コアタイム8時間のフレックスタイム制

１）時給１０００円の労働者がいたとして、4時間遅刻したらどうなるのでしょうか。のこり4時間勤務の４０００円の賃金、ペナ５０００円（＝4000円×1.25）で、差し引き１０００円の支払いでしょうか。

労基法では懲戒1事案、平均賃金の半日分、かつ複数事案で１賃金支払い賃金総額の1割が上限です。平均賃金は過去3カ月の残業代や通勤交通費も込みで計算しますので計算しないとたしかなことはいえませんが、上記例はとりすぎは確かでしょう。

２）フレックスタイム制でなく、日8時間働いてもらえるなら、何時入りしてもよいということでしたら、可能です。

最初に戻ると、違法の可能性どころか、違法そのものです。遅刻早退のノーワークに対しては、ノーペイで応じ、改善の向きがなければ段階をふんで指導権責を重くしていけばいいのです。そして時間外割増という法定賃金は賃金で支払いでしょう。

回答がないのは、質問の内容に？？があるからだと思います。

フレックスはいうまでもなく社員当人に始業終業時刻を委ねねばなりません。ところが質問には「遅刻」という文言が使われています。コアタイムに遅刻したのであれば、まずコアタイムにという言い方が不可欠だと思いますが不足している説明があるのなら追加をお願いします。

案２の説明はおそらく他人にはわからない質問・文言だと思います。フレックスは法定の文言なので理解できますが、スーパーフレックスは公式な文言ではありません。その説明からお願いします。

こんばんは。

フレックスタイム制で、かつ、コアタイムが８時間ということであれば、そもそもフレキシブルの時間がないと思いますので、フレックスタイム制の制度そのものを採用するべきではないと判断されませんかね。


”行政解釈
フレキシブルタイムが極端に短い場合、コアタイムの開始から終了までの時間と標準となる一日の労働時間がほぼ一致している場合等については、基本的には始業及び終業の時刻を労働者の決定にゆだねたこととはならず、フレックスタイム制の趣旨に合致しないものであること。
（昭和63年 基発第一号より抜粋）”

フレックスタイム制を真に採用しているのであらば、仮にコアタイムに遅刻があったとしても、総労働時間を労働している場合には、賃金を実質カットは難しいかと思います。


また、遅刻に対してペナルティを課す場合には、減給処分の上限を超えて減給することはできません。


労働基準法
第九十一条　就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。



> 弊社の遅刻・早退・残業の計算システムが社労士の先生から問題ではないかとの指摘を受けました。
> 遅刻や業務中の外出、早退した場合、残業時間から相殺しております。
> 社労士の先生によると同日中の残業であれば、相殺は可能だが、別の日付の場合は相殺は違法の可能性があるとの事です。
> 例えば時給1,000円の社員が居たとします。
> 月曜日に7時間(1時間遅刻)、火曜日に9時間働いたとすると
> 弊社のシステムでは時給1,000円で16時間働いたので16,000円支払います。
> 社労士の先生の説明では時給1,000円で15時間、残業割増1.25倍の1,250円で1時間働いたので16,250円の支払いが必要ではないかとの事です。
> 会社としては月曜日に遅刻をせず、火曜日に8時間働いていただいたほうが有難いので、社員の都合に合わせたのに支給額が増えるのは違和感を感じます。
> 社員も納得しており、前職フレックスだった社員もフレックス制と同じだと言っています。
> 対策として2案考えたのですが、問題等ありましたら教えてください。
>
> 案１．遅刻、早退に時給の1.25倍のペナルティを課す。
> 残業が発生する場合、結果として現在と同じになります。
> ペナルティというのが何だか心地悪く、社員の不利益になるのも問題かと思います。
>
> 案２．コアタイム8時間のフレックスタイム制
> あるいは会社はフレックス的な働きかたを推奨しないが、制度的にはスーパーフレックス
> こういう解釈もできるような気がするのですが、成り立ちますか？
>
>

> １）時給１０００円の労働者がいたとして、4時間遅刻したらどうなるのでしょうか。のこり4時間勤務の４０００円の賃金、ペナ５０００円（＝4000円×1.25）で、差し引き１０００円の支払いでしょうか。
>
> 労基法では懲戒1事案、平均賃金の半日分、かつ複数事案で１賃金支払い賃金総額の1割が上限です。平均賃金は過去3カ月の残業代や通勤交通費も込みで計算しますので計算しないとたしかなことはいえませんが、上記例はとりすぎは確かでしょう。
>
働いていない時間に支払いがないのはペナルティではありません。
だから、ペナルティは25％だと思います。
そうすると仮に8時間休んだとしても懲戒は2000円ですので、平均賃金の半日分の半分、労基法的には適法じゃないですか？

> ２）フレックスタイム制でなく、日8時間働いてもらえるなら、何時入りしてもよいということでしたら、可能です。
>
> 最初に戻ると、違法の可能性どころか、違法そのものです。遅刻早退のノーワークに対しては、ノーペイで応じ、改善の向きがなければ段階をふんで指導権責を重くしていけばいいのです。そして時間外割増という法定賃金は賃金で支払いでしょう。

> 回答がないのは、質問の内容に？？があるからだと思います。
>
> フレックスはいうまでもなく社員当人に始業終業時刻を委ねねばなりません。ところが質問には「遅刻」という文言が使われています。コアタイムに遅刻したのであれば、まずコアタイムにという言い方が不可欠だと思いますが不足している説明があるのなら追加をお願いします。
>
> 案２の説明はおそらく他人にはわからない質問・文言だと思います。フレックスは法定の文言なので理解できますが、スーパーフレックスは公式な文言ではありません。その説明からお願いします。

グーグルで検索すると「スーパーフレックスというのはコアタイムのないフレックスタイム制」と一番初めに出てきたので一般的な言葉だと勘違いしていました。
申し訳ございません。

フレックスタイム制と言えるのではないかと考えたのは以下のような理由です。
会社に総務部と製造部があり、製造部の社員はそれぞれから以下のような事を指示されました。

総務部
コアタイムのないフレックスタイム制ですので、給与の支払いはそれに準じます。ただし、実際の勤務時間は所属部署ごとのルールに従って下さい。

製造部
8時から12時、一時間休憩して13時から17時までの8時間勤務が原則です。
ただし、私用などある特別な場合は、業務に支障のない範囲で、遅刻・外出・早退しても構いません。
その分は定時外の17時から20時の間、或いは土曜日の出勤で穴埋めしてください。

上記のような場合、フレックスタイム制と言えるのではないかと考えたという意味です。理解していただけましたでしょうか？

削除されました

> 製造部
> 8時から12時、一時間休憩して13時から17時までの8時間勤務が原則です。
> ただし、私用などある特別な場合は、業務に支障のない範囲で、遅刻・外出・早退しても構いません。
> その分は定時外の17時から20時の間、或いは土曜日の出勤で穴埋めしてください。
>
> 上記のような場合、フレックスタイム制と言えるのではないかと考えたという意味です。理解していただけましたでしょうか？


よこからですが、御社の製造部において、
コアタイム８時間とし、始業時刻及び終業時刻まで会社が規定するのであれば、、そもそもフレックスタイム制とはいえないのではないかと思います。

また、フレックスタイム制とするのであれば、遅刻、早退に対しては、そもそも１日単位で判断できないでしょうから、総労働時間で精算するべきであり、「遅刻、早退に時給の1.25倍のペナルティを課す。」ということはできない、と考えます。


フレックスタイム制の適正な導入のために（東京労働局ホームページ）
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/library/2014318104110.pdf

すいません。これもまたキチンと読めていなかったせいですね。
ダメですね、お酒を飲んでの回答は。大変失礼しました。

現在はフレックスではないのですね。で日をまたいで労働時間をプラスマイナスできるか、ということでしたか。できないですね。単純に遅刻の１時間は100％額で１時間分控除し、次の日の残業１時間は125％１時間分の支払うことは可能です。

案１については、単純にある日遅刻早退したから直ちに制裁として125％額を控除する事はできませんね。制裁をするにはもう少し丁寧な規定が必要です。

ただ案２については既に回答があるように、法的なフレックス条件を満たしていませんのでフレックスとはできませんね。６時間でも難しいのではと思います。こうした場合、なぜフレックス適用としたいのかを会社に問われるはずです。個別判断ですが６時間では適法とは言われないと思います。

スーパーフレックスは理解しました。会社として労務管理が難しいですね。そもそもフレックスを導入する一番の問題点は、対象者のこの制度に関する理解です。制度も理解せずに始めると、とんでもない残業時間となる場合があります。

> 案１については、単純にある日遅刻早退したから直ちに制裁として125％額を控除する事はできませんね。制裁をするにはもう少し丁寧な規定が必要です。

実は社労士の先生からは一応法律的なOKは出てます。
ただ、折角社員のための制度で、社員も満足しているのに、新入社員に対してネガティブな文言になるのが嫌だなと思い躊躇しています。
本質的には制裁ではありませんから。

> ただ案２については既に回答があるように、法的なフレックス条件を満たしていませんのでフレックスとはできませんね。６時間でも難しいのではと思います。こうした場合、なぜフレックス適用としたいのかを会社に問われるはずです。個別判断ですが６時間では適法とは言われないと思います。
>
> スーパーフレックスは理解しました。会社として労務管理が難しいですね。そもそもフレックスを導入する一番の問題点は、対象者のこの制度に関する理解です。制度も理解せずに始めると、とんでもない残業時間となる場合があります。

私の書き方が分かりにくかったかもしれませんが、もう十数年以上の実績のあるシステムです。
社員にも転職者にも好評なのですが、社労士の先生からの指摘を受けてびっくりしたという状況です。
大手上場会社出身の社員からも、元いた会社のフレックスとほぼ同じで違和感ないと言われました。もちろん、その方は総務出身ではないので、深く法律的に理解している訳ではないかもしれません。

> 案１については、単純にある日遅刻早退したから直ちに制裁として125％額を控除する事はできませんね。制裁をするにはもう少し丁寧な規定が必要です。

実は社労士の先生からは一応法律的なOKは出てます。
ただ、折角社員のための制度で、社員も満足しているのに、新入社員に対してネガティブな文言になるのが嫌だなと思い躊躇しています。
本質的には制裁ではありませんから。

> ただ案２については既に回答があるように、法的なフレックス条件を満たしていませんのでフレックスとはできませんね。６時間でも難しいのではと思います。こうした場合、なぜフレックス適用としたいのかを会社に問われるはずです。個別判断ですが６時間では適法とは言われないと思います。
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> スーパーフレックスは理解しました。会社として労務管理が難しいですね。そもそもフレックスを導入する一番の問題点は、対象者のこの制度に関する理解です。制度も理解せずに始めると、とんでもない残業時間となる場合があります。

私の書き方が分かりにくかったかもしれませんが、もう十数年以上の実績のあるシステムです。
社員にも転職者にも好評なのですが、社労士の先生からの指摘を受けてびっくりしたという状況です。
大手上場会社出身の社員からも、元いた会社のフレックスとほぼ同じで違和感ないと言われました。もちろん、その方は総務出身ではないので、深く法律的に理解している訳ではないかもしれません。

> > 案１については、単純にある日遅刻早退したから直ちに制裁として125％額を控除する事はできませんね。制裁をするにはもう少し丁寧な規定が必要です。
>
> 実は社労士の先生からは一応法律的なOKは出てます。
> ただ、折角社員のための制度で、社員も満足しているのに、新入社員に対してネガティブな文言になるのが嫌だなと思い躊躇しています。
> 本質的には制裁ではありませんから。

⇒質問文内の案１には「ペナルティ」という文言があります。制裁による罰則なのでペナルティを科すということは制裁と大きな意味で同義だと思います。また制裁でなく125%の控除を可能とする論理を、その社会保険労務士さんは何と言われるのでしょうか。

> > ただ案２については既に回答があるように、法的なフレックス条件を満たしていませんのでフレックスとはできませんね。６時間でも難しいのではと思います。こうした場合、なぜフレックス適用としたいのかを会社に問われるはずです。個別判断ですが６時間では適法とは言われないと思います。
> >
> > スーパーフレックスは理解しました。会社として労務管理が難しいですね。そもそもフレックスを導入する一番の問題点は、対象者のこの制度に関する理解です。制度も理解せずに始めると、とんでもない残業時間となる場合があります。
>
> 私の書き方が分かりにくかったかもしれませんが、もう十数年以上の実績のあるシステムです。
> 社員にも転職者にも好評なのですが、社労士の先生からの指摘を受けてびっくりしたという状況です。
> 大手上場会社出身の社員からも、元いた会社のフレックスとほぼ同じで違和感ないと言われました。もちろん、その方は総務出身ではないので、深く法律的に理解している訳ではないかもしれません。

⇒社会保険労務士及び過去に経験のある転職者からの情報で、一応の正誤を判断されているようです。今一度労基署に尋ねてみるのもどうかと思います。