日給制における有給の取得に関しての休日の回数

こんにちは。

有給休暇は勤務日に労働を免除する日になりますので、休日には取得できません。

その方の労働契約が、５勤１休日ということであれば、

４月１日　休日
４月４日　勤務日
４月６日　休日

がもともとの勤務であったのであれば、４月４日に有給休暇の申請があれば、

４月１日　休日
４月４日　有給休暇
４月６日　休日

になります。

その上で、４月６日を労働するのであれば、

４月１日　休日
４月４日　有給休暇
４月６日　休日出勤

になるでしょう。その場合には、４月４日は有給休暇としての賃金を支払い、４月６日は休日出勤としての賃金を支払うことになります。
（法定休日がいつなのか判断できないので、割増率については割愛してます）



> こんにちは
> いつも参考にさせて頂いております。
>
> ①365日営業で会社休業日は無し
> ②1日7時間労働でおおむね5勤1休（本人の定休日）でローテーションし月の休みは大体、5日です。
>
> というシステムで週40時間をクリアしているのですがそこで質問があります。
>
> 4月1日の日曜日が休
>
> そして有給希望がなければ次の休みは
>
> 4月6日の土曜日
>
> となるのですがここで4月4日の木曜日に有給希望が入った場合、その日から
> 5勤1休ではなく、4月4日は有給処理して、4月6日は休みにしないといけないのでしょうか?
>
> 出勤簿でも有給と休みを区別すると思うのですが休日を有給にあてがうと
> 当人の月収は増えますが休みがへり、有給の希望が月に2日ほどあると
> 休日が3日ほどとなってしまう状態です。
>
> このような場合、どうなるのか、ご教授いただければ幸いです。
> よろしくお願いいたします。
>
>
>

先に私見を述べさせてもらえるなら、

労働契約という約束事の塊なのに、休暇ひつととったら勤務サイクルがリセットされるという決まりがセットでもない限り、５勤１休の休日のきまりが反故にされるのは断然おかしいです。

特に年次有給休暇は、労働日の１様態であって、外見上休日と似ているからと混同することは許されません。休日は使用者「が」設定するもの、休暇は労働者「が」とるものです。労働日の1様態というからには、休日としてある日に、労働者が休暇にすることはできないということです。

５勤１休をまわす中で、１休暇とれば、５勤１休はかわらず、５勤の内訳が４実労働日１休暇となり、１休日は変動しません。

ただあいた穴埋めを誰かにしてもらううえで、まわりまわって休暇を取った人に、休日を出勤要請する（休日出勤してもらう）ということは、ありえます。

それでも、所定労働日、所定休日の設定は動かず、それに対して労働者が義務を履行したか、でそれが労働日の通常出勤・年休行使のお休み、履行しなかったなら欠勤となります。所定休日は休日で休日で動かず（休日振替といった労働条件事前変更はそれにあわせる）、労働したらからといって所定休日が労働日になるのでなく、休日労働となります。契約と履行という両面から見ていく必要があるということです。

ぴいちんさま、早速のご返信ありがとうございました。
確かにおっしゃられるとおりでこれが休日にしてしまうと矛盾が生じてしまいますよね。
休日を出勤させるなら休日出勤扱いとなりますよね。
このたびいろいろ聞いていただき、ありがとうございました。

> こんにちは。
>
> 有給休暇は勤務日に労働を免除する日になりますので、休日には取得できません。
>
> その方の労働契約が、５勤１休日ということであれば、
>
> ４月１日　休日
> ４月４日　勤務日
> ４月６日　休日
>
> がもともとの勤務であったのであれば、４月４日に有給休暇の申請があれば、
>
> ４月１日　休日
> ４月４日　有給休暇
> ４月６日　休日
>
> になります。
>
> その上で、４月６日を労働するのであれば、
>
> ４月１日　休日
> ４月４日　有給休暇
> ４月６日　休日出勤
>
> になるでしょう。その場合には、４月４日は有給休暇としての賃金を支払い、４月６日は休日出勤としての賃金を支払うことになります。
> （法定休日がいつなのか判断できないので、割増率については割愛してます）
>
>
>
> > こんにちは
> > いつも参考にさせて頂いております。
> >
> > ①365日営業で会社休業日は無し
> > ②1日7時間労働でおおむね5勤1休（本人の定休日）でローテーションし月の休みは大体、5日です。
> >
> > というシステムで週40時間をクリアしているのですがそこで質問があります。
> >
> > 4月1日の日曜日が休
> >
> > そして有給希望がなければ次の休みは
> >
> > 4月6日の土曜日
> >
> > となるのですがここで4月4日の木曜日に有給希望が入った場合、その日から
> > 5勤1休ではなく、4月4日は有給処理して、4月6日は休みにしないといけないのでしょうか?
> >
> > 出勤簿でも有給と休みを区別すると思うのですが休日を有給にあてがうと
> > 当人の月収は増えますが休みがへり、有給の希望が月に2日ほどあると
> > 休日が3日ほどとなってしまう状態です。
> >
> > このような場合、どうなるのか、ご教授いただければ幸いです。
> > よろしくお願いいたします。
> >
> >
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いつかいりさま、早速のご返信ありがとうございました。
一つ私の言葉足らずなところがありまして、5勤1休が基本というだけで
就業規則にも謳っておりませんし、６勤1休になるときもあります。

確かにおっしゃられるとおりでこれが休日にしてしまうと矛盾が生じてしまいますよね。

休日を出勤させるなら休日出勤扱いとなりますよね。
月給制で土日休みで土日に有給をあてがうともともと休みなのに有給が当てられないとなりますね。

体力のない中小企業はこの先、大変なことになりますね。
このたびいろいろ聞いていただき、ありがとうございました。





> 先に私見を述べさせてもらえるなら、
>
> 労働契約という約束事の塊なのに、休暇ひつととったら勤務サイクルがリセットされるという決まりがセットでもない限り、５勤１休の休日のきまりが反故にされるのは断然おかしいです。
>
> 特に年次有給休暇は、労働日の１様態であって、外見上休日と似ているからと混同することは許されません。休日は使用者「が」設定するもの、休暇は労働者「が」とるものです。労働日の1様態というからには、休日としてある日に、労働者が休暇にすることはできないということです。
>
> ５勤１休をまわす中で、１休暇とれば、５勤１休はかわらず、５勤の内訳が４実労働日１休暇となり、１休日は変動しません。
>
> ただあいた穴埋めを誰かにしてもらううえで、まわりまわって休暇を取った人に、休日を出勤要請する（休日出勤してもらう）ということは、ありえます。
>
> それでも、所定労働日、所定休日の設定は動かず、それに対して労働者が義務を履行したか、でそれが労働日の通常出勤・年休行使のお休み、履行しなかったなら欠勤となります。所定休日は休日で休日で動かず（休日振替といった労働条件事前変更はそれにあわせる）、労働したらからといって所定休日が労働日になるのでなく、休日労働となります。契約と履行という両面から見ていく必要があるということです。