相談の広場
当社でも今年度から、社員に対し「会社から季日を指定した有休5日取得」を実施する予定です。現状、在籍する社員の自主的有休を取る割合が非常に少ない状態なので、『全社一斉に指定有休を取る⇒会社はその日は非営業日とする』形で運用したいと思っております。
この時、入社半年未満でまだ有給休暇を持っていない新入社員(=上記指定有休5日取得の対象外)への処遇はどうするのが最適でしょうか?
因みに、下記3点で悩んでおります。
①会社から入社6か月未満でも有休を前倒しで与える案も出たのですが、がそれに伴い有休の起算日が翌年以降も前倒しになってしまうので、会社として採用しづらい。
②当日は会社のセキュリティ上、及び管理者の出社も必要となるという事で新入社員を出社させるのは無理。
③当日、新入社員にも休んでもらうにしてもを”欠勤扱い”とするのもどうかとも思える。
宜しくお願いたします。
スポンサーリンク
こんにちは。
事業所全体の休業を行って計画的付与を行う場合においては、その時点で有給休暇がまだ付与されていない労働者及び5日を計画する場合には残日数を5日以上必要なことから、有給休暇の残日数が9日以下の場合には、
・特別休暇を付与する
・その分年休の日数を増やす
・休業手当を支払う
ことによって、対応することになります。
なので、事業所全体が休業しているので、欠勤扱いにはできないです。
計画的付与について(厚生労働省ホームページ より)
Q4-3事業場全体の休業による一斉付与を検討しています。事業場の労働者の中には、年休権がない労働者や年休日数の少ない労働者がいますが、どのように扱えばよいでしょうか。
(A)事業場全体の休業による一斉付与を導入する場合、年休権がない労働者や年休日数の少ない労働者については、計画的付与の対象とすることはできないので、使用者は、特別の休暇を与える、年休の日数を増やす等の措置を講じることが望ましいものです。
このような措置をとらずに当該労働者を休業させる場合には、労働契約や労働協約、就業規則等に基づき、賃金、手当等の支払を定めているときは、当該労働契約等に基づき当該手当等を支払う必要がありますが、そのような定めがない場合であっても、少なくとも労働基準法第26条の規定による休業手当の支払(平均賃金の100分の60以上)が原則として必要です。
> 当社でも今年度から、社員に対し「会社から季日を指定した有休5日取得」を実施する予定です。現状、在籍する社員の自主的有休を取る割合が非常に少ない状態なので、『全社一斉に指定有休を取る⇒会社はその日は非営業日とする』形で運用したいと思っております。
> この時、入社半年未満でまだ有給休暇を持っていない新入社員(=上記指定有休5日取得の対象外)への処遇はどうするのが最適でしょうか?
> 因みに、下記3点で悩んでおります。
> ①会社から入社6か月未満でも有休を前倒しで与える案も出たのですが、がそれに伴い有休の起算日が翌年以降も前倒しになってしまうので、会社として採用しづらい。
> ②当日は会社のセキュリティ上、及び管理者の出社も必要となるという事で新入社員を出社させるのは無理。
> ③当日、新入社員にも休んでもらうにしてもを”欠勤扱い”とするのもどうかとも思える。
> 宜しくお願いたします。
どのカテゴリーに投稿しますか?
選択してください
1~4
(4件中)
スポンサーリンク
スポンサーリンク
[2022.7.24]
[2019.11.12]
[2018.10.10]