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派遣の3年ルール(再相談)

著者 あらべすく さん

最終更新日:2019年05月19日 14:29

以前にもほぼ同じ内容で相談させて頂き、他でも考え付く相談先には当たってみているのですが、中々解決に結びつく回答を頂く事が出来ず、再度要点を整理して、相談させて頂ければと思います。
相談内容としては、改正労働者派遣法における3年ルールについてです。
私の場合は、同一の派遣先で今月通算3年を迎えるのですが、その3年の間に一度部署異動をしています。地域は異なります。業務内容はほぼ同じです。外回りの業務が減った程度です。異動の時点で一旦契約が終了していることから、抵触日がリセットされています。その為3年ルールは適用できないと言われました。異動の際は、抵触日リセットについての説明はあったと記憶していますが、そのリセットがどういう先々どういう影響を及ぼすのかについての説明まではありませんでした。(私自身の不勉強もあったと思います。)

また、その部署異動は、表向きはどうであれ、後でわかったことですが、ある社員が、家族の介護を理由に自宅に近い私のいた事業所への異動を希望しており、その為私がはじき出されたということのようです。
また、部署異動の際、契約書上の指揮命令者等は変更(営業所長→課長に類する職)になっていますが、組織表上の私の所属する部署の責任者は、課長に類する職(当社の営業所長は、管理職ではないと考えられます。)で3年間同一です。
その他、ほぼ同一時期に非正規で雇用された2名は異動がなく今年社員登用されています。また新たに、4名社員として雇用しており、1名は私と同一職種での採用です。

つまり、そもそもの部署異動が適法と言えるのか、契約書上は一旦契約満了となっていますが、その満了となる予定だった月の内に異動先で勤務開始しています。本来派遣先が、派遣労働者を特定することは出来ないはずで、契約満了後であればそれが認められるようですが、私のケースの場合、それが契約満了後と言えるのでしょうか。
また、形式上3年ルールが適用できないと言われたことと別に、3年ルールの趣旨から考えて、事業所を途中で移っている場合であっても、業務内容が変わらないこと、指揮命令系統が変わらないこと、事業所の体裁(人事管理が当該事業所だけで完結しているか)、また上記のように増員があり、全体として社員数が増えているなどからすれば、私が雇用されたことは、一時的ではなく、恒常的な需要に対応する為の雇用と考える方が妥当なのではないかと考えるのですが、派遣先(派遣元を通して)と交渉する為のよいアドバイス等お願い致します。

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Re: 派遣の3年ルール(再相談)

著者村の長老さん

2019年05月20日 16:22

最初に派遣期間について相談されてから、ずいぶん時間が経ち加えて何箇所かの窓口に相談されているようです。しかし未だに納得されていない様子。

思い切って都道府県労働局需給調整事業課に予約訪問して相談されてはどうでしょう。解決はわかりませんが、おそらく法的にどうなのかやどうすべきなのかは理解できるのではと思います。

Re: 派遣の3年ルール(再相談)

著者あらべすくさん

2019年05月19日 20:32

> 最初に派遣期間について相談されてから、ずいぶん時間が経ち加えて何箇所かのマヅ口に相談されているようです。しかし未だに納得されていない様子。
>
> 思い切って都道府県労働局需給調整事業課に予約訪問して相談されてはどうでしょう。解決はわかりませんが、おそらく法的にどうなのかやどうすべきなのかは理解できるのではと思います。

返信ありがとうございます。労働局需給調整事業課に予約訪問することは、他の
方からもアドバイス頂いていたこともあり、検討していたところでもありました。
ただ、需給調整課に出向くことはいいのですが、需給調整課が派遣先に調査に入
るようなことは避けたいと思っており、そうなると訪問しても得られることは少
ないかもしれないと危惧もあります。

Re: 派遣の3年ルール(再相談)

著者部下なし部長さん

2019年05月20日 11:42

削除されました

Re: 派遣の3年ルール(再相談)

著者部下なし部長さん

2019年05月20日 11:41

3年ルールも然ること。。。同じ職種の正社員が採用されているというのは、労働派遣法第40条の5第1項に反していないですかね。。。
--------------------以下少し抜粋-----------
派遣先での正社員化の推進
(1) 概要
派遣先は、当該派遣先の事業所等において1年以上就業している派遣労働者について、当該事
業所その他派遣就業の場所において労働に従事する通常の労働者の募集を行うときは、当該募集
に係る事業所等に掲示することその他の措置を講ずることにより、その者が従事すべき業務の内
容、賃金労働時間その他の当該募集に係る事項を当該派遣労働者に周知しなければならない
(法第 40 条の5第 1 項)。

https://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/jukyu/haken/youryou_h24/dl/08.pdf

Re: 派遣の3年ルール(再相談)

著者あらべすくさん

2019年05月20日 12:56

>部下なし部長様
返信ありがとうございます。はい、書いて頂いたように、私も、派遣法第40条の
4で、新たに正規雇用者を受け入れる用意がある時は、既存の派遣労働者に対して、既存の派遣労働者の正規雇用者を優先するか、そうした機会が有る事を伝える様努めなければならないとあることは、非常に引っ掛ったポイントの1つです。ただ、あくまで努力義務なんですね・・・

Re: 派遣の3年ルール(再相談)

著者いつかいりさん

2019年05月23日 02:24

> 派遣先(派遣元を通して)と交渉する為

おそらく雇用安定措置のひとつとして、派遣先への直雇申し入れの道筋をお考えにあるのだろうと察します。以下は生半可な知識をもとに記述しています。

詳しくはものの本に当たっていただくとして、この雇用安定措置をとる前提条件として、派遣契約がおわっていること、同時にあなたとの有期労働契約も終期となっていること、そのうえで派遣元派遣先に打診していいかあなたの希望を聞く、打診をうけた派遣先が受け入れの返事をあなたにする、という流れでしょう。紹介派遣をとらせないために、こんな大回りな流れを設定したようです。

そこまで行きつくためには、あなたが主張する個人単位抵触日が到来した(しようとしている)旨の派遣元への説得をあなたが、もしくは取締官庁にしてもらえるよう、念頭とにあるなら、そうされてはいかがですか。おそらく報告義務を派遣元に課すのが関の山、派遣元派遣先との折衝の経緯、自身の正当性を並べ立てる、派遣先との並行調査しない限り、監督官庁はそれ以上関与しないのでは、と予想します。

派遣元派遣先との派遣契約を解除しても、あなたとの労働契約があるなら、他の派遣先紹介といった安定措置を選択することもありえるので、あなたの思う道筋にもっていけるかは、未知数と考えます。あなたから有期雇用の中途で退職してしまえば、派遣元も手を引くでしょうし。

Re: 派遣の3年ルール(再相談)

著者あらべすくさん

2019年05月23日 22:15

>部下なし部長様
大変失礼しました。改正労働者派遣法第40条の5は、努力義務から義務に
変わっているようですね。それであれば、この点については派遣先の違反
ということになるかと考えます。

Re: 派遣の3年ルール(再相談)

著者あらべすくさん

2019年05月23日 22:36

>>いつかいり様
返信ありがとうございます。
ご推察の通り、1つの疑義ではなくいくつか疑義や疑問点を出来る限り集め
てそれで、需給調整課に判断して頂こうと思っています。実態に即して総合
的に判断するとのことですので。効果があるかどうかともかく現状それしか
手立てが考え付かないので。

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