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就業規則制定前のお休みについて

著者 ぶりちゃん さん

最終更新日:2019年07月16日 16:08

労務総務初心者です。
就業規則制定前に取得した休暇についてのご相談です。

2019年4月より就業規則を制定しました。
事業自体は2018年4月より実施しており、そのころから従業員もおりました。
2018年度中に取得した休暇は有給休暇にカウントするべきかどうかで迷っております。
使用者雇用者の間で合意が得られていればどちらでも問題ないのかもしれませんが、
今までうやむやにして進めてきてしまっただけにどういう方針が一般的かをアドバイスいただきたいです。
お詳しい方、どうぞよろしくお願いいたします。

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Re: 就業規則制定前のお休みについて

著者ぴぃちんさん

2019年07月16日 16:21

こんにちは。

2018年度中に取得した休暇、とありますが、個々にどのような休暇であるのかを確認されてください。

年次有給休暇であれば、会社において就業規則があってもなくても、年次有給休暇として処理が必要になります。

夏季休暇とか年末年始の休暇については、年次有給休暇でなく会社の定める休日に属すると思います(労使協定により年次有給休暇の計画的付与有給休暇とする会社もあります)。

そもそもが、会社が年中無休で週2日のお休み以外はないですよ、って会社もあります。

なので、2018年度中に取得した休暇、と記載がありますが、その実際が年次有給休暇であればその処理になるでしょうし、そうでなければ会社の休日か会社もしくは経営陣が定めた休暇になるでしょうから年次有給休暇で処理してはならない、になるでしょう。

就業規則のない会社でも年次有給休暇については有給休暇届で処理する会社もあります。
就業規則のない会社でも年次有給休暇については有給休暇記録にて管理する会社もあります。

うやむやとありますが、御社が有給休暇をどのように管理しているのか、有給休暇以外にどのような休暇があるのか、にもよるのではないでしょうか。

本当に曖昧で休んでいてもお給料を全額だしてもらっているのでしょうか。実は、完全月給制であれば、お休みしても賃金は変わらない部分はありますので、お休みしても有給休暇でなく、欠勤ということもありますね。



> 労務総務初心者です。
> 就業規則制定前に取得した休暇についてのご相談です。
>
> 2019年4月より就業規則を制定しました。
> 事業自体は2018年4月より実施しており、そのころから従業員もおりました。
> 2018年度中に取得した休暇は有給休暇にカウントするべきかどうかで迷っております。
> 使用者雇用者の間で合意が得られていればどちらでも問題ないのかもしれませんが、
> 今までうやむやにして進めてきてしまっただけにどういう方針が一般的かをアドバイスいただきたいです。
> お詳しい方、どうぞよろしくお願いいたします。

Re: 就業規則制定前のお休みについて

著者ぶりちゃんさん

2019年07月16日 16:31

ぴぃちんさん、ご回答いただきありがとうございます。

休暇の内容は「子の看護休暇」でした。
お子さんが入院されて、10日ほどお休みされたのです。
また、月給は変更なしで、お支払しております。
ぴぃちんさんのおっしゃる「完全月給制」に該当するのかもしれません。

無知で大変恐縮ですが、「完全月給制」だと欠勤しても給与は毎月通りの金額が発生するものなんですね。
本人が有給休暇の取得という意志がなかった場合、それらの休暇を欠勤という扱いにし、別途有給休暇を取得する事は可能ということですね。

とても参考になりました。ありがとうございます!!!


Re: 就業規則制定前のお休みについて

著者ぴぃちんさん

2019年07月17日 08:48

おはようございます。

記載の内容だけでは、完全月給制であるかどうかは判断できませんが、毎月決まった賃金を支払い欠勤等においても控除をしない場合が完全月給制になります。

規定がないので判断できませんが、御社において、子の看護休暇を有給としているのであれば、結果として看護休暇取得時の賃金を控除していないだけ、ということもありえますので、個々の方の雇用契約書の内容も確認が必要であるかと思います。


>
> 休暇の内容は「子の看護休暇」でした。
> お子さんが入院されて、10日ほどお休みされたのです。
> また、月給は変更なしで、お支払しております。
> ぴぃちんさんのおっしゃる「完全月給制」に該当するのかもしれません。
>
> 無知で大変恐縮ですが、「完全月給制」だと欠勤しても給与は毎月通りの金額が発生するものなんですね。
> 本人が有給休暇の取得という意志がなかった場合、それらの休暇を欠勤という扱いにし、別途有給休暇を取得する事は可能ということですね。
>
> とても参考になりました。ありがとうございます!!!

Re: 就業規則制定前のお休みについて

著者プロを目指す卵さん

2019年07月18日 23:43

> 本人が有給休暇の取得という意志がなかった場合、それらの休暇を欠勤という扱いにし、別途有給休暇を取得する事は可能ということですね。


いいえ、本人が育児介護休業法が定める「子の看護休暇」を申出ていたのであれば、欠勤にはできません。あくまでも「子の看護休暇」です。
子の看護休暇」については、給与を支給しないあるいは支給するは、会社の自由ですが、実際には10日の休暇について、給与を減額していないのですから給与を支給したことになっています。従って、今後同じ「子の看護休暇」の申出が有った場合にも、今回と同様に賃金を支給しないと整合性が保てなくなります。
また、子が1名の場合、法の上限年間5日(2名以上なら10日)ですが、10日の休暇を認めていますから、法を上回る制度を設けていることになる可能性があります。これも、今後継続しなければなりません。

育児・介護の休業制度などについては、労基法の就業規則の定めと違って、従業員が1名でも制度を規定化しなければなりません。
規定化にあたって、「育児・介護に関する諸制度は、関係法令に定める処による。」と規定すれば大枠はOKですが、育児と介護の短時間勤務制度に関しては、所定労働時間を短縮するなどの制度を具体的に定める必要があります。特に育児短時間勤務制度は、必ず所定労働時間を6時間に短縮する制度を設けなければなりませんから、要注意です。

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