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雇い止めその他

著者 労務提供者 さん

最終更新日:2019年05月07日 23:11

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Re: 雇い止めその他

著者村の長老さん

2019年04月24日 22:48

> 1、パワーハラスメントにより、業務上で精神病疾病した場合には労働基準法では、どのようなものに当てはまるでしょうか?
> (例:労働基準法 第〇条○○法違反)

ハラスメントの大半は労契法の範疇であり労基法ではありません。わずかにセクハラ、マタハラは雇用機会均等法の範疇ですかね。
従って、原則としてパワハラは監督官には扱えないため労基法の範疇ではありません。


> 2、期間の定めのある有期雇用労働者労働基準監督署に申告したことにより、会社からの不法行為(人間関係からの切り離し、仕事を干す、不合理な雇い止めをされた場合)

⇒これもパワハラの範疇と考えます。上記1に同じですね。

> 3、以前、某自動車会社が資格のない人間に検査をやらせていたニュースがありましたがこれは労働基準法に当てはめると何の違反になるのでしょうか?

⇒労基法は業務内容に踏み込んではいません。まずはご自分で労基法を一読でもされることをお勧めします。その上で、私はこういった理由で労基法〇条に反すると思うが皆さんはどう思われるか、という質問に変えれば回答が増えると思います。

Re: 雇い止めその他

著者いつかいりさん

2019年04月25日 03:57

2に関し、労基法案件の申告なら104条2項該当するケースがあるかもしれません。

Re: 雇い止めその他

著者労務提供者さん

2019年05月07日 23:11

削除されました

Re: 雇い止めその他

著者労務提供者さん

2019年05月07日 23:12

削除されました

Re: 雇い止めその他

著者boobyさん

2019年04月25日 09:24

> > > 1、パワーハラスメントにより、業務上で精神病疾病した場合には労働基準法では、どのようなものに当てはまるでしょうか?
> > > (例:労働基準法 第〇条○○法違反)
> >
> > ハラスメントの大半は労契法の範疇であり労基法ではありません。わずかにセクハラ、マタハラは雇用機会均等法の範疇ですかね。
> > 従って、原則としてパワハラは監督官には扱えないため労基法の範疇ではありません。
> >
> >
> > > 2、期間の定めのある有期雇用労働者労働基準監督署に申告したことにより、会社からの不法行為(人間関係からの切り離し、仕事を干す、不合理な雇い止めをされた場合)
> >
> > ⇒これもパワハラの範疇と考えます。上記1に同じですね。
> >
> > > 3、以前、某自動車会社が資格のない人間に検査をやらせていたニュースがありましたがこれは労働基準法に当てはめると何の違反になるのでしょうか?
> >
> > ⇒労基法は業務内容に踏み込んではいません。まずはご自分で労基法を一読でもされることをお勧めします。その上で、私はこういった理由で労基法〇条に反すると思うが皆さんはどう思われるか、という質問に変えれば回答が増えると思います。
>
>
> ご返信有難う御座います
> 労働安全衛生法にひっかかるのではないかなと思ったのですが違うものなのですね。

1のパワーハラスメントは労働安全衛生法71条の2(安全配慮義務)違反の可能性はあります。
※これは被害を受けた側に証明義務があります。また、労働基準監督署案件にはなりません。労基署は労基法適用案件でのみ指導、監督権限があるからです。相談は可能です。

2は同じパワーハラスメントなのですが、心身への影響がないのであれば、労働安全衛生法の適用範囲になりません。

3について会社ぐるみの違反の場合は労働法規よりも民法が適用されると思われます。

Re: 雇い止めその他

著者労務提供者さん

2019年05月07日 23:12

削除されました

Re: 雇い止めその他

著者ユキンコクラブさん

2019年04月26日 08:18

横から失礼します。


安衛法に関する回答を知りたがっているように見えますが、当初の質問は労基法としてされておりますが。。。
労基法としての回答がほしいのか、安衛法としての回答がほしいのか、又はもっと広い分野としての回答がほしいのか、、、回答の具体例まで出しているのに、求めている質問がずれているのは、回答している方へ失礼になりますよ。


> > > 1、パワーハラスメントにより、業務上で精神病疾病した場合には労働基準法では、どのようなものに当てはまるでしょうか?
> > > (例:労働基準法 第〇条○○法違反)
> >
> > ハラスメントの大半は労契法の範疇であり労基法ではありません。わずかにセクハラ、マタハラは雇用機会均等法の範疇ですかね。
> > 従って、原則としてパワハラは監督官には扱えないため労基法の範疇ではありません。
> >
> >
> > > 2、期間の定めのある有期雇用労働者労働基準監督署に申告したことにより、会社からの不法行為(人間関係からの切り離し、仕事を干す、不合理な雇い止めをされた場合)
> >
> > ⇒これもパワハラの範疇と考えます。上記1に同じですね。
> >
> > > 3、以前、某自動車会社が資格のない人間に検査をやらせていたニュースがありましたがこれは労働基準法に当てはめると何の違反になるのでしょうか?
> >
> > ⇒労基法は業務内容に踏み込んではいません。まずはご自分で労基法を一読でもされることをお勧めします。その上で、私はこういった理由で労基法〇条に反すると思うが皆さんはどう思われるか、という質問に変えれば回答が増えると思います。
>
>
> ご返信有難う御座います
> 労働安全衛生法にひっかかるのではないかなと思ったのですが違うものなのですね。

Re: 雇い止めその他

著者労務提供者さん

2019年05月07日 23:12

削除されました

Re: 雇い止めその他

著者ユキンコクラブさん

2019年04月30日 09:28

> > 安衛法に関する回答を知りたがっているように見えますが、当初の質問は労基法としてされておりますが。。。
> > 労基法としての回答がほしいのか、安衛法としての回答がほしいのか、又はもっと広い分野としての回答がほしいのか、、、回答の具体例まで出しているのに、求めている質問がずれているのは、回答している方へ失礼になりますよ。
> >
>
> 労働基準法の中に労働安全衛生法があるのではないのですか?
>
>
労働安全衛生法は、当初、労働基準法の中に規定されていました。が、
昭和47年に独立した法律として制定され、労基法内の規定は削除されています。
ただ、労働条件を確認するためには、労基法と、安衛法は一体として考える必要はありますが、、、法律は別々になります。
労基法〇条違反、、、としての回答を求めていたのに、それを安衛法で回答してほしいというのは違うのではないか。。。ということです。

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