相談の広場
いつもありがとうございます。
大学の非常勤講師の先生の産前・産後休暇とク-リングの扱いについてご意見をいただけませんか。
1.非常勤講師の先生については、年度ごとに委嘱(業務委託ではない)しています。
本年でいえば平成30年4月1日から平成31年3月31日までの委嘱です。
2.ところでこの間に産前・産後の申し出があった場合、当然に認めなくてはならなく
なりますが、この休業期間を無期雇用でいうク-リング期間として扱えるのかどう
かご意見をください。
私は、委嘱した以上この年度内の場合(3月31日まで)は、たとえ年度内の休業
の期間が6か月以上あっても、ク-リング期間としては扱えないのではないかと
思っています。
3.さらに、年度をまたいでの産前・産後休暇の場合はどうしたものでしょう。
次年度(例でいえば、平成31年4月1日からの1年間)については年度内の
すべての期間について休業しない場合もありますが、予見が難しいこともあり
4月の時点での委嘱は行いません(ただし、解雇なり雇い止めを行うことはありま
せん)。その後年度の途中で復帰した場合は、翌年3月31日までの事実上の委
嘱を行うことになります。
私は、年度初めの4月1日から復帰の日の前日までは無期雇用でいうク-リング
期間として扱える期間もあるのではないかと思います。
つまり、4月1日から復帰の前日までの期間が6か月以上の場合はク-リング期
間として扱い、6か月未満の場合はク-リング期間という取扱いをしない。という
ことです。
4.法令上の産前・産後休業とはいえ、空の契約(委嘱)はできないですし、非常勤
講師という性格上こういう取扱いで良いのではないか思っています。
よろしくお願いいたします。
*たくさんのご意見をいただきありがとうございました。
その中で、安西先生の見解をご紹介下さりありがとうございます。参考になりまし
た。しかし、3月末での雇い止めは「妊娠・出産を理由とする」雇い止めではないか という反論が正面から来た場合は、その合理性を問われるような気がします。これ は非常勤講師という業務の性質上、有効とされるのでしょうか。
再度よろしくお願いします。
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こんにちは。
1及び2について
業務委託ではない、いわゆる有期雇用契約ですね。(タイトルに「無期雇用のクーリング」とありますので、無期転換申込権のクーリングに関するご質問という前提で書き込みます。間違っていたら申し訳ありません。)
産前・産後休業期間中及び、これに続いて育児休業を取得する期間につきましては、当然雇用契約が継続しているものとみなしますので、クーリング期間とはなりません。
クーリング期間と言うのは、雇用契約を締結していない期間を指します。
3及び4について
解雇あるいは雇止めをしないのであれば「契約更新」になります。
2にも書きました通り、雇用契約期間中となりますので、クーリング期間とはなりません。
雇用契約が継続しているから「休業」なのです。
雇用契約が継続しないのであれば、それは「退職(あるいは解雇等の雇止め)」ということになります。
ご参考になれば幸いです。
こんにちは。私見です。
有期雇用契約における、更新の部分によるかと思います。
解雇や雇止めをしていないということであれば、次の更新をしないとされていないのであれば、更新をしているということになろうかと思います。
産前産後休業、育児休業の取得を理由に雇止めはできません。
上記の点を考えれば、産前産後休業、育児休業の期間に相当するでしょうから、クーリング期間には該当しないと思います。
> いつもありがとうございます。
> 大学の非常勤講師の先生の産前・産後休暇とク-リングの扱いについてご意見をいただけませんか。
>
> 1.非常勤講師の先生については、年度ごとに委嘱(業務委託ではない)しています。
> 本年でいえば平成30年4月1日から平成31年3月31日までの委嘱です。
> 2.ところでこの間に産前・産後の申し出があった場合、当然に認めなくてはならなく
> なりますが、この休業期間を無期雇用でいうク-リング期間として扱えるのかどう
> かご意見をください。
> 私は、委嘱した以上この年度内の場合(3月31日まで)は、たとえ年度内の休業
> の期間が6か月以上あっても、ク-リング期間としては扱えないのではないかと
> 思っています。
> 3.さらに、年度をまたいでの産前・産後休暇の場合はどうしたものでしょう。
> 次年度(例でいえば、平成31年4月1日からの1年間)については年度内の
> すべての期間について休業しない場合もありますが、予見が難しいこともあり
> 4月の時点での委嘱は行いません(ただし、解雇なり雇い止めを行うことはありま
> せん)。その後年度の途中で復帰した場合は、翌年3月31日までの事実上の委
> 嘱を行うことになります。
> 私は、年度初めの4月1日から復帰の日の前日までは無期雇用でいうク-リング
> 期間として扱える期間もあるのではないかと思います。
> つまり、4月1日から復帰の前日までの期間が6か月以上の場合はク-リング期
> 間として扱い、6か月未満の場合はク-リング期間という取扱いをしない。という
> ことです。
> 4.法令上の産前・産後休業とはいえ、空の契約(委嘱)はできないですし、非常勤
> 講師という性格上こういう取扱いで良いのではないか思っています。
>
>
> よろしくお願いいたします。
>
3.4について。4月の時点で委嘱は行いません(ただし、可能な限り雇止めは行いません)。
という部分の意味が、ちょっと不明です。
4月の時点で委嘱はしないのなら、3月の時点で期間満了で、いったん、契約終了ということになりそうな気がします。
無期雇用に関しては、「有期労働契約の更新時に、たとえば、6カ月後に優先的に再雇用を行うことを前提として、クーリング期間を置くことに関して合意しておくことは可能」という見解が示されてます(安西愈先生)。
ですから、3月末でいったん委嘱を終了し、「ご本人が同意されるのであれば」、育児終了後に再び委嘱するという約束のうえで、委嘱を中断するという方法もないわけではありません。ご本人と相談されてはと思います。
ご本人が将来的な無期転換を希望し、どうしても契約更新にこだわるという可能性はありますが・・・。
この場合、3月末での契約終了に関しては、労契法19条の適用があると思います。
> いつもありがとうございます。
> 大学の非常勤講師の先生の産前・産後休暇とク-リングの扱いについてご意見をいただけませんか。
>
> 1.非常勤講師の先生については、年度ごとに委嘱(業務委託ではない)しています。
> 本年でいえば平成30年4月1日から平成31年3月31日までの委嘱です。
> 2.ところでこの間に産前・産後の申し出があった場合、当然に認めなくてはならなく
> なりますが、この休業期間を無期雇用でいうク-リング期間として扱えるのかどう
> かご意見をください。
> 私は、委嘱した以上この年度内の場合(3月31日まで)は、たとえ年度内の休業
> の期間が6か月以上あっても、ク-リング期間としては扱えないのではないかと
> 思っています。
> 3.さらに、年度をまたいでの産前・産後休暇の場合はどうしたものでしょう。
> 次年度(例でいえば、平成31年4月1日からの1年間)については年度内の
> すべての期間について休業しない場合もありますが、予見が難しいこともあり
> 4月の時点での委嘱は行いません(ただし、解雇なり雇い止めを行うことはありま
> せん)。その後年度の途中で復帰した場合は、翌年3月31日までの事実上の委
> 嘱を行うことになります。
> 私は、年度初めの4月1日から復帰の日の前日までは無期雇用でいうク-リング
> 期間として扱える期間もあるのではないかと思います。
> つまり、4月1日から復帰の前日までの期間が6か月以上の場合はク-リング期
> 間として扱い、6か月未満の場合はク-リング期間という取扱いをしない。という
> ことです。
> 4.法令上の産前・産後休業とはいえ、空の契約(委嘱)はできないですし、非常勤
> 講師という性格上こういう取扱いで良いのではないか思っています。
>
>
> よろしくお願いいたします。
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