就業規則が無い小さい会社

こんにちは。

就業規則は会社のルールといえるかと思いますので、届出義務は常時10人以上の労働者を使用する事業所であれば必要になりますが、労働基準法だけでは判断しきれない部分もありますので、ルールを明確化するという点で、それ以下の労働者数でも規定している会社はたくさんあります。
あくまで、届出する必要があるのが、常時10人以上の労働者を使用する事業所、ということです。

２．何か問題点が生じた時、なにかのルールが生じる時、就業規則がない場合には、労働基準法を参考に判断します。けど、それにも条文がない点については、慣例や決め事等から判断します。場合によっては会社が有利になる判断もあれば、会社が不利になる判断もできてしまうことはあります。

> たとえば、年末年始の休暇ですが、公務員を基準に考えるのが一般的だと
> 思います。

これも、御社が公務員の休みを一般的とするのであれば、そのように規定するべきです。
失礼ながら、すべての会社は年末年始は休みとは決まっていません。
また、日曜日に通常営業したり、夜間営業する会社は稀でもありませんよ。

> 2018年ー2019年の年末年始の場合どうなりますか？

休日については、就業規則に規定する会社もあれば、勤務表や事前の休日公示によって明示するので、年末年始を営業している会社はありますよ。
なので、会社によって、休みの会社もあれば、営業している会社もありますね。

法律においては、１週に１日の休日があればよい、ことになります。

３．何の「注意点」なのかはわかりませんが、会社が就業規則を規定していても、労働基準法等の法律に違反する規定は無効になります。
雇用される会社のルールは、雇用している会社でしかわかりません。
就業規則がない会社とありますが、何が問題点になっているでしょうか。

なお、残業や休日出勤についてがある会社であれば、三六協定の締結とその届出は会社の規模にかかわらず必要になります。



> 各位
> 就業規則を定めていない株式会社に勤務しているものです。
> １、就業規則を定める必要のない条件は会社の規模に応じて
> あるのでしょうか？
> ２、定められていない場合、それはどのように理解すればよいでしょうか？
> 社会通念的に受け入れられている事を継承するのですか？
> たとえば、年末年始の休暇ですが、公務員を基準に考えるのが一般的だと
> 思います。　2018年ー2019年の年末年始の場合どうなりますか？
> ３、その他、従業員（雇用者）として、注意すべき点はありますか？
>
> よろしくお願いします。

ぴぃちん さん、
ご回答ありがとうございます。　参考になります。
以下、付随の質問（不安）です。
よろしくお願いします。

> こんにちは。
>
> 就業規則は会社のルールといえるかと思いますので、届出義務は常時10人以上
＞の労働者を使用する事業所であれば必要になりますが、労働基準法だけでは判
＞断しきれない部分もありますので、ルールを明確化するという点で、それ以下
＞の労働者数でも規定している会社はたくさんあります。
> あくまで、届出する必要があるのが、常時10人以上の労働者を使用する事業
＞所、ということです。
>
＜SystemCから>
届出の必要、不必要が規定されているのですね。うちの会社の社長はこの点誤解しているかもしれませんね。　だとしてもうちは１０人以下の会社なので、
提出は不要で、明文化（少なくとも従業員には告知されてない）されていません。

> ２．何か問題点が生じた時、なにかのルールが生じる時、就業規則がない場合
＞には、労働基準法を参考に判断します。けど、それにも条文がない点について
＞は、慣例や決め事等から判断します。場合によっては会社が有利になる判断も
＞あれば、会社が不利になる判断もできてしまうことはあります。
>
> > たとえば、年末年始の休暇ですが、公務員を基準に考えるのが一般的だと
> > 思います。
>
> これも、御社が公務員の休みを一般的とするのであれば、そのように規定する
＞べきです。
> 失礼ながら、すべての会社は年末年始は休みとは決まっていません。
> また、日曜日に通常営業したり、夜間営業する会社は稀でもありませんよ。
>
> > 2018年ー2019年の年末年始の場合どうなりますか？
>
> 休日については、就業規則に規定する会社もあれば、勤務表や事前の休日公示
＞によって明示するので、年末年始を営業している会社はありますよ。
> なので、会社によって、休みの会社もあれば、営業している会社もあります
＞ね。
>
> 法律においては、１週に１日の休日があればよい、ことになります。
>
＜SystemCから＞
法律は結構厳しいですね。現状、土日は休めています。　
雇用契約書では、月額給与が規定されているのみで（残業代を含め、記述なし）、休日などの規定は全くありません。
> ３．何の「注意点」なのかはわかりませんが、会社が就業規則を規定していて
＞も、労働基準法等の法律に違反する規定は無効になります。
> 雇用される会社のルールは、雇用している会社でしかわかりません。
> 就業規則がない会社とありますが、何が問題点になっているでしょうか。
＜SystemCから＞
私としては、就業規則が明確になっていないことが問題点と思っております。
ただ、それを口に出して、良いこと何もないぞという雰囲気です。
これ自体も問題だと思っていますが、怖くて口にできていません。
どこか、公的に指導してくれる公共機関は無いのでしょうか？　
（匿名で告発すれば、改善されるなどのような、、、あるいは
監視機関の査察が自動的に行われるような機会）

>
> なお、残業や休日出勤についてがある会社であれば、三六協定の締結とその届
＞出は会社の規模にかかわらず必要になります。
>
＜SystemCから＞
これらの規定は明確にされていません。
実際、勤務時間の設定も無いので、
残業はゼロ、それの対価給与もゼロが現状です。

ちなみに、うちの会社は外資ですが、株式会社として登記されています。

こんにちは。私見が入りますが。

> ＜SystemCから>
> 届出の必要、不必要が規定されているのですね。うちの会社の社長はこの点誤解しているかもしれませんね。　だとしてもうちは１０人以下の会社なので、
> 提出は不要で、明文化（少なくとも従業員には告知されてない）されていません。

就業規則がなくても会社はまわりますので、作成せしなければならないというわけでもないともいえますが、ない場合には、会社を守る手段が少ないとも言えるかとも思います。
その点等を会社がどのように判断するのかでしょうね。


> ＜SystemCから＞
> 法律は結構厳しいですね。現状、土日は休めています。　
> 雇用契約書では、月額給与が規定されているのみで（残業代を含め、記述なし）、休日などの規定は全くありません。

その雇用契約書は、法が定めるところの労働条件通知書の要件を満たしていないので、労働条件通知書の交付を求めてください。労働条件通知書の交付は義務です。必要な項目については書面で交付が必要になります。それを交付していない会社は違法であるといえますね。

労働基準法（労働条件の明示）
第十五条　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

現実として、土日を所定休日として。
１日の労働時間が８時間以内であり、週の労働時間が40時間以内であれば、残業代は生じない可能性はあります。がそれも、雇用契約の契約した労働時間等での判断が必要になります（何人もフルタイムの契約とは決まっていません）。


> ＜SystemCから＞
> 私としては、就業規則が明確になっていないことが問題点と思っております。
> ただ、それを口に出して、良いこと何もないぞという雰囲気です。
> これ自体も問題だと思っていますが、怖くて口にできていません。
> どこか、公的に指導してくれる公共機関は無いのでしょうか？　
> （匿名で告発すれば、改善されるなどのような、、、あるいは
> 監視機関の査察が自動的に行われるような機会）

就業規則というより、どのような雇用契約で労働しているのかを把握されていますか？


> > なお、残業や休日出勤についてがある会社であれば、三六協定の締結とその届
> ＞出は会社の規模にかかわらず必要になります。
> >
> ＜SystemCから＞
> これらの規定は明確にされていません。
> 実際、勤務時間の設定も無いので、
> 残業はゼロ、それの対価給与もゼロが現状です。
>
> ちなみに、うちの会社は外資ですが、株式会社として登記されています。


会社であっても、個人事業主であっても、労働基準法は遵守されなければならないです。労働条件通知書すら交付していないことが問題であり、どのような労働契約をしているのかが明確でなければ、残業も休日も不明です。
労働条件通知書は交付しなければならない書類になりますので、交付を求め、それでも会社が対応されないのであらば、労基署等にご相談ください。

ぴぃちん さん
回答ありがとうございます。
質問と言うよりはコメント入れます。

> > ＜SystemCから＞
> > 法律は結構厳しいですね。現状、土日は休めています。　
> > 雇用契約書では、月額給与が規定されているのみで（残業代を含め、記述なし）、休日などの規定は全くありません。
>
> その雇用契約書は、法が定めるところの労働条件通知書の要件を満たしていな
＞いので、労働条件通知書の交付を求めてください。労働条件通知書の交付は義
＞務です。必要な項目については書面で交付が必要になります。それを交付して
＞いない会社は違法であるといえますね。
恐ろしいことですね。　驚きました。
>
>
> > ＜SystemCから＞
> > 私としては、就業規則が明確になっていないことが問題点と思っております。
> > ただ、それを口に出して、良いこと何もないぞという雰囲気です。
> > これ自体も問題だと思っていますが、怖くて口にできていません。
> > どこか、公的に指導してくれる公共機関は無いのでしょうか？　
> > （匿名で告発すれば、改善されるなどのような、、、あるいは
> > 監視機関の査察が自動的に行われるような機会）
>
> 就業規則というより、どのような雇用契約で労働しているのかを把握されてい
＞ますか？
昨年8月までは有期の契約を交わしておりました。そこには勤務時間や休日の規定が”日本語”労働契約書として存在しました。　昨年の有期雇用から無期へ転換できる事を主張し、無期の労働契約書（英文）に切り替わりました。
その際、日本語契約書に書かれている内容とは異なる文面となり、
勤務時間や休日の規定などはありません。
私はそのように把握しているのですが、その他の従業員の契約書は見えませんので、全体を把握しておりません。　スミマセン。

> > ＜SystemCから＞
> > これらの規定は明確にされていません。
> > 実際、勤務時間の設定も無いので、
> > 残業はゼロ、それの対価給与もゼロが現状です。
> >
> > ちなみに、うちの会社は外資ですが、株式会社として登記されています。
>
>
> 会社であっても、個人事業主であっても、労働基準法は遵守されなければなら
＞ないです。労働条件通知書すら交付していないことが問題であり、どのような
＞労働契約をしているのかが明確でなければ、残業も休日も不明です。
> 労働条件通知書は交付しなければならない書類になりますので、交付を求め、
＞それでも会社が対応されないのであらば、労基署等にご相談ください。
労基署相談して、会社に指示が来たら、私が告発したとして、問い詰められるか、相応の不適切なパワハラなど怖い思いをしますので、労基署相談できません。何か良い方法はありませんか？
身を守りたいけど、それは怖くて行動できません。
スミマセン。

こんばんは。

> 昨年8月までは有期の契約を交わしておりました。そこには勤務時間や休日の規定が”日本語”労働契約書として存在しました。　昨年の有期雇用から無期へ転換できる事を主張し、無期の労働契約書（英文）に切り替わりました。
> その際、日本語契約書に書かれている内容とは異なる文面となり、
> 勤務時間や休日の規定などはありません。
> 私はそのように把握しているのですが、その他の従業員の契約書は見えませんので、全体を把握しておりません。　スミマセン。

労働条件通知書の交付は会社の義務ですよ。


> 労基署相談して、会社に指示が来たら、私が告発したとして、問い詰められるか、相応の不適切なパワハラなど怖い思いをしますので、労基署相談できません。何か良い方法はありませんか？
> 身を守りたいけど、それは怖くて行動できません。
> スミマセン。
>

その前に、労働条件通知書、もしくは必要事項を含めた雇用契約書を書面でいただくことをまず会社に請求してみてください。


労働条件通知書について（厚生労働省ホームページ）
https://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/dl/tp0605-1l.pdf

上記の内容は提示を受けねばならない項目といえますよ。

著者 SystemC さん　最終更新日:2019年01月07日 11:10　について私見を述べます。

①　Webのキーワードに「やさしい労務管理の手引き」と入力して下さい。そこに事業主向けに厚生労働省がわかりやすく書いた労働関係法の解説があります。２８ページ余のボリュームがありますが、網羅的に書いています。

一番よいのは、内緒で労働基準監督署へ実情を申告することです。

監督署は、政府の「働き方改革」方針に従って、労働時間や賃金等の実態調査に動き始めました。人手不足の中、企業は外国人労働者に救いを求めながら、法に定めた最低賃金を下回ったり、長時間労働や割増賃金の未払いなどで年間数万人の外国人労働者が雇用されながら行方不明になっていることが新聞でも報道されており、日本企業の大きな恥さらしになっています。

監督署では、そうした労務実態を調べるため労働基準監督官を企業へ派遣して立ち入り検査をして、法違反があれば是正勧告など監督指導おこなっています。たとえ労働者が申告したからといっても、通常の一般的な調査のごとく行ってくれます。心配であれば、実名は出さないようお願いをしておけばよいです。なお、会社は申告したことを理由に当人に不利益扱いをした場合は厳しい罰則が科せられます。

> 各位
> 就業規則を定めていない株式会社に勤務しているものです。
> １、就業規則を定める必要のない条件は会社の規模に応じて
> あるのでしょうか？
> ２、定められていない場合、それはどのように理解すればよいでしょうか？
> 社会通念的に受け入れられている事を継承するのですか？
> たとえば、年末年始の休暇ですが、公務員を基準に考えるのが一般的だと
> 思います。　2018年ー2019年の年末年始の場合どうなりますか？
> ３、その他、従業員（雇用者）として、注意すべき点はありますか？
>
> よろしくお願いします。