日）×日割り単価となります。
> >
> > しかしながら仕事の性質上、土日に出勤する者も多く、移籍対象者にも数名該当し、土日出勤した場合は通常振替休日を命じており、今回休日出勤した場合で移籍前に振替休日の取得が難しい場合は移籍後に取得しても良いと両社合意のもと対象者にも通達してあります。
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> > そこで２１日から月末までの賃金計算期間中に休日出勤して移籍後に振替休日を取得する場合の弊社の給料計算方法なのですが
> > ①休日出勤は通常労働とみなされるので、労働日数（９日＋休日出勤した日数）×日割り単価
> > ②振替休日を取得するので休日出勤しても賃金は発生せず労働日数（９日）×日割り単価
> > のどちらになるのでしょうか？
> > 雇用上１０月末までは弊社との雇用契約なのでそれに係った労働日数の賃金を払うべき（①）と考えていますが他の人事の担当に相談したら払う必要はない（②）と言われ、意見が分かれています。
> >
> > どなたかご教授いただけたらと思います。よろしくお願いします。
>
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> こんばんは。私見ですが…
> かなり悩ましい内容かと思いますが移籍対象者が数名であれば休出させない様にする事は無理なのでしょうか。
> もしくは月内に振替取得を命じることで解消できるのではとも思います。
> まず休出させない様にすることを考慮すべきと考えます。
> 移籍先との合意があるとはいえ必ず振替休日が取得できる保証はありません。
> 休出後の振替取得が出来ないのであれば支給するのがベターかと考えます。
> というか…11月1日移籍って2日後？？振替取得は無理なように思います。
> とりあえず。


こんばんは。
弊社は仕事上毎月月末が忙しく、大体月末の土日は休出で月初に振休をしている習慣になっています。今回は統合の関係もあって対応に追われて休む暇がなかったので仕方のない対応になっています。
よろしくお願いします。

> > > 弊社のコンサルタント事業部がこのたびグループ会社へ分割・統合することになりました。
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> > > 雇用・処遇については承継法により労働契約は引き継ぐこととなっています。
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> > > １１月１日から移籍するにあたり、弊社において給料計算は２０日締めで賃金規定上、月末までの計算方法は日割り計算となり、土日は会社が原則休みなので１０月２１日から月末までの労働日数（９日）×日割り単価となります。
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> > > しかしながら仕事の性質上、土日に出勤する者も多く、移籍対象者にも数名該当し、土日出勤した場合は通常振替休日を命じており、今回休日出勤した場合で移籍前に振替休日の取得が難しい場合は移籍後に取得しても良いと両社合意のもと対象者にも通達してあります。
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> > > そこで２１日から月末までの賃金計算期間中に休日出勤して移籍後に振替休日を取得する場合の弊社の給料計算方法なのですが
> > > ①休日出勤は通常労働とみなされるので、労働日数（９日＋休日出勤した日数）×日割り単価
> > > ②振替休日を取得するので休日出勤しても賃金は発生せず労働日数（９日）×日割り単価
> > > のどちらになるのでしょうか？
> > > 雇用上１０月末までは弊社との雇用契約なのでそれに係った労働日数の賃金を払うべき（①）と考えていますが他の人事の担当に相談したら払う必要はない（②）と言われ、意見が分かれています。
> > >
> > > どなたかご教授いただけたらと思います。よろしくお願いします。
> >
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> > こんばんは。私見ですが…
> > かなり悩ましい内容かと思いますが移籍対象者が数名であれば休出させない様にする事は無理なのでしょうか。
> > もしくは月内に振替取得を命じることで解消できるのではとも思います。
> > まず休出させない様にすることを考慮すべきと考えます。
> > 移籍先との合意があるとはいえ必ず振替休日が取得できる保証はありません。
> > 休出後の振替取得が出来ないのであれば支給するのがベターかと考えます。
> > というか…11月1日移籍って2日後？？振替取得は無理なように思います。
> > とりあえず。
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>
> こんばんは。
> 弊社は仕事上毎月月末が忙しく、大体月末の土日は休出で月初に振休をしている習慣になっています。今回は統合の関係もあって対応に追われて休む暇がなかったので仕方のない対応になっています。
> よろしくお願いします。


こんばんは。
最初にも書きましたが移籍先で確実に振替が取得できる保証がない以上は休出分は支給せざるを得ないと思われます。
移籍ですから退職になると思われますが移籍先とは法人格が異なりますのであくまで御社での給与計算上では休出分は支給するよりないものと考えます。
休出分の支給をしない場合労基上問題なのかどうかは労基に確認するのが一番かと思います。
とりあえず。

こんばんは。

移籍するのですから、御社の労働は10月31日迄であり、11月以降はグループと言えども別の会社での労働になるでしょう。
そうであれば、振替休日とされるのであれば、10月31日までに労働日と休日を入れ替える必要があるでしょう。

振替休日であれば、振替休日につきましては、会社が事前に指定した日に与えなければなりませんので、未消化で退職し別の会社に就職するということはありえない、になります。

なので、10月31日までにあらかじめ振替えることができないものについては、法定外休日もしくは法定休日としての労働分の賃金の支払いが必要である、と考えます。



> 弊社のコンサルタント事業部がこのたびグループ会社へ分割・統合することになりました。
>
> 雇用・処遇については承継法により労働契約は引き継ぐこととなっています。
>
> １１月１日から移籍するにあたり、弊社において給料計算は２０日締めで賃金規定上、月末までの計算方法は日割り計算となり、土日は会社が原則休みなので１０月２１日から月末までの労働日数（９日）×日割り単価となります。
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> しかしながら仕事の性質上、土日に出勤する者も多く、移籍対象者にも数名該当し、土日出勤した場合は通常振替休日を命じており、今回休日出勤した場合で移籍前に振替休日の取得が難しい場合は移籍後に取得しても良いと両社合意のもと対象者にも通達してあります。
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> そこで２１日から月末までの賃金計算期間中に休日出勤して移籍後に振替休日を取得する場合の弊社の給料計算方法なのですが
> ①休日出勤は通常労働とみなされるので、労働日数（９日＋休日出勤した日数）×日割り単価
> ②振替休日を取得するので休日出勤しても賃金は発生せず労働日数（９日）×日割り単価
> のどちらになるのでしょうか？
> 雇用上１０月末までは弊社との雇用契約なのでそれに係った労働日数の賃金を払うべき（①）と考えていますが他の人事の担当に相談したら払う必要はない（②）と言われ、意見が分かれています。
>
> どなたかご教授いただけたらと思います。よろしくお願いします。

グループ会社だからということで迷う方もあるのだろうとお察ししますが、グループ会社ということではなく、あくまで「他社」という位置づけで考えれば迷うことはありません。他社に転職するのに自社の振替休日を融通しあうことなんかありませんからね。もちろん給与計算においても同様です。

承継法が適用される事案なれば、質問者さんはじめみなさん大いに勘違いされておいでです。

分割の前と後とで、ある日突然雇用主の会社の名前が変わっただけで、労働者の身の上に何の変化もありません。なぜ労働者に支払う賃金に日割り分割などという発想があるのでしょうか。あるとすれば分割契約になんらかの特約があり、法で決められた期日までに説明しおかねばならない重大事ことです。

継承法適用事案は、あるがまま包括的に分割会社から承継会社に移ります。包括的なので、労働者の権利義務もそのまま継承、労働者の同意不要、異義申し立ての余地もなく、承継会社に移ります。就業地の変更もなければ、賃金体系の変更もありません。あるとするならばそれはまさに労働条件の変更ですので、その手続きが必須です。ところがこれが暗黙に行われ、労働者保護に欠けるということで承継法があり、経営陣を縛っています。

https://www.mhlw.go.jp/seisaku/2009/12/01.html

ご質問が、分割承継会社相互間の計算で財務諸表にどう反映させるかであれば、それはどうぞ好きなようにやってください。労働者には関係のないことです。労働者の賃金支払いは今まで通りで、義務を承継した会社が行います。未払い賃金がでてくれば、簿外債務、分割契約にともなう瑕疵担保、直接の支払いは承継会社なれどやけどを負うのは最終的に分割承継会社どちらか、ということなります。

> 承継法が適用される事案なれば、質問者さんはじめみなさん大いに勘違いされておいでです。
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> 分割の前と後とで、ある日突然雇用主の会社の名前が変わっただけで、労働者の身の上に何の変化もありません。なぜ労働者に支払う賃金に日割り分割などという発想があるのでしょうか。あるとすれば分割契約になんらかの特約があり、法で決められた期日までに説明しおかねばならない重大事ことです。
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> 継承法適用事案は、あるがまま包括的に分割会社から承継会社に移ります。包括的なので、労働者の権利義務もそのまま継承、労働者の同意不要、異義申し立ての余地もなく、承継会社に移ります。就業地の変更もなければ、賃金体系の変更もありません。あるとするならばそれはまさに労働条件の変更ですので、その手続きが必須です。ところがこれが暗黙に行われ、労働者保護に欠けるということで承継法があり、経営陣を縛っています。
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> https://www.mhlw.go.jp/seisaku/2009/12/01.html
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> ご質問が、分割承継会社相互間の計算で財務諸表にどう反映させるかであれば、それはどうぞ好きなようにやってください。労働者には関係のないことです。労働者の賃金支払いは今まで通りで、義務を承継した会社が行います。未払い賃金がでてくれば、簿外債務、分割契約にともなう瑕疵担保、直接の支払いは承継会社なれどやけどを負うのは最終的に分割承継会社どちらか、ということなります。
>


こんばんは。
労働契約継承法というのがあるのですね。存じませんでした。
事業継承は若干かじったのですが労働契約継承までは至りませんでした。
改めて勉強します。ありがとうございました。
問者様へは不勉強により混乱させました事お詫びいたします。
とりあえず。

いつかいりさん こんばんは。
継承法を理解しておりませんでした。
教えていただきありがとうございます。

おかすけさんにとって、正しくないお返事をしていたことになるかと思いますので、申し訳ありません。

tonさん、 ぴぃちん さん
お気になさらずに。

質問者さんのいう休み切れない振替休日って何？と考えてしまうのですが。