2つの事業主に雇用される場合の「休日」について

こんにちは。

事業主Ａが先に労働契約を締結しているということでよかったでしょうか。

その場合には、労働時間管理においては、事業主Ｂが労働時間を把握して契約する必要があります。

（以下は考え方です）
1週間を日～土として取り扱った場合においては、

仮に、事業主Ａが「月～金、所定労働時間8時間」とするのであれば、法定労働時間内の労働になるために割増賃金は必要ありません。

その上で、事業主Ｂが「土日、所定労働時間4時間」とするのであれば、すでに週の法定労働時間が40時間になっているため、三六協定を締結の上、日曜日の労働に対しては、時間外労働としてすべての労働時間に対して割増賃金が必要になります。
また、週に１回の休日を確保していないことから、土曜日においては、休日労働として割増賃金が必要になります。。

私見ですが、兼業を認める際には、会社側としては休日は確保していただくことが望ましいかと思います。


労働基準法（時間計算）
第三十八条　労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。

基発第 769号（昭23）より
「事業場を異にする場合」とは事業主を異にする場合をも含みます

追記：
副業・兼業の促進に関するガイドライン（厚生労働省ホームページ）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000192188.html
にも記載がありました



> 現在我が社で「兼業」についての導入を進めようと検討していますが、例えば
>
> 　（１）事業主A　月～金で勤務　休日は土・日
> 　（２）事業主B　土・日で勤務
>
> と働いた場合、労基法の休日が取れていない状態に思えますが
> こうした場合は事業主Bでの勤務は土曜か日曜のいずれか一日しか働け
> ないということになるのでしょうか。
>
> アドバイスをいただければ助かります。
> よろしくお願いします。

著者 ecolife さん最終更新日:2018年11月02日 11:01について私見を述べます。

①　A社がB社よりも先に雇用契約を結んでいて、A社の月～金の勤務が毎日８時間であるとした場合、B社の勤務はすべて労働基準法の労働時間を超えています。

②　①であれば、B社の勤務時間はすべて割増賃金対象になります。
　B社において週２日労働させると、そのうち１日はすべて２５％増し、他の１日はすべて３５％増しです。

③　また、労基法の趣旨から言えば、B社は３６協定が必要です。

④　ecolife様はAとBのどちらの立場で考えておられるのか不明ですが、①の状態であれば、明らかに労働過重ですから、これを承知の上で兼業を認めて、将来その労働者が労働過重の疑いのある疾病や自殺に到った場合は、責任を問われる恐れが大です。

⑤　そのことから、兼業を認める場合は、１日の所定労働時間が短く、A社とB社の労働時間を合算し８時間以内に止めるべきでしょう。

⑥　従って貴意に反しますが、⑤が不可能であれば、兼業を認めるべきでは無いと考えます。

⑦　なお、本件については労働基準監督署に相談することを強くお勧めします。

ぴぃちんさん、

ありがとうございます。
私どもは事業主Aの立場として書かさせていただきました。
社員を守ることを第一に考えたいと思います。

> こんにちは。
>
> 事業主Ａが先に労働契約を締結しているということでよかったでしょうか。
>
> その場合には、労働時間管理においては、事業主Ｂが労働時間を把握して契約する必要があります。
>
> （以下は考え方です）
> 1週間を日～土として取り扱った場合においては、
>
> 仮に、事業主Ａが「月～金、所定労働時間8時間」とするのであれば、法定労働時間内の労働になるために割増賃金は必要ありません。
>
> その上で、事業主Ｂが「土日、所定労働時間4時間」とするのであれば、すでに週の法定労働時間が40時間になっているため、三六協定を締結の上、日曜日の労働に対しては、時間外労働としてすべての労働時間に対して割増賃金が必要になります。
> また、週に１回の休日を確保していないことから、土曜日においては、休日労働として割増賃金が必要になります。。
>
> 私見ですが、兼業を認める際には、会社側としては休日は確保していただくことが望ましいかと思います。
>
>
> 労働基準法（時間計算）
> 第三十八条　労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。
>
> 基発第 769号（昭23）より
> 「事業場を異にする場合」とは事業主を異にする場合をも含みます
>
> 追記：
> 副業・兼業の促進に関するガイドライン（厚生労働省ホームページ）
> https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000192188.html
> にも記載がありました
>
>
>
> > 現在我が社で「兼業」についての導入を進めようと検討していますが、例えば
> >
> > 　（１）事業主A　月～金で勤務　休日は土・日
> > 　（２）事業主B　土・日で勤務
> >
> > と働いた場合、労基法の休日が取れていない状態に思えますが
> > こうした場合は事業主Bでの勤務は土曜か日曜のいずれか一日しか働け
> > ないということになるのでしょうか。
> >
> > アドバイスをいただければ助かります。
> > よろしくお願いします。

村の平民さん、

ありがとうございます。
私どもは事業主Aの立場での質問でした。
いただいたアドバイスを元に進めていきたいと思います。

> 著者 ecolife さん最終更新日:2018年11月02日 11:01について私見を述べます。
>
> ①　A社がB社よりも先に雇用契約を結んでいて、A社の月～金の勤務が毎日８時間であるとした場合、B社の勤務はすべて労働基準法の労働時間を超えています。
>
> ②　①であれば、B社の勤務時間はすべて割増賃金対象になります。
> 　B社において週２日労働させると、そのうち１日はすべて２５％増し、他の１日はすべて３５％増しです。
>
> ③　また、労基法の趣旨から言えば、B社は３６協定が必要です。
>
> ④　ecolife様はAとBのどちらの立場で考えておられるのか不明ですが、①の状態であれば、明らかに労働過重ですから、これを承知の上で兼業を認めて、将来その労働者が労働過重の疑いのある疾病や自殺に到った場合は、責任を問われる恐れが大です。
>
> ⑤　そのことから、兼業を認める場合は、１日の所定労働時間が短く、A社とB社の労働時間を合算し８時間以内に止めるべきでしょう。
>
> ⑥　従って貴意に反しますが、⑤が不可能であれば、兼業を認めるべきでは無いと考えます。
>
> ⑦　なお、本件については労働基準監督署に相談することを強くお勧めします。

兼業については、よく分からないところがたくさんあります。
たとえば、A社とB社で１週間の起算日が違ってる場合とか。

厚労省は、兼業の推進をうたっている関係で、
今、「副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方に関する検討会」を作って、もう少し細かいルール作りを考えてるみたいです（まだ２回しかやってないみたいですが）。そちらで、考え方が整理されるのを期待してます。




> 現在我が社で「兼業」についての導入を進めようと検討していますが、例えば
>
> 　（１）事業主A　月～金で勤務　休日は土・日
> 　（２）事業主B　土・日で勤務
>
> と働いた場合、労基法の休日が取れていない状態に思えますが
> こうした場合は事業主Bでの勤務は土曜か日曜のいずれか一日しか働け
> ないということになるのでしょうか。
>
> アドバイスをいただければ助かります。
> よろしくお願いします。

労働時間については、個人を単位として計算しますから、両社を通算した労働時間となり、それぞれは８ｈ/日、40ｈ/週を守っていたとしても時間外となることがあるのは既に回答のある通りです。

質問は、休日もやはり個人単位で通算するのか？ということだろうと受け取りました。休日は週に１日は与えねばならないわけですが、書かれている例示ではそれがありません。この場合与えていないことになるのか？ということだろうと思います。

例示の場合は、A社は土日を休日、B社は月～金を休日としています。休日は会社単位で判断しますので、両社とも週に１日は休日を与えていることになり、休日に関しては法違反ではなく、法定休日の割増は不要となります。