相談の広場
休憩時間の取得について質問です。
勤務先では8:30~17:30の勤務で昼休憩60分、午後の休憩15分があります。
就業規則上は昼休憩は12:30~、午後休憩は15:00~。
職場の実情に照らし、弾力的に運用することができる、とあります。
ある部署が15分の休憩がためてあるのでその時間は休める、ということを言ってきました。
例えば15分休憩を4日とらなかったら休憩が1時間たまっているので他の日に1時間休める、という考えです。
それが弾力的運用にあたる、というのです。
こちらとしてはその日の労働時間に対しての休憩時間だと考えているので休憩時間をためる、という発想すらなかったのですが・・・
そもそも休憩時間ってためられるものなのでしょうか?
本人から請求があった場合、休ませないといけないのでしょうか?
15分休憩が取れないような忙しい部署ではなく、長時間休憩をとるために休憩していないようです・・・
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> 就業規則上は昼休憩は12:30~、午後休憩は15:00~
> 勤務先では8:30~17:30の勤務で昼休憩60分、午後の休憩15分があります。
個人的な意見を含めて、です。
就業規則で休憩が規定されているのであれば、就業規則で規定されている休憩を取ってもらうことが優先であると考えます。
休憩は作業が過重にならないため等の労働衛生管理・労働環境を配慮している分があると思いますので、御社の場合には、昼に60分の休憩を設けている上で、追加で15分の休憩を設定ているといえます。
> こちらとしてはその日の労働時間に対しての休憩時間だと考えているので休憩時間をためる、という発想すらなかったのですが・・・
みかん号さんの考え方に同意します。
なので…
> 例えば15分休憩を4日とらなかったら休憩が1時間たまっているので他の日に1時間休める、という考えです。
> それが弾力的運用にあたる、というのです。
というのは、
個人的には、就業規則で規定した休憩をとらない理由としては、ありえない、と考えます。
休憩が会社が必要とするものであれば、業務のためやむを得ず15:00~15分で取得できなければ、労働衛生管理の面からみれば、その日に別の時間帯で15分の休憩をすることが望ましいでしょうね。
休憩時間管理については、その日ごとの労働衛生管理の面から考えていただくことがよいかと思います。
もし、従業員の側が屁理屈をいうのであれば、
15:00~の15分の休憩を60分休憩しました、という点においてその必要性を会社側でも判断してみてください。
結果として、問題がないと判断されるのであれば、15分の休憩のところを60分の休憩とした、という点は弾力的に運用しているといえる、と言えなくもありません。
ただ、その場合には、休憩時間についてもきちんと管理しておきましょう。休憩時間につては、賃金を支払う必要はありませんから。
> そもそも休憩時間ってためられるものなのでしょうか?
そもそもの御社の休憩時間が、法定以上に設定されている理由を紐解くと解決する道筋が見えてくるかもしれませんね。
明快になっていない部分を、明確にするよい機会かな、とも思います。社内で話し合っていただくことがよいかなと思いますよ。
> 休憩時間の取得について質問です。
>
> 勤務先では8:30~17:30の勤務で昼休憩60分、午後の休憩15分があります。
> 就業規則上は昼休憩は12:30~、午後休憩は15:00~。
> 職場の実情に照らし、弾力的に運用することができる、とあります。
>
> ある部署が15分の休憩がためてあるのでその時間は休める、ということを言ってきました。
> 例えば15分休憩を4日とらなかったら休憩が1時間たまっているので他の日に1時間休める、という考えです。
> それが弾力的運用にあたる、というのです。
>
> こちらとしてはその日の労働時間に対しての休憩時間だと考えているので休憩時間をためる、という発想すらなかったのですが・・・
> そもそも休憩時間ってためられるものなのでしょうか?
> 本人から請求があった場合、休ませないといけないのでしょうか?
> 15分休憩が取れないような忙しい部署ではなく、長時間休憩をとるために休憩していないようです・・・
休憩の性格は何か、運用の主語はだれか見極めれば、おのずと答えは出ます。休憩は労働者に与える義務を使用者に負わせている、からといって休憩は労働者の権利ではありません。年次有給休暇にある時季指定権のような権利行使すればいつでも休憩できるといった法構成になってないからです。それを就業規則にそう規定してれば、民民間の取り決めとなり、うちわでやりとりいただくことに。
そういった規定もないのでしょう、就業規則でいうところの休憩運用の主体は使用者にあり、労働者にありません。
休憩せずに働いた、労務提供があったなら、賃金支払う一方、義務を履行すべくそのセクションの統制が取れていないなら、上長を指導、懲戒するまでです。
ぴぃちん様
ご回答ありがとうございました。
> > こちらとしてはその日の労働時間に対しての休憩時間だと考えているので休憩時間をためる、という発想すらなかったのですが・・・
>
> みかん号さんの考え方に同意します。
> なので…
>
> > 例えば15分休憩を4日とらなかったら休憩が1時間たまっているので他の日に1時間休める、という考えです。
> > それが弾力的運用にあたる、というのです。
>
> というのは、
> 個人的には、就業規則で規定した休憩をとらない理由としては、ありえない、と考えます。
> 休憩が会社が必要とするものであれば、業務のためやむを得ず15:00~15分で取得できなければ、労働衛生管理の面からみれば、その日に別の時間帯で15分の休憩をすることが望ましいでしょうね。
>
そうですよね。
考え方が同じで安心しました。
各部署工夫して休憩しているのに、その部署だけそんな考えで困ってしまいます。
これを機会に休憩の取り方について話し合いたいと思います。
窓際の総務 様
ご回答ありがとうございました。
> 前提として、就業規則を遵守してもらう必要があると思います。
> また、15分休憩を4日間とらなかったとするならば、その時間に勤務をさせていたことになり、所定時間外の勤務をしたことになり、賃金の支払や時間外手当を支給しなくてはいけない可能性があります。
> このことを根拠として説明してみてはいかがでしょうか?
>
> またそのようなことが、日常的に行われていて労災案件が起きる...と考えると非常にまずいです。勤務時間のや休憩時間の管理は労務管理上非常に重要です。
>
>
> 極端な例えですが、勝手な弾力的運用が出来るのであれば一年の最初に働きつめて、年末は全く働かずに休めるとゆうことも可能にできてしまう..www
>
>
曰く、100時間くらい休憩たまってるそうですw
半月くらい休めちゃいますね。
勤務時間・休憩時間の管理は開始しました。
いろいろと問題が多い部署なので・・・
いつかいり 様
ご回答ありがとうございました。
> 休憩の性格は何か、運用の主語はだれか見極めれば、おのずと答えは出ます。休憩は労働者に与える義務を使用者に負わせている、からといって休憩は労働者の権利ではありません。年次有給休暇にある時季指定権のような権利行使すればいつでも休憩できるといった法構成になってないからです。それを就業規則にそう規定してれば、民民間の取り決めとなり、うちわでやりとりいただくことに。
>
> そういった規定もないのでしょう、就業規則でいうところの休憩運用の主体は使用者にあり、労働者にありません。
>
> 休憩せずに働いた、労務提供があったなら、賃金支払う一方、義務を履行すべくそのセクションの統制が取れていないなら、上長を指導、懲戒するまでです。
「休憩運用の主体は使用者にあり、労働者にありません。」
・・・本人に言ってやりたい。
そこの部署長が率先してまとめて休憩しているのです。
事務部長からの指導も見事にスルー。
総務の下っ端はイライラしながら様子を見守るしかなく・・・
どうにかしたい。
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