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1ヶ月単位の変形労働時間制における休日出勤と欠勤

著者 郁薫風 さん

最終更新日:2019年06月11日 12:55

訪問介護事業所にて総務担当ですが、日が浅いためお知恵をお借りしたく投稿させて頂きます。

当社は1ヶ月単位の変形労働時間制(1日8時間・週40時間)を採用しております。
シフト制で法定休日は定めておらず、月9回です。
法定休日の定めがないので、休日である日に出勤した場合は、全て1.35倍で支給しております。(それもどうかと思いますが、前任者がそうしていた為)

シフトを決める立場の者が訪問介護業務が1件しかない日などに休みを取り、その1件分を休日出勤(時間)で届を出します。
その者は、暇な日があれば自分の休みをすぐ入れたりする為、ほぼ毎月所定休日数を超えてます。
有給休暇が残っていれば良いのですが、無くなっても休むので、その分は欠勤にし、欠勤控除しております。

上記のような場合、1週のうちで、欠勤と休日出勤が発生するのですが、結果的に週40時間未満だった場合、その週の休日出勤手当は支給しなくても良いのでしょうか?
1日8時間を超えた分については、時間外手当を支給しております。

1ヶ月の総労働時間が誰よりも短いのに、休日出勤手当を支給するのが不公平ではないかと思ったので、質問させて頂きました。

長文、分かりづらい文章で申し訳ございません。
何卒よろしくお願い致します。

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Re: 1ヶ月単位の変形労働時間制における休日出勤と欠勤

著者ぴぃちんさん

2019年06月11日 13:17

こんにちは。

欠勤控除のある月給制とかであれば、御社の場合、
・欠勤した日においては、その日の賃金を控除
法定休日を出勤した場合には、1.35にて計算
所定休日法定外休日)を出金した場合には、1.35にて計算
になっていると思います。

本来であれば、所定休日については、所定外労働として判断し、時間外労働に該当するのであれば、時間外としての割増賃金を支払うことでよいのですが、御社の場合、慣例として所定休日労働に対しても、1.35での支払いをしているので、変更をするのであれば、不利益変更として合意が必要になろうかと考えます。

以下は、私見です。

おそらくですが、御社で問題にしなければならないのは「シフトを決める立場の者」ですね。

1件の訪問がある日を、そもそも休日を当てて休日出勤とする、こと自体がおかしいと思います。

暇な日を休む(欠勤)とありますが、会社が了承しているのでしょうか。
そうでなければ、無断欠勤といえるのではないでしょうか。

また、暇な日があるのであれば、そもそも労働日にさばききれなかったから休日出勤しているとはいえないと思います。

という点で、シフトを組み人間をその方にしている会社にも問題があるように思います。


> 訪問介護事業所にて総務担当ですが、日が浅いためお知恵をお借りしたく投稿させて頂きます。
>
> 当社は1ヶ月単位の変形労働時間制(1日8時間・週40時間)を採用しております。
> シフト制で法定休日は定めておらず、月9回です。
> 法定休日の定めがないので、休日である日に出勤した場合は、全て1.35倍で支給しております。(それもどうかと思いますが、前任者がそうしていた為)
>
> シフトを決める立場の者が訪問介護業務が1件しかない日などに休みを取り、その1件分を休日出勤(時間)で届を出します。
> その者は、暇な日があれば自分の休みをすぐ入れたりする為、ほぼ毎月所定休日数を超えてます。
> 有給休暇が残っていれば良いのですが、無くなっても休むので、その分は欠勤にし、欠勤控除しております。
>
> 上記のような場合、1週のうちで、欠勤と休日出勤が発生するのですが、結果的に週40時間未満だった場合、その週の休日出勤手当は支給しなくても良いのでしょうか?
> 1日8時間を超えた分については、時間外手当を支給しております。
>
> 1ヶ月の総労働時間が誰よりも短いのに、休日出勤手当を支給するのが不公平ではないかと思ったので、質問させて頂きました。
>
> 長文、分かりづらい文章で申し訳ございません。
> 何卒よろしくお願い致します。

Re: 1ヶ月単位の変形労働時間制における休日出勤と欠勤

著者郁薫風さん

2019年06月11日 14:20

> こんにちは。
>
> 欠勤控除のある月給制とかであれば、御社の場合、
> ・欠勤した日においては、その日の賃金を控除
> ・法定休日を出勤した場合には、1.35にて計算
> ・所定休日法定外休日)を出金した場合には、1.35にて計算
> になっていると思います。
>
> 本来であれば、所定休日については、所定外労働として判断し、時間外労働に該当するのであれば、時間外としての割増賃金を支払うことでよいのですが、御社の場合、慣例として所定休日労働に対しても、1.35での支払いをしているので、変更をするのであれば、不利益変更として合意が必要になろうかと考えます。
>
> 以下は、私見です。
>
> おそらくですが、御社で問題にしなければならないのは「シフトを決める立場の者」ですね。
>
> 1件の訪問がある日を、そもそも休日を当てて休日出勤とする、こと自体がおかしいと思います。
>
> 暇な日を休む(欠勤)とありますが、会社が了承しているのでしょうか。
> そうでなければ、無断欠勤といえるのではないでしょうか。
>
> また、暇な日があるのであれば、そもそも労働日にさばききれなかったから休日出勤しているとはいえないと思います。
>
> という点で、シフトを組み人間をその方にしている会社にも問題があるように思います。
>

ぴぃちん様
早速のご返答ありがとうございます。

シフトを決める者に問題があることは重々承知しております。
社長の方からも再三注意はしており、その後数か月はちゃんとするのですが、
また繰りかえしております。

業種が訪問介護の為、仕事は外での業務と事務所内での業務(書類作成等)になり、外での業務がない=暇になっているようです。

いずれはどうにかしなければならないと思っておりますが、その為にも

「1週のうちで、欠勤と休日出勤が発生するのですが、結果的に週40時間未満だった場合、その週の休日出勤手当は支給しなくても良いのでしょうか?」

が解決できれば、少しは変わるきっかけにならないかとも思っておりますので
皆様のお知恵をお借りしたいと思いました。

Re: 1ヶ月単位の変形労働時間制における休日出勤と欠勤

著者ぴぃちんさん

2019年06月11日 19:03

> 法定休日の定めがないので、休日である日に出勤した場合は、全て1.35倍で支給しております。(それもどうかと思いますが、前任者がそうしていた為)

> 「1週のうちで、欠勤と休日出勤が発生するのですが、結果的に週40時間未満だった場合、その週の休日出勤手当は支給しなくても良いのでしょうか?」


こんばんは。
この点については、御社における
所定休日法定外休日)を出金した場合には、1.35にて計算」
の慣例を終了し、時間外労働として判断することに賃金規定を変更しないと対応はできないでしょうね。

賃金規定を明確にし、それについて合意することができるのであれば、法定外休日に対する労働に対しては休日としての割増賃金は必要はなくなるといえるでしょう。

所定休日に対しては、労働の対価は必要になりますので、所定休日の労働は基本的賃金には通常含まれていないですから、法の時間外労働に該当しない場合には1.0にて、時間外労働に該当する場合には1.25での支払いが必要になると考えます。

Re: 1ヶ月単位の変形労働時間制における休日出勤と欠勤

著者村の長老さん

2019年06月13日 08:39

質問は「1週のうちで、欠勤と休日出勤が発生するのですが、結果的に週40時間未満だった場合、その週の休日出勤手当は支給しなくても良いのでしょうか?」とのことです。

大前提として貴社は「当社は1ヶ月単位の変形労働時間制(1日8時間・週40時間)を採用」とあります。毎日、毎週この時間だったら変形労働時間制採用する必要はないように思いますが、まぁそれは横に置いといて。

現状の問題は、シフトが出た後に暇だからといって急に所定労働日を休日とするためだと思われます。法的には変形労働時間制下において、シフトを明示した後には振替休日も含めて原則変更はできません。このことをまず原則とすべきです。つまり現行は法に沿った運用がされていないということです。従って沿っていない現状で、無理に法に合わそうとするとどこかで無理が生じます。この結果、労務問題が生じることになります。

今一度、変形労働時間制の原則を確認し、その上で適正な運用をされるのか、はたまた法を逸脱した運用を続けるか、それからだと思います。

Re: 1ヶ月単位の変形労働時間制における休日出勤と欠勤

著者いつかいりさん

2019年06月13日 02:27

読み落としがあるかもしれませんが、

> シフト制で法定休日は定めておらず、月9回です。

ということは、いいかえると、法の原則の定めである週休制であり、日曜起算の1週間に1休日をいれなければなりません。また月9休日が固定確定なら、月の暦により、週6勤務日が生じるはずですので、1カ月単位の変形労働時間制を標榜するのはまっとうです。なお、変形労働制でも週休制は免除されませんので、月跨ぎの週にあっても1休日は必須です。シフトを組むとき、前月最終週のチェックを怠ることはできません。

> ほぼ毎月所定休日数を超えてます。

こちらは法理解を誤認されています。休日年次有給休暇(含む欠勤)は水と油、次にのべるように次元の違う概念で、混同されておいでです。

休日使用者が指定する、労働者に労働(労務提供)を免除する日
休暇:休日でない日、いいかえると労働日に労働者が日を指定して休むこと

外形はおなじ休みにみえても、行使する主語が違いますので、雲泥の差があります。ここを切り分けないと、労働法、契約法が理解できない、ハチャメチャになります。なんとなれば「含む欠勤」というのも、労働日であるからこそ、欠勤という労働者責め(契約履行)の概念が生じます。それを休日と混用してしまうと、欠勤という債務履行を問えなくなります。以上、休日休日、休暇は休暇(労働日に行使可の制度、行使したからといって休日に変貌しない)です。

次に、週1休日の週においては、たとえそのひまな労働日を年休(含む欠勤)しても、法定休日労働として扱わざるを得ず、1.35倍割増賃金支払いの義務がありますので、むやみに1.25扱いできませんので、注意が必要です。

ちなみに、これは暴論ですが、シフト作成責任者であるなら、欠勤とする日は自身の判断で振替休日を自らの判断で実施しているといえるのでは。変形労働時間制使用者の恣意的運用を許さないのは、働かせる労働者保護であって、その運用作成者たる使用者自身が恣意的に働いているなら保護するに値せず、使用者自身が自分に命じる振替休日として扱い、実働40時間超をもって時間外労働とされるとよろしいでしょう(年休取得なら振替休日扱いできません)。なお、法定休日の週外振替は不可ですので、就業規則に起算日(例:毎年1月第1日曜起算)をもうけた4週の変形週休制を唱えることも検討されてください。

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