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今話題のキーワード: 児童手当 休業補償給付支給請求書

内定を取り消しても良い?

著者 総務222 さん

最終更新日:2019年01月26日 18:40

中途採用の社員に、面接後、採用(内定)を告げ、来月5日に会社へ来るようにと言いました。

しかし、予定が狂い、この内定者が必要では無くなったため、採用をやめたいです。

そこで、勤務開始日が曖昧だったため(来いとは言ったが、それが勤務開始日だとは言っていない)、労働契約は成立していないとし、不採用にする事はできますか?

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Re: 内定を取り消しても良い?

著者いつかいりさん

2019年01月27日 07:12

一連のご質問は、求人者側なのか、求職者側なのか、はたまた求人者の肩をもちたい求職者なのか、読解力のとぼしい拙者には判然としません。小説のネタをお求めなのでしょうか。

それはともかく、求人側、あるいは採用権者に進言できるお立場にあられるとして、次の様に警告しておきます。職業安定法が改正施行されかれこれ1年になるのですが、たてた求人内容と、面接なり折衝をとおして求人の諸要件、入社日や賃金額、就業場所、といった要素を変更取り消し確定させた都度、虚偽求人者でない証として、求職者に書面提示する義務が課せられています。口頭だけではすませられないということです。いままで契約成立「させるとき」に書面通知義務だけだった(一連の質問ではそれすらしていないご様子)だけに、様変わりしています。

早い話、御社の挙動は、虚偽求人企業と同列に処罰されるリスクをふんだんに犯しているということです。虚偽求人企業と同列に扱われるとなると、今後ハロワー、求人誌といった求人媒体から求人広告掲載拒否、求人市場から締め出されることになりかねません。求職者も学習しますから、まともに求人たてられない企業はまっとうな企業でないとみなし、近寄りません。

それだけでなく、求職者に民事訴訟でも提起されようものなら、立証反論すべて挙証責任は求人側にあると想像してます。求人内容の異同書面通知義務はそれだけ重いということです。それをしてこなかった場合、求職者の言い分だけで判決されてしまうということでしょう。言いがかり的な求職者からも防御するためにも、求人体制の立て直しをなされることです。手始めに電話連絡は「うちは虚偽求人企業です」と宣伝しているようなもので、やめることが一番です。また面接の都度、話しあわれて導き出した当初の求人内容との異同取り消し確定部分をその場で書面交付されることです。それはまた雇用契約が成立に至ってない証拠にもできます。

本件採用をやめたいなら、やめるといいでしょう。書面通知でです。なおそれでも他の質問の回答にもあるように、すでに侵したリスク、今後顕在化してくるリスクも含めすべて背負われることです。

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