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労務管理

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就業規則と給与、労災の関係について

著者 ton さん

最終更新日:2019年01月18日 22:54

いつもお世話になっております。
よければ相談に乗ってくだ さい。

就業規則で病休欠勤については3か月給与補償が謳われています。
労災申請があり、その補償期間の3か月以内には勤務復帰が出来る状態です。
こういった場合は就業規則優先なのか、労災優先なのかどちらになるのでしょうか。

労災申請ですと一般的には給与の6割程度と認識しておりますが給与が発生すると労災支給はないですよね。

一般的なのはどちらなんだろうかと思いまして。
ちなにみ労災隠しとかそういったことではなく単純に規定に沿うべきか、労災優先かという判断なだけのことになります。

よろしくお願いいたします。

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Re: 就業規則と給与、労災の関係について

著者ぴぃちんさん

2019年01月19日 00:13

こんばんは。

病欠欠勤とありますが、労災の休業補償と、健康保険傷病手当金とでは考え方がことなります。

就業規則等により、病欠欠勤していても、給与は全額支給される状況でよろしかったでしょうか。

そうであれば、傷病手当金は支給されてませんし、労災における休業補償は会社が補填しているので支給されない事になります。

法で何かしらの補償制度があるにしても、就業規則でそれを上回る補填する制度があればそれを活用することになるでしょう。

ただし、労災の休業補償においては、平均賃金の60%未満の支給の場合においては、休業補償をうける要件を満たしていることから、会社から支払いがあっても支給されることになります。

傷病手当金においては、会社から支給される賃金がある場合においても保険給付の額より会社から支給される額が低い場合にはその差額が支給されます。

就業規則により、賃金が全額支給されるのであれば、従業員からみれば賃金で十分に担保されているといえますから、それぞれにおいて受給されることはないになりますが、一定額を下回るときには受給できるということになります。

なので、労災の場合においても会社が十分な賃金を保証しているのであればその規定に従い休業補償はされていることになり、法の補償は必要ないとして対応することになります。



> いつもお世話になっております。
> よければ相談に乗ってくだ さい。
>
> 就業規則で病休欠勤については3か月給与補償が謳われています。
> 労災申請があり、その補償期間の3か月以内には勤務復帰が出来る状態です。
> こういった場合は就業規則優先なのか、労災優先なのかどちらになるのでしょうか。
>
> 労災申請ですと一般的には給与の6割程度と認識しておりますが給与が発生すると労災支給はないですよね。
>
> 一般的なのはどちらなんだろうかと思いまして。
> ちなにみ労災隠しとかそういったことではなく単純に規定に沿うべきか、労災優先かという判断なだけのことになります。
>
> よろしくお願いいたします。
>

Re: 就業規則と給与、労災の関係について

著者tonさん

2019年01月19日 00:43

> こんばんは。
>
> 病欠欠勤とありますが、労災の休業補償と、健康保険傷病手当金とでは考え方がことなります。
>
> 就業規則等により、病欠欠勤していても、給与は全額支給される状況でよろしかったでしょうか。
>
> そうであれば、傷病手当金は支給されてませんし、労災における休業補償は会社が補填しているので支給されない事になります。
>
> 法で何かしらの補償制度があるにしても、就業規則でそれを上回る補填する制度があればそれを活用することになるでしょう。
>
> ただし、労災の休業補償においては、平均賃金の60%未満の支給の場合においては、休業補償をうける要件を満たしていることから、会社から支払いがあっても支給されることになります。
>
> 傷病手当金においては、会社から支給される賃金がある場合においても保険給付の額より会社から支給される額が低い場合にはその差額が支給されます。
>
> 就業規則により、賃金が全額支給されるのであれば、従業員からみれば賃金で十分に担保されているといえますから、それぞれにおいて受給されることはないになりますが、一定額を下回るときには受給できるということになります。
>
> なので、労災の場合においても会社が十分な賃金を保証しているのであればその規定に従い休業補償はされていることになり、法の補償は必要ないとして対応することになります。
>
>

こんばんは。
ぴいちんさまご返答ありがとうございます。
何時も参考にさせていただいております。
労災でも健康保険傷病手当の申請は可能なのでしょうか。
そのあたりは不案内なのですが一般的には規定に記載されていても単純に金額判断で給与か労災申請か傷病手当申請の判断で問題ないということですね。
であれば会社もしくは本人が選択できるということになりますがそれでいいということですよね。
ありがとうございました。

Re: 就業規則と給与、労災の関係について

著者ぴぃちんさん

2019年01月19日 07:32

おはようございます。

病気による欠勤で、給与が支給されるときとして、解釈してお返事してしまっていました。
業務外の病欠、業務によるの病欠があるかな、とおもって、両方記載してしまいました。誤解させてしまって申し訳ないです。

> 労災でも健康保険傷病手当の申請は可能なのでしょうか。

労災になるのであれば、健康保険適用にはなりませんので、労災からの休業補償での判断になります。
前のお返事の傷病手当金の部分については、読み飛ばしてください。


会社をお休みしている場合には、給与が支給されるのかどうかは、会社が決定する事項になります。就業規則で支給する要件を満たしている場合には、会社は給与の支払いをすることになります。
給与が支給されている場合でも、休業補償を受ける要件と満たしている場合には休業補償は受給することができます。
ゆえに、労災で休業した場合において、休業補償が支給されるかどうかは、会社の給与がどのようになっているのか、が関与してきます。

労災の休業補償においては、
1 業務上の事由又は通勤による負傷や疾病による療養のため
2 労働することができないため
3 賃金をうけていない
の要件で判断することいなりますので、会社からの給与の全額支給があると”3”の要件が満たさないことになります。

4か月以上療養による休業が続くようであれば、賃金支払もなくなることになりそうですから、そのときには支給の要件を満たす状況になるかなと思います。

Re: 就業規則と給与、労災の関係について

著者村の長老さん

2019年01月21日 07:18

毎度のことですが説明が不十分な場合、回答者があれこれを推測しての回答となった結果、実態とズレてしまうことがあります。

今回の件ですが、まず就業規則に「病休欠勤については3か月給与補償」の規定があるとのことです。病休欠勤の場合、業務上疾病と私傷病に分けることができますが、その点はどうなのでしょう。まず法律的には、業務上疾病である場合、6割以上の補償は義務となります。私傷病の場合はゼロでも法違反ではありません。

労災保険を利用する場合、この会社義務のある業務上疾病を会社に代わって補償してくれるというものであり、労災保険を使うことなく会社負担で補償しても問題はありません。そのことが就業規則で規定してあるはずです。労災保険を使うのか会社負担で補償をするのかなどです。つまり就業規則に規定しなければならないことを、規定がないからといって他人に聞いてもしょうがないのです。でそうした規定がないのであれば法的にはどうなるのか?という質問なら次に移れるわけです。

またこの場でも何度も回答がありますが、労災保険を使わなかったからといって「労災隠し」になるわけではありません。

Re: 就業規則と給与、労災の関係について

著者tonさん

2019年01月19日 15:52

こんにちは。
村の長老さまご返答ありがとうございます。
何時も確実なご指摘がある事に参考にさせていただいております。

> 毎度のことですが説明が不十分なので、回答者があれこれを推測しての回答となった結果、実態とズレてしまうことがあります。
>
> 今回の件ですが、まず就業規則に「病休欠勤については3か月給与補償」の規定があるとのことです。病休欠勤の場合、業務上疾病と私傷病に分けることができますが、その点はどうなのでしょう。まず法律的には、業務上疾病である場合、6割以上の補償は義務となります。私傷病の場合はゼロでも法違反ではありません。

就業規則には怪我、疾病を分けることなく病欠と明示しており診断書提出による休職においては3か月間の給与補償を謳っております。
業務上であっても、私傷病であっても変わらず3か月支給はされます。
つまり病欠の理由…業務・私傷病…は問わず診断書提出休職は3か月補償です。


> 労災保険を利用する場合、この会社義務のある業務上疾病を会社に代わって補償してくれるというものであり、労災保険を使うことなく会社負担で補償しても問題はありません。そのことが就業規則で規定してあるはずです。労災保険を使うのか会社負担で補償をするのかなどです。つまり就業規則に規定しなければならないことを、規定がないからといって他人に聞いてもしょうがないのです。でそうした規定がないのであれば法的にはどうなるのか?という質問なら次に移れるわけです。
>
> またこの場でも何度も回答がありますが、労災保険を使わなかったからといって「労災隠し」になるわけではありません。

そうですね。規定には労災とかぶった時にどうするかまでは謳っておりません。
なので単純に一般的には労災申請と就業規則とどちらが優先なのだろうと思いお尋ねさせていただきました。
もしよろしければご返答頂けると幸いです。
とりあえず。

Re: 就業規則と給与、労災の関係について

著者村の長老さん

2019年01月19日 18:00

> そうですね。規定には労災とかぶった時にどうするかまでは謳っておりません。
> なので単純に一般的には労災申請と就業規則とどちらが優先なのだろうと思いお尋ねさせていただきました。

ウ~ン、なんだか質問と回答が上手く噛み合っていない気がします。

業務上疾病としましょう。貴社の就業規則では3ヶ月は給料が補償されるのですね。当然に給与補償されるわけですから、この間は労災保険休業補償給付は請求できません。つまりどちらかしかないのです。どちらが優先するのかどうかは法律ではなく、各社の就業規則に規定することとなります。一般には労災保険の給付がある文については、会社はその範囲で免責とする旨の免責規定があります。法的には先に書いたように会社負担、労災保険のどちらでもいいんです。一定割合以上の補償さえすれば。

別の例えをしましょう。自動車事故においての被害者補償です。加害者は被害者にその損害について補償をしなければなりません。このとき一般には自動車保険に加入していて、そこから給付されるでしょう。しかしその保険(自賠責除く)に加入していても、自己資金で補償をしようと保険を使おうと自由ですよね。どちらかを使わねば法違反とはいうことではありません。労災保険も事業主(会社)の代わりとなって補償するこれらの保険とある意味同様です。ただ目的が即時労働者救済と保険者が国であるため、なんだか特殊な保険のように扱われているだけです。

元に戻ります。tonさんの会社の就業規則では、業務上外のどちらにかかわらず3ヶ月は会社が給与補償とのこと。であれば、3ヶ月後になお療養のため休業が必要であった場合には、3ヶ月以降の分について労災保険休業補償給付に請求するということではないでしょうか。

Re: 就業規則と給与、労災の関係について

著者tonさん

2019年01月19日 18:40

> > そうですね。規定には労災とかぶった時にどうするかまでは謳っておりません。
> > なので単純に一般的には労災申請と就業規則とどちらが優先なのだろうと思いお尋ねさせていただきました。
>
> ウ~ン、なんだか質問と回答が上手く噛み合っていない気がします。
>
> 業務上疾病としましょう。貴社の就業規則では3ヶ月は給料が補償されるのですね。当然に給与補償されるわけですから、この間は労災保険休業補償給付は請求できません。つまりどちらかしかないのです。どちらが優先するのかどうかは法律ではなく、各社の就業規則に規定することとなります。一般には労災保険の給付がある文については、会社はその範囲で免責とする旨の免責規定があります。法的には先に書いたように会社負担、労災保険のどちらでもいいんです。一定割合以上の補償さえすれば。
>
> 別の例えをしましょう。自動車事故においての被害者補償です。加害者は被害者にその損害について補償をしなければなりません。このとき一般には自動車保険に加入していて、そこから給付されるでしょう。しかしその保険(自賠責除く)に加入していても、自己資金で補償をしようと保険を使おうと自由ですよね。どちらかを使わねば法違反とはいうことではありません。労災保険も事業主(会社)の代わりとなって補償するこれらの保険とある意味同様です。ただ目的が即時労働者救済と保険者が国であるため、なんだか特殊な保険のように扱われているだけです。
>
> 元に戻ります。tonさんの会社の就業規則では、業務上外のどちらにかかわらず3ヶ月は会社が給与補償とのこと。であれば、3ヶ月後になお療養のため休業が必要であった場合には、3ヶ月以降の分について労災保険休業補償給付に請求するということではないでしょうか。


こんばんは。
返信ありがとうございます。
今回相談させていただいたのは両方の意見があり正規なのはどちらなのだろうということからでした。
労災…通勤災害…事故があり診断書もあります。
①労災だから労災申請するから給与は支給できないだろう
②規定に3か月補償を謳っているのだからまず給与補償で労災申請はその後だろう
しかも補償期間の3か月後には職場復帰の予定です。
規定には期間がかぶった場合はどちらを優先すると言った文言がありません。
おそらくそれが問題なのだろうとは思いますが通常補てん期間と労災とが同期間重なる場合はどうしているのかと思った次第です。
どちらでも問題ないとのお答えを頂きましたので今回をベースに今後の対応を検討することにします。
ただ休職期間に給与支給ってあまり聞きませんよね。
そこも原因なのかな~と…
色々とありがとうございました。
とりあえず。

Re: 就業規則と給与、労災の関係について

著者tonさん

2019年01月20日 22:28

> おはようございます。
>
> 病気による欠勤で、給与が支給されるときとして、解釈してお返事してしまっていました。
> 業務外の病欠、業務によるの病欠があるかな、とおもって、両方記載してしまいました。誤解させてしまって申し訳ないです。
>
> > 労災でも健康保険傷病手当の申請は可能なのでしょうか。
>
> 労災になるのであれば、健康保険適用にはなりませんので、労災からの休業補償での判断になります。
> 前のお返事の傷病手当金の部分については、読み飛ばしてください。
>
>
> 会社をお休みしている場合には、給与が支給されるのかどうかは、会社が決定する事項になります。就業規則で支給する要件を満たしている場合には、会社は給与の支払いをすることになります。
> 給与が支給されている場合でも、休業補償を受ける要件と満たしている場合には休業補償は受給することができます。
> ゆえに、労災で休業した場合において、休業補償が支給されるかどうかは、会社の給与がどのようになっているのか、が関与してきます。
>
> 労災の休業補償においては、
> 1 業務上の事由又は通勤による負傷や疾病による療養のため
> 2 労働することができないため
> 3 賃金をうけていない
> の要件で判断することいなりますので、会社からの給与の全額支給があると”3”の要件が満たさないことになります。
>
> 4か月以上療養による休業が続くようであれば、賃金支払もなくなることになりそうですから、そのときには支給の要件を満たす状況になるかなと思います。


こんばんは。
ぴいちんさまご返信ありがとうございます。
労災申請時は傷病手当の申請は出来ない事は了承しました。
最初の相談記載内容には病休の記載はなく労災と記載しておりましたのでそれでも病休と捉えられたとの事でしたので少し不思議でしたが…
給与補てん期間中に職場復帰の為、規定優先か、労災優先かどうなんだろうと思った次第です。
事業所内では両方の意見がある為、また規定にはその場合の対応規定もなくどうしたものかと。
村の長老様もぴいちんさまもどちらでも問題ないとの事なので今回をベースに社内検討することにします。
色々とありがとうございました。
今後ともよろしくお願いいたします。
とりあえず。

Re: 就業規則と給与、労災の関係について

著者村の長老さん

2019年01月21日 09:55

> 今回相談させていただいたのは両方の意見があり正規なのはどちらなのだろうということからでした。
> 労災…通勤災害…事故があり診断書もあります。
> ①労災だから労災申請するから給与は支給できないだろう
> ②規定に3か月補償を謳っているのだからまず給与補償で労災申請はその後だろう
> しかも補償期間の3か月後には職場復帰の予定です。
> 規定には期間がかぶった場合はどちらを優先すると言った文言がありません。
> おそらくそれが問題なのだろうとは思いますが通常補てん期間と労災とが同期間重なる場合はどうしているのかと思った次第です。

→うまく噛み合っていないのはこの部分と思われます。
つまり「 規定には期間がかぶった場合はどちらを優先する」という考え方は、私にはありません。かぶる、という部分です。かぶるのではなく本来はどちらかしかないのが一般です。優先ではなく選択です。例えば補償の一部を会社負担し他を保険給付する、或いは保険給付の上積みとして会社も補償を上乗せする、といった事もできますが、tonさんの会社の就業規則にはどうやらそのようなことはないようです。

> どちらでも問題ないとのお答えを頂きましたので今回をベースに今後の対応を検討することにします。
> ただ休職期間に給与支給ってあまり聞きませんよね。

→現在、業務上外にかかわらず会社補償しているわけですから、tonさんがどのようなお立場なのか不明ですが、仮に業務上の疾病について、今後会社補償は止めるといったことはかなりの困難を伴うと想像します。経営の根幹に関わることになるかも知れませんので十分なご検討を。おせっかいな心配でした。

Re: 就業規則と給与、労災の関係について

著者ぴぃちんさん

2019年01月21日 10:52

> 就業規則で病休欠勤については3か月給与補償が謳われています。

> 給与補てん期間中に職場復帰の為、規定優先か、労災優先かどうなんだろうと思った次第です。
> 事業所内では両方の意見がある為、また規定にはその場合の対応規定もなくどうしたものかと。
> 村の長老様もぴいちんさまもどちらでも問題ないとの事なので今回をベースに社内検討することにします。


おはようございます。

就業規則にある規定の賃金を支払わないのは、賃金の不払いになり、労働基準法違反になることはありえます。
最初のご質問に「病休欠勤については3か月給与補償」とありましたので、御社ではその規定により病休欠勤においては賃金を控除されないと考えます。
とすれば、病休欠勤している上で、労災の申請があったということであれば、賃金は支給されている状況といえますので、労災の休業補償があるからといって、御社で規定している3か月給与補償を打ち切ってよいということにはならないかなと考えます(除外規定などがあれば別でしょうが)。

労災であり労務不能であれば、休業補償は必要になりますが、会社が十分な補償を行っているのであれば労災からは支給されない、というだけですから、どちらでも問題ないというわけでなく、どちらかで補償するということになろうかと思いますし、会社が補償しているのであれば、それで補償については十分ということになるでしょう。

また労災については認定~支給までに時間が掛かることもあります。会社が規定により補償してもらえるのであれば、従業員さんにとってはメリットはあるかと思います。

Re: 就業規則と給与、労災の関係について

著者tonさん

2019年01月21日 17:54

> > 今回相談させていただいたのは両方の意見があり正規なのはどちらなのだろうということからでした。
> > 労災…通勤災害…事故があり診断書もあります。
> > ①労災だから労災申請するから給与は支給できないだろう
> > ②規定に3か月補償を謳っているのだからまず給与補償で労災申請はその後だろう
> > しかも補償期間の3か月後には職場復帰の予定です。
> > 規定には期間がかぶった場合はどちらを優先すると言った文言がありません。
> > おそらくそれが問題なのだろうとは思いますが通常補てん期間と労災とが同期間重なる場合はどうしているのかと思った次第です。
>
> →うまく噛み合っていないのはこの部分と思われます。
> つまり「 規定には期間がかぶった場合はどちらを優先する」という考え方は、私にはありません。かぶる、という部分です。かぶるのではなく本来はどちらかしかないのが一般です。優先ではなく選択です。例えば補償の一部を会社負担し他を保険給付する、或いは保険給付の上積みとして会社も補償を上乗せする、といった事もできますが、tonさんの会社の就業規則にはどうやらそのようなことはないようです。
>
> > どちらでも問題ないとのお答えを頂きましたので今回をベースに今後の対応を検討することにします。
> > ただ休職期間に給与支給ってあまり聞きませんよね。
>
> →現在、業務上外にかかわらず会社補償しているわけですから、tonさんがどのようなお立場なのか不明ですが、仮に業務上の疾病について、今後会社補償は止めるといったことはかなりの困難を伴うと想像します。経営の根幹に関わることになるかも知れませんので十分なご検討を。おせっかいな心配でした。
>

こんばんは。
再度のご返答ありがとうございました。
自分はただの経理事務で給与計算や経理処理を担当しているだけですが今回の件は給与支給に影響が出るため一般的にはどうなのかと思案したものです。
たまに労務系の手伝いがある程度です…規定確認や解釈論等…。
上層部では労災がある場合は労災優先とするとしたようです。
社内調査等で労災申請していなことが問題になることを避けたいようです。
ただ労災では6割程度の支給と認識しておりますので差額分をどうするかは検討するとなったようです。
おそらくですが出社後に支給されるのではと予測しております。
御心配頂いたことも含め色々とありがとうございました。
今回の件はこれで閉めさせて頂きます。
またなにかの時はよろしくお願いいたします。
それでは。

Re: 就業規則と給与、労災の関係について

著者tonさん

2019年01月21日 17:52

> > 就業規則で病休欠勤については3か月給与補償が謳われています。
>
> > 給与補てん期間中に職場復帰の為、規定優先か、労災優先かどうなんだろうと思った次第です。
> > 事業所内では両方の意見がある為、また規定にはその場合の対応規定もなくどうしたものかと。
> > 村の長老様もぴいちんさまもどちらでも問題ないとの事なので今回をベースに社内検討することにします。
>
>
> おはようございます。
>
> 就業規則にある規定の賃金を支払わないのは、賃金の不払いになり、労働基準法違反になることはありえます。
> 最初のご質問に「病休欠勤については3か月給与補償」とありましたので、御社ではその規定により病休欠勤においては賃金を控除されないと考えます。
> とすれば、病休欠勤している上で、労災の申請があったということであれば、賃金は支給されている状況といえますので、労災の休業補償があるからといって、御社で規定している3か月給与補償を打ち切ってよいということにはならないかなと考えます(除外規定などがあれば別でしょうが)。
>
> 労災であり労務不能であれば、休業補償は必要になりますが、会社が十分な補償を行っているのであれば労災からは支給されない、というだけですから、どちらでも問題ないというわけでなく、どちらかで補償するということになろうかと思いますし、会社が補償しているのであれば、それで補償については十分ということになるでしょう。
>
> また労災については認定~支給までに時間が掛かることもあります。会社が規定により補償してもらえるのであれば、従業員さんにとってはメリットはあるかと思います。


こんばんは。
再度のご返答ありがとうございます。
私傷病であれば単純に給与補てんで済むことなのかもしれません。
社会保険傷病手当はまた別として…
今回は労災が関係しているため上層部では労災申請を優先としたようです。
ただ労災ですと6割程度と認識しておりますのでその差額分は今後の検討となるようですがおそらく出社後に支給になるのではと予測しております。
また「病休欠勤している上で、労災の申請があった」のではなく労災事故の為休職となった次第です。
最初に労災ありで、では規定にある給与はどうするかとなった訳です。
皆様からのご返答を報告した結果の上の熟考かと思いますが
結果としては労災優先で判断するようです。
色々とありがとうございました。
今回の件はこれで閉めさせていただきます。
また何かの時にはよろしくお願いいたします。
それでは。

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