フレックス下での所定労働日数

週休３日制で話題を集めるご時勢ですからね、１労働日１０時以下の１カ月単位変形労働時間制でしょう。

お題の説は週４休、月の区切りと曜日の数の兼ね合いで１日あたりの要労働時間数の目安が変動しますが、なんのことはない、４０時間を３で除せば、１日１３時間２０分平均となります。

年休とれば何時間相当かという協定時間は１３時間２０分としても、Ａ班月水金、Ｂ班火木土が現実的なのでは。３連勤は願い下げです。なにしろ朝７時にでてこないと、休憩時間別で２２時前まで働いて１日所定をみたせないです。いくらフレックスで遅出、早帰りをみとめるからといって生じた不足分を所定休日にでてこないと穴埋めできないでしょう。

法はこの手の労働条件の出現を封じていない、労使協定締結次第という回答にしておきます。

いつかいりさん、回答有り難うございます。

ここで皆さんの意見を伺いたかったポイントは、一定期間の１日所定労働時間ということだったんですね。

通常の変形労働時間制では、会社がシフト等で各所定労働日の就業時間を指示するわけですが、フレックス下においては労働者に委ねられているわけです。ということは所定労働数は会社が決めるわけですが、少なくすれば何かに違反するのかどうかということがわからなくなりお尋ねしました。

質問で精算期間を１ヶ月としましたが、これが３ヶ月であった場合、３ヶ月で調整するという単純なことではなく、１ヶ月単位でも時間外などの計算をしなければなりません。とすると、１ヶ月超３ヶ月以内のフレックスを導入する会社側メリットというのは、本当にどれだけのものなのかという疑問にも陥ってしまって。

> ということは所定労働数は会社が決めるわけですが、少なくすれば何かに違反するのか

少なくするのは、所定労働時間でなく、所定労働日数ですよね。週３所定労働日、そして週３法定外休日。休日が完全休場で出入りできない事業場でもない限り、休日に埋め合わせできますから、問題ないでしょう。逆に完全休場閉鎖で、所定労働日にしか労務提供できないなら、フレックスを損なっているのは同然ですから、最終的には民事訴訟で否定されるのでは。

すくなくするのが、時間のほうであれば、４０時間を６で除した６時間４０分という設定（週休１日制）も可能ですので、あとは労使で詰めていただくことになろうかと。

改正法で３カ月フレックス導入可能となったくだりについては、ちょっと要領をえないのでコメント控えます。

> 少なくするのは、所定労働時間でなく、所定労働日数ですよね。週３所定労働日、そして週３法定外休日。休日が完全休場で出入りできない事業場でもない限り、休日に埋め合わせできますから、問題ないでしょう。逆に完全休場閉鎖で、所定労働日にしか労務提供できないなら、フレックスを損なっているのは同然ですから、最終的には民事訴訟で否定されるのでは。

⇒何だか二人だけの場になってしまいましたね。他の皆さんには申し訳ありません。そうです、所定労働日数です。いうまでもなく所定労働日にしか働けないというのが原則ですから、会社がその日数を少なくした状況を想定しました。フレックスの要件である１日の始業終業時刻を労働者に委ねる、つまり１日の労働時間も委ねることになりますが、当然に精算期間では会社が指示（労使協定で定める必要あり）するわけですよね。で休日は規定する必要がありますから、最初の質問に書いたような公休日とするのですが、原則として公休日は会社の指示がない限り労働することはできません。つまり所定労働日のみで指示された労働時間を全うすることになります。

> 改正法で３カ月フレックス導入可能となったくだりについては、ちょっと要領をえないのでコメント控えます。

⇒説明の仕方がわるかったですかね。例えば３ヶ月の精算期間とした場合、最初に月をA、次をB、３ヶ月目をCとした場合、規定ではなく予定していたAの所定労働時間に満たない場合、残りの２ヶ月で不足分を補えばいいわけですが、単純に補うのではなく、残り２ヶ月の各月で週平均労働時間が50時間を超えれば時間外扱いとしなければならないなど１ヶ月の時間計算もしなければならないなど「単純ではない」ということを言いたかったんです。１ヶ月精算であれば、通達により要件を満たせば翌月に限り不足分を繰り越せるとありますが、これには週平均の要件はありませんからね。つまり３ヶ月の所定労働時間であったとしても配分の仕方により時間外労働となりうる可能性があるということがいいたかったわけです。

何だかまどろっこしい説明になりましたね。このくらいにしておきます。