相談の広場
こんばんは。
少し混乱しているのでご教示ください。
今回の改正によって、法律上、時間外労働の上限は原則として 月 45 時間・年 360 時間を超えることができなくなり、上記に違反した場合には、罰則(6か月以下の懲役または 30 万円以下の罰金)が科されるおそれがあるということは理解しました。(特別条項はないものとして)
これまで36協定を締結していれば月200時間など法律上は可能だった時間外労働ができなくなることもわかります。
ですが、これまでも、月45時間・年360時間という36協定を締結して、これをオーバーすれば罰則(6か月以下の懲役または30万円以下の罰金)だったはずです。(まず是正勧告があるにしても)
「月45時間・年360時間という36協定を締結して、これをオーバーすれば罰則」というのは改正前も改正後も同じであって、改正後はそれを超える36協定が締結できなくなった、ということなのでしょうか。
「この4月から法律が変わり、36協定をオーバーすると、罰則が科されるおそれがあるぞ」と社内にアナウンスするのは、正確ではないのでしょうか。
お詳しい方。どうぞよろしくお願いいたします。
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> こんばんは。
> 少し混乱しているのでご教示ください。
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> 今回の改正によって、法律上、時間外労働の上限は原則として 月 45 時間・年 360 時間を超えることができなくなり、上記に違反した場合には、罰則(6か月以下の懲役または 30 万円以下の罰金)が科されるおそれがあるということは理解しました。(特別条項はないものとして)
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> これまで36協定を締結していれば月200時間など法律上は可能だった時間外労働ができなくなることもわかります。
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> ですが、これまでも、月45時間・年360時間という36協定を締結して、これをオーバーすれば罰則(6か月以下の懲役または30万円以下の罰金)だったはずです。(まず是正勧告があるにしても)
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> 「月45時間・年360時間という36協定を締結して、これをオーバーすれば罰則」というのは改正前も改正後も同じであって、改正後はそれを超える36協定が締結できなくなった、ということなのでしょうか。
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> 「この4月から法律が変わり、36協定をオーバーすると、罰則が科されるおそれがあるぞ」と社内にアナウンスするのは、正確ではないのでしょうか。
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> お詳しい方。どうぞよろしくお願いいたします。
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軽く説明致します。
貴社の会社規模にもよりますが、大企業・中小企業で施行時季が違います。
中小なら2014年4月1日以降に締結した36協定からが対象となります。
ご内容によると…
特別条項が設けられていなく、45h360時間であるなら、遵守すべきです。
オーバーするのであれば、その理由を記載し、特別条項を締結された方が良いと考えます。
そうしないと、みなし残業等が増え、賃金未払い等のトラブルに発展します。
罰則はあくまでも変更なく、悪質ではない場合は、是正指導もあるでしょう。
しかし、訴えられてからの事であれば、今回は甘くはないと感じます。
あくまでも1名に対し最高30万円とおもって下さい。
時間がなく、この程度で…
逐語的に
> 今回の改正によって、法律上、時間外労働の上限は原則として 月 45 時間・年 360 時間を超えることができなくなり、
何が超えるのか、不鮮明です。実際に働く時間でなく、協定に盛り込む時間です。
> 上記に違反した場合には、…
タイトルにもあるように、36協定に違反できる人はいません。そのような協定を締結しても有効にならないだけです。(Q&A2-4参照)
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00001.html
> これをオーバーすれば罰則(6か月以下の懲役または30万円以下の罰金)だったはずです。
時間外労働に関しては、32条(または40条)違反に問われます。
つづく下りはあっています。最後、
> 「この4月から法律が変わり、36協定をオーバーすると、罰則が科されるおそれがあるぞ」と社内にアナウンスするのは、正確ではないのでしょうか。
法改正でかわったのは、
・協定できる上限時数が法定された
・協定しても休日労働を含め上限が設けられた(こちらが先に達するようなら、協定枠にどれだけゆとりがあっても残業・休日労働が一切できない)新36条6項違反
ということです。こと後者をまもらせるには、過去5カ月の休日労働を含む実績数値をもとに、今月何時間までOKかを通告し、日々残業・休日労働時数累計をリアルタイム計測する。そこまで徹底しなければ、とてもじゃないですが、対応不可能でしょう。
(適用猶予等は度外視しています。それにしても派遣会社から、おたくは大企業でしょうか、という問い合わせがあったくらいです。)
ご質問の趣旨が罰則の適用に関してと受け止めて、私の意見を述べさせていただきます。
> ですが、これまでも、月45時間・年360時間という36協定を締結して、これをオーバーすれば罰則(6か月以下の懲役または30万円以下の罰金)だったはずです。(まず是正勧告があるにしても)
改正前の労働基準法での罰則規定は、36条については「ただし書き部分」についてだけです。
36協定違反が罰則の対象ではなく、36協定を逸脱した場合は、32条や34条の労働時間、休日の期待を免れないことになり、そちらの違反として罰則が適用されるこのと思います。
> 「月45時間・年360時間という36協定を締結して、これをオーバーすれば罰則」というのは改正前も改正後も同じであって、改正後はそれを超える36協定が締結できなくなった、ということなのでしょうか。
改正後も36協定違反が罰則の対象になるのではなく、36協定を逸脱した場合は従来通り32条や34条の違反となるほか、新たに36条6項が罰則の対象になり、36協定の範囲内であっても、
第36条
○6 使用者は、第一項の協定で定めるところによつて労働時間を延長して労働させ、又は休日において労働させる場合であつても、次の各号に掲げる時間について、当該各号に定める要件を満たすものとしなければならない。
一 坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務について、一日について労働時間を延長して労働させた時間 二時間を超えないこと。
二 一箇月について労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させた時間 百時間未満であること。
三 対象期間の初日から一箇月ごとに区分した各期間に当該各期間の直前の一箇月、二箇月、三箇月、四箇月及び五箇月の期間を加えたそれぞれの期間における労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させた時間の一箇月当たりの平均時間 八十時間を超えないこと。
上記二、三の場合は罰則の対象となりました。
> 「この4月から法律が変わり、36協定をオーバーすると、罰則が科されるおそれがあるぞ」と社内にアナウンスするのは、正確ではないのでしょうか。
今回の法改正では、「36協定をオーバーしていなくても罰則が科せられるおそれがある」ということでしょうか。
以上は法文を読んでの私の意見で、間違っているところがあるかもしれません。
> ご質問の趣旨が罰則の適用に関してと受け止めて、私の意見を述べさせていただきます。
>
> > ですが、これまでも、月45時間・年360時間という36協定を締結して、これをオーバーすれば罰則(6か月以下の懲役または30万円以下の罰金)だったはずです。(まず是正勧告があるにしても)
>
> 改正前の労働基準法での罰則規定は、36条については「ただし書き部分」についてだけです。
> 36協定違反が罰則の対象ではなく、36協定を逸脱した場合は、32条や34条の労働時間、休日の期待を免れないことになり、そちらの違反として罰則が適用されるこのと思います。
>
> > 「月45時間・年360時間という36協定を締結して、これをオーバーすれば罰則」というのは改正前も改正後も同じであって、改正後はそれを超える36協定が締結できなくなった、ということなのでしょうか。
>
> 改正後も36協定違反が罰則の対象になるのではなく、36協定を逸脱した場合は従来通り32条や34条の違反となるほか、新たに36条6項が罰則の対象になり、36協定の範囲内であっても、
>
> 第36条
> ○6 使用者は、第一項の協定で定めるところによつて労働時間を延長して労働させ、又は休日において労働させる場合であつても、次の各号に掲げる時間について、当該各号に定める要件を満たすものとしなければならない。
> 一 坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務について、一日について労働時間を延長して労働させた時間 二時間を超えないこと。
> 二 一箇月について労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させた時間 百時間未満であること。
> 三 対象期間の初日から一箇月ごとに区分した各期間に当該各期間の直前の一箇月、二箇月、三箇月、四箇月及び五箇月の期間を加えたそれぞれの期間における労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させた時間の一箇月当たりの平均時間 八十時間を超えないこと。
>
> 上記二、三の場合は罰則の対象となりました。
>
> > 「この4月から法律が変わり、36協定をオーバーすると、罰則が科されるおそれがあるぞ」と社内にアナウンスするのは、正確ではないのでしょうか。
>
> 今回の法改正では、「36協定をオーバーしていなくても罰則が科せられるおそれがある」ということでしょうか。
>
> 以上は法文を読んでの私の意見で、間違っているところがあるかもしれません。
>
>
では、2について。
36協定での月刊MAXは100時間まで、特別条項で組めます。
それ以上は、条例違反となります。
つぎ、3について
単発での100MAXは良いとして、連続でやらせたら過重労働、
労働災害、過労死対象としますよ、って事です。
3は、簡単に考えて臨月平均が80hを越えなければいいんです。
100やったら次月は60で平均80です。
それが半年で平均80となれば、100、100、100、80、80、80NGです。
要は2か月単位で考えればよいだけです。
ただし、休日労働=法定休日の事ですから、法定内(月金なら土曜)は、時間外労働となります。それも含めて、月内80hに収めましょう。
法でいう休日出勤は、年間のMAX732時間にのみ計算に入ります。
月42時間×6+月80時間×6の繰り返しで732時間です。ただし、法定休日出勤があった場合には、計算に入りますので、年間オーバーとなります。
これは、派遣だとしたら、今までは雇用先の36遵守でしたが、実際に守れず法逃れをしている現状は承知しており、企業側の徹底管理、即ち労働させる方の原因を正すという事です。
よって、本年4月1日より大企業に派遣している場合は、大企業の更新に合わせて遵守すべき、中小は来年までの猶予期間があり、4/1以降更新より、企業側に合わせる事となっております。
今回は派遣会社からの問い合わせがあったとの事ですから、それらの意味からでもちゃんとした取引先と思われます。
派遣を受け入れている企業は、MAXで組む取組みと、4月1日からの施行に合わせ3月31日で締結し、一年延ばす方法を取った会社さんも御座います。
ご説明の趣旨がずれていたら、再度、ご質問下さい。
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