正社員の雇用契約書について

こんばんは。

御社において、何をもって正社員と呼称するのか、によるでしょうが、記載の内容であれば、１年の有期雇用契約を締結し、継続雇用する場合には期間の定めのない雇用契約として継続雇用することになるのかと思います。
有期雇用契約における契約書に特約として記載して、実際に期間の定めのない雇用契約に移行する際には改めて雇用契約を締結するとよいかと思います。


法律上試用期間に上限はありませんが、「1年後（正確には11か月後）に労使間で更新の有無について確認する機会」があるのであれば、１年の有期雇用契約後に、期間の定めのない雇用契約に移行する契約になるのが矛盾が少ないかなと思います。

試用期間を1年とする雇用契約が違法というわけではありません。　ただ期間の定めのない雇用契約において12か月の試用期間を設けたとしても、試用期間内だからといって会社側の都合だけで契約の終了や解雇はできないと考えますので、有期雇用契約を締結しての特約条項のある契約が御社側の希望する雇用契約になると思います。

新たに雇用される方が１年間の有期雇用契約という点において受け入れてもらえるかどうか、でしょうか。


（一部を修正しました）


> 正社員の雇用契約書に契約期間を記載するのは法的に認められますか？
>
> 仮に1月1日に入社の場合、契約期間を12月31日までとし、それ以降は無期とする、といった具合です。もちろん原則更新です。
> 1年後（正確には11か月後）に労使間で更新の有無について確認する機会を持ちます。
> 更新後は就業規則通り昇給もさせますし、賞与も支給対象となります。
>
> この形が不可ということであれば、試用期間を1年間にするのは可能でしょうか。一般的には試用期間は3～6ヵ月ということは承知しております。

ぴぃちん さん
言葉足らずの質問だったにもかかわらず、ご丁寧にありがとうございます。参考にさせていただきます。

弊社での正社員の定義は、本来「雇用期限の定めなし」です。しかし、１年後に従業員が辞めやすくしてあげたほうがよいのではないかとの社長の意見により、私をはじめとする現場が対応策を練っているところです。社長の意見の裏にはもちろん「よほどのことがあれば１年後に会社側から解雇（契約解除）することもありうる」という意味もあると思います。ちなみに私が知る限り、解雇になった者は過去におりません。

このような事情なのですが、さらにアドバイスなどありましたらご教示いただけますと幸いです。




> こんばんは。
>
> 御社において、何をもって正社員と呼称するのか、によるでしょうが、記載の内容であれば、１年の有期雇用契約を締結し、継続雇用する場合には期間の定めのない雇用契約として継続雇用することになるのかと思います。
> 有期雇用契約における契約書に特約として記載して、実際に期間の定めのない雇用契約に移行する際には改めて雇用契約を締結するとよいかと思います。
>
>
> 法律上試用期間に上限はありませんが、「1年後（正確には11か月後）に労使間で更新の有無について確認する機会」があるのであれば、１年の有期雇用契約後に、期間の定めのない雇用契約に移行する契約になるのが矛盾が少ないかなと思います。
>
> 試用期間を1年とする雇用契約が違法というわけではありません。　ただ期間の定めのない雇用契約において12か月の試用期間を設けたとしても、試用期間内だからといって会社側の都合だけで契約の終了や解雇はできないと考えますので、有期雇用契約を締結しての特約条項のある契約が御社側の希望する雇用契約になると思います。
>
> 新たに雇用される方が１年間の有期雇用契約という点において受け入れてもらえるかどうか、でしょうか。
>
>
> （一部を修正しました）
>
>
> > 正社員の雇用契約書に契約期間を記載するのは法的に認められますか？
> >
> > 仮に1月1日に入社の場合、契約期間を12月31日までとし、それ以降は無期とする、といった具合です。もちろん原則更新です。
> > 1年後（正確には11か月後）に労使間で更新の有無について確認する機会を持ちます。
> > 更新後は就業規則通り昇給もさせますし、賞与も支給対象となります。
> >
> > この形が不可ということであれば、試用期間を1年間にするのは可能でしょうか。一般的には試用期間は3～6ヵ月ということは承知しております。

横から失礼します。

法的に１年間の有期契約後、無期契約とするというのは、法理論上有りだと思います。
しかし、ぴぃちんさんが回答されているように、対象者の感情はどうなんだということだと私も思います。

例えば新卒の学生に「ウチの会社は１年間の試用期間に当たる有期契約後に本来の正社員である無期雇用とするんだ。理由は１年間会社の事情をジックリみて辞めやすくするためだ」と表向きの理由を説明して、いい会社だと思うかどうかでしょう。また１年間の社員教育を施した後、当人が継続を希望しなかったら、会社の教育投資損失は大丈夫かと心配します。

このケースはそう多く実施されていないのではと想像します。実際に始められたのであれば、その後の状況がどうなったのか興味がありますのでぜひご披露ください。

村の長老　さん

ありがとうございます。
おっしゃる通り、従業員側の感情には留意しなければならないですね。契約を交わす際の説明は丁寧に行わなければならないと考えております。
特に、最初の１年間も正社員としての立場は保証し、昇給や賞与、退職金の支給もこの１年間をカウントするという点は、別紙を提示するなどして誤解のないようにしなければならないとあらためて思いました。



> 横から失礼します。
>
> 法的に１年間の有期契約後、無期契約とするというのは、法理論上有りだと思います。
> しかし、ぴぃちんさんが回答されているように、対象者の感情はどうなんだということだと私も思います。
>
> 例えば新卒の学生に「ウチの会社は１年間の試用期間に当たる有期契約後に本来の正社員である無期雇用とするんだ。理由は１年間会社の事情をジックリみて辞めやすくするためだ」と表向きの理由を説明して、いい会社だと思うかどうかでしょう。また１年間の社員教育を施した後、当人が継続を希望しなかったら、会社の教育投資損失は大丈夫かと心配します。
>
> このケースはそう多く実施されていないのではと想像します。実際に始められたのであれば、その後の状況がどうなったのか興味がありますのでぜひご披露ください。

> しかし、１年後に従業員が辞めやすくしてあげたほうがよいのではないかとの社長の意見により

おはようございます。

ちょっと冷たい表現をするのであれば、
辞めやすくしてあげる、というのが目的であれば、有期雇用契約の必要性はない、ですね。
有期雇用契約であれば、契約期間中の解除はできないことになりますので、１年辞めることができない契約をするよりも、期間の定めのない雇用契約として契約を交わした上で、就業規則にも労働基準法に沿って、「退職を希望する場合には２週間前迄にその届を提出すること」（期間をもっと短くしてもよい）と規定して、繰り返し理解できるほど周知すればよい、ということのほうが、労働者としては「辞めやすい」でしょうね。



> ぴぃちん さん
> 言葉足らずの質問だったにもかかわらず、ご丁寧にありがとうございます。参考にさせていただきます。
>
> 弊社での正社員の定義は、本来「雇用期限の定めなし」です。しかし、１年後に従業員が辞めやすくしてあげたほうがよいのではないかとの社長の意見により、私をはじめとする現場が対応策を練っているところです。社長の意見の裏にはもちろん「よほどのことがあれば１年後に会社側から解雇（契約解除）することもありうる」という意味もあると思います。ちなみに私が知る限り、解雇になった者は過去におりません。
>
> このような事情なのですが、さらにアドバイスなどありましたらご教示いただけますと幸いです。

補足として。個人的な意見です。

辞めやすくする、という目的でなく、「よほどのことがあれば１年後に会社側から解雇（契約解除）することもありうる」という意味、が目的であれば、有期雇用契約は方法でしょう。

過去に雇止めがないことが、今後もない保障にはなりませんし、雇止めしないのであれば、期間の定めのない雇用契約でよいのではないか、とも思います。
まあ会社の環境、業種、採用した方のこれまでの辞め方、等等いろいろな要素はあるかと思います。
実際に、有期雇用契約→期間の定めのない雇用契約という雇用契約はあります。ただ、目的においては、辞めやすくするのでなく、バックレや鬱～休職、能力がないと業務が回らないので確認のためなどにおいて過去に退職時のトラブルが生じた会社におけるその対策の為にという会社側の目的が主ではないでしょうか。

＿
あと、１年の有期雇用契約を締結して、特約として１年経過後に期間の定めのない雇用契約に移行する契約の場合、求人においては、１年の有期雇用での募集になります。

期間の定めのない雇用契約として１年の試用期間を設けることとは、契約の内容が異なりますので、求人票に虚偽を記載していると指摘されないように留意してくださいね。
また試用期間の期間や賃金、条件は明示することが必要とも言えます。

御社において、１年の業務をみてから本採用をしたいという希望が本来の目的であれば、条件提示すること自体はよいと思います。ただ特に新卒者において、
・１年間の有期雇用契約（１年経過後は無期の契約に更新できることがあります）。
・期間の定めのない雇用契約（試用期間１年：条件〇〇）
という求人票をみたときに、魅力的に感じるかどうかは、御社で判断してみてください。

社長さんの真の目的がはっきりすると、どうすればよいのかが、みえてくるように思えます。

お世話になります。

前提として、求人票は「雇用期間の定めなし」として出したいと考えておりますので、雇用契約書に期限をつけるのは無理だと理解しました。

求職者側の視点・感情、会社の事情、そして社長の真意の確認、諸々総合的に判断したいと思います。

詳細なご説明、とても参考になりました。ありがとうございました。





> 補足として。個人的な意見です。
>
> 辞めやすくする、という目的でなく、「よほどのことがあれば１年後に会社側から解雇（契約解除）することもありうる」という意味、が目的であれば、有期雇用契約は方法でしょう。
>
> 過去に雇止めがないことが、今後もない保障にはなりませんし、雇止めしないのであれば、期間の定めのない雇用契約でよいのではないか、とも思います。
> まあ会社の環境、業種、採用した方のこれまでの辞め方、等等いろいろな要素はあるかと思います。
> 実際に、有期雇用契約→期間の定めのない雇用契約という雇用契約はあります。ただ、目的においては、辞めやすくするのでなく、バックレや鬱～休職、能力がないと業務が回らないので確認のためなどにおいて過去に退職時のトラブルが生じた会社におけるその対策の為にという会社側の目的が主ではないでしょうか。
>
> ＿
> あと、１年の有期雇用契約を締結して、特約として１年経過後に期間の定めのない雇用契約に移行する契約の場合、求人においては、１年の有期雇用での募集になります。
>
> 期間の定めのない雇用契約として１年の試用期間を設けることとは、契約の内容が異なりますので、求人票に虚偽を記載していると指摘されないように留意してくださいね。
> また試用期間の期間や賃金、条件は明示することが必要とも言えます。
>
> 御社において、１年の業務をみてから本採用をしたいという希望が本来の目的であれば、条件提示すること自体はよいと思います。ただ特に新卒者において、
> ・１年間の有期雇用契約（１年経過後は無期の契約に更新できることがあります）。
> ・期間の定めのない雇用契約（試用期間１年：条件〇〇）
> という求人票をみたときに、魅力的に感じるかどうかは、御社で判断してみてください。
>
> 社長さんの真の目的がはっきりすると、どうすればよいのかが、みえてくるように思えます。