退職時の有休休暇使用について

こんにちは。

シフト制とのこと。公休が6回しか入っておらず、というのであれば、所定休日に2回労働したということかな、と思うのですが、そうであれば、

・退職日から遡って労働日に11日有給休暇を取得した
・所定休日に2日勤務した

となるかと思います。シフト表にどのように勤務が記載されているのかわかりませんが、休日に出勤した２日分の労働の賃金が多くなることに矛盾がないかもしれません。
もし、法定休日の出勤であれば、休日としての割増賃金が必要になります。

「有休休暇も実労働時間としてカウントされる」：　御社において有給休暇の賃金を”所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金”と規定しているのではありませんか。


> 労働者側から質問させて頂きます。
> 当社は小売販売業ですので基本年中無休で営業しております。
> 従業員はシフト制で4週8休です。
> 近々3月締め日で退職される方がいて、有休休暇残11日を全て使うのですが、この場合公休日以外の本来出勤となる日に有休休暇を充てるべきだと考えます。
> 当社は毎月15日締めですので、2/16～3/15の1ヶ月間は公休が8回入ると考え、それ以外の日を有休休暇にするべきだと思っています。
> しかし公休が6回しか入っておらず、有休休暇も最後にまとめて11日入れてあります。
> その方は時給制のフルタイム（8時間勤務）なので他の同じ時給制フルタイムの従業員よりも給料が多く支給されます。
> その上当社はシステムの問題で、有休休暇も実労働時間としてカウントされるので残業代金も2日分発生しています。
> 引き継ぎのためにやむを得ずという訳ではありません。
> 不公平だと思うのですが、詳しい専門家の方、宜しくお願い致します。
>

著者 nao1216 さん 最終更新日:2019年02月12日 11:02 について私見を述べます。

①　「当社はシステムの問題で、有休休暇も実労働時間としてカウントされる」と書いておられますが、労働基準法はシステムがどうであろうとも関係なく適用しなければなりません。
　システムのせいにして言い逃れは違法です。

②　貴社の就業規則には、有給休暇について支払うべき金額の規定があるはずです。
　もしその規定が無かったら、⑴　通常労働した場合に支払う賃金相当額、⑵　労働基準法の規定による平均賃金、⑶　労使協定に定めていたら健康保険の標準報酬の、以上３つの内いずれかで無ければなりません。

③　また、当該労働者が他の労働者に比べて賃金が高いからとして、減額などしてはいけません。それは不公平とは違います。

④　⑴　通常労働した場合に支払う賃金相当額には、残業した場合の残業手当は算入せず、通勤手当・皆勤手当や特殊作業手当等は算入します。

⑤　また、退職した後は有給休暇をする余地はないので、雇い主が幾ら困っても退職前の有給休暇利用は妨げられません。
　その対策として、法律上認められていませんが、退職日のギリギリまで働いてもらい、有給休暇相当分を現金で支払う企業もあります。

⑥　ご承知のように、所定労働日を有給休暇とすることは出来ません。