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労務管理

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転籍に行った有給管理

著者 おわりなごやか さん

最終更新日:2018年12月15日 14:37


来年から始まる年5日の有給付与する労基法のことでわからないことがあります。グループ会社を形成しているのですが、人事異動のごとくグループ各社を出向します。転籍の場合もあります。それも在籍出向でいいところを、転籍する(もちろん用済めば戻ってくる)ケースもあります。

この場合の付与義務をどう管理すればいいのでしょう。有給の日数は持たせたまま、また戻ってきますので気にせず、5日を数えておけばよろしいのでしょうか?

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Re: 転籍に行った有給管理

著者村の長老さん

2018年12月15日 16:32

会社の状況説明として、通常の社内異動のようにグループ会社間で出向転籍が常時行われるということでしょうか。

まず社員のモチベーションを心配するところですが、それは横に置いておいて。

出向はグループ間であっても別会社なわけですから会社間での出向契約があると思います。これによるでしょう。次に転籍の場合ですが、これは原則として籍がある会社が代わるわけですから、いったんリセットされるのが一般的です。ただ通算することは従業員にとって利益がありますからそのような扱いとすることは問題はありません。

それよりも同意を取らずして転籍させていたのなら、従業員が訴えれば問題となるでしょう。お気を付けください。

Re: 転籍に行った有給管理

著者村の平民さん

2018年12月15日 20:55

著者 おわり和やか さん最終更新日:2018年12月15日 14:37について私見を述べます。

① 最終的には、法律上の問題については労働基準監督署に相談されることを強くお勧めします。
 労働者の帰属意識を持たせるためであれば、法律以上の処遇をするべきです。

② それはさておき、雇用関係を維持したまま「在籍出向」の場合は、有給休暇権利はそのまま継続すると考えます。

③ 反対に雇用関係を遮断(言いかえれば「退職」)して子会社といえども他の企業に就職する場合は、退職して再就職ですから、有給休暇権利はゼロからのリセットになります。

④ 法的には③の形であっても、本人と出向前の企業の間で、定年に達する前に戻り入社するとの契約があれば、実質は②の在籍出向と同じですから、②と同じになると考えます。

⑤ これについては異論がありそうですから、①に述べたように署員と相談することをお勧めします。

⑥ やり損じると、本人から訴訟を提起される恐れが大です。ご注意下さい。

Re: 転籍に行った有給管理

著者おわりなごやかさん

2018年12月15日 21:17

説明不足で申し訳ありません。

転籍も親会社に行くので、みな二つ返事で行ってくれます。転籍でも有給は持たせいます。けれど退職と入社なので、あれ?と考えてしまいます。

Re: 転籍に行った有給管理

著者ぴぃちんさん

2018年12月16日 08:28

おはようございます。

「来年から始まる年5日の有給付与する」というご質問は、年次有給休暇が10日以上付与される場合の"取得"の義務化についてのご質問でしょうか? 
そもそも、有給休暇労働契約の内容に従って付与が必要であり、ご質問の「5日の付与」の意味を教えてください。計画付与する場合の、自由に使える5日分のお話でしょうか?

在籍出向転籍においての有給休暇について、及び義務化についての私見

まず、在籍出向転籍では契約がことなるので、転籍においては、将来に帰社すると約束をしていたとしても本人との合意なくおこなうことはできないです。

有給休暇については、
在籍出向であれば、出向元会社との契約も継続となり、有給休暇においては勤続年数に含まれます。
転籍であれば、退職後別の会社に入社することになるので、年次有給休暇については勤続年数を通算する法的義務はない、になります。その場合でも、法を上回る有給休暇を付与することはできますが、転籍の際の取り決めとしていただくことがよいでしょう。

義務化については、
在籍出向であれば、有給休暇は引き継ぐことになり、その基準日も出向元によりますが、出向契約における就業規則についての規定により、義務化の対応は明確にされることがよいでしょう(義務化への対応はそもそも法施行前ではっきりしない部分もあるのが現状かと思います)。

労働基準法第39条第7項においては、「労働基準法第39条第1項から第3項までの規定により使用者が与えなければならない年次有給休暇」と記載がありますので、法を上回る休暇についての記載はありません。転籍であれば、転籍元との労働契約は終了していますから、出向先における有給休暇の付与及び義務化にて対応することになるでしょう。

週30時間以上の労働契約であれば、6か月の時点における付与は10日ですから、転籍でも義務化の対象になります。 転籍で法第39条の年次有給休暇の付与日数が10日に満たない場合には、義務化の対象にならないので、転籍においては、出向元との契約が終了している以上ので、転籍先における判断になるのではないかと考えます。

・計画付与についてのご質問であれば、計画付与の労使協定等をご提示いただかないと判断ができないです。



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> 来年から始まる年5日の有給付与する労基法のことでわからないことがあります。グループ会社を形成しているのですが、人事異動のごとくグループ各社を出向します。転籍の場合もあります。それも在籍出向でいいところを、転籍する(もちろん用済めば戻ってくる)ケースもあります。
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> この場合の付与義務をどう管理すればいいのでしょう。有給の日数は持たせたまま、また戻ってきますので気にせず、5日を数えておけばよろしいのでしょうか?
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Re: 転籍に行った有給管理

著者村の長老さん

2018年12月16日 11:09

> 転籍も親会社に行くので、みな二つ返事で行ってくれます。転籍でも有給は持たせいます。けれど退職と入社なので、あれ?と考えてしまいます。

労基法の原則は、つまり法による最低限はどうなっているのかなぁという質問だったのですね。

であるなら単純です。出向は一般的に籍をAにおいたままBで働くわけですが、当然にAにあるわけですからAが付与したり管理したりします。一方転籍はBの社員になるわけですからリセットとなります。これをグループ会社だからという理由で社員にとって上回る扱いは何の制約もありません。だからこそ、上記のような二つ返事となるのでしょう。

次に年休指定の件ですが、会社が法を上回る付与日数については法的な義務は生じません。つまり本来なら転籍によりリセットされるのに、会社規定で通算し10日以上付与されたとしても指定義務はありません。もちろん指定することも会社独自でできますが。

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