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計画的付与による年次有給休暇の枯渇

最終更新日:2019年07月22日 13:05

お世話になっております.

弊社は労使協定により,5日間の年次有給休暇の計画的付与を行っております.
ある従業員(組合員)において,4月1日に11日間付与(2年目.前年度分はすべて消化)され,そのうち4日間をすでに取得済みです.
計画的付与日は8月15日以降,3月末までに5日間設定されていて,全従業員はその日に有給休暇を取得することになっています.

当該従業員は11日のうちすでに4日,計画的付与で5日となると残り2日となってしまいます.またこの従業員は子会社からの出向者で,単独で業務を行うこと(単独で会社に残ることも含めて)を禁じております.

この状況において,
①当該労働者が希望(時季変更権の行使)すれば,計画的付与日に出勤させることは可能か.
労使協定管理監督者は除外されるため,計画的付与日に管理監督者が出勤しても良いか(他に休暇を取り,年間5日は満足させる).

なお,締結済みの労使協定は変更したくありません.
よろしくお願いいたします.

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Re: 計画的付与による年次有給休暇の枯渇

著者まゆりさん

2019年07月22日 14:08

こんにちは。
ご質問文からは、何を懸念されているのかわからないのですが・・・。

計画的付与は「年次有給休暇(以下「有休」とします)のうち、5日を超える分については、労使協定を結べば、計画的に有休取得日を割り振ることができる制度」です。
有休が年11日付与されているなら、労働者自身の都合で使える日数を5日残し、計画的付与の対象とできるのは合計6日までですが、お勤め先では5日を計画的付与の対象としているとのこと。
有休付与日数11日-計画的付与5日=労働者が自由に使える有休6日
で、この労働者が自由に使える有休のうち4日を既に消化していたとしても、それは労働者自身の希望で消化したわけですから、何ら問題はありません。

ご参考になれば。

Re: 計画的付与による年次有給休暇の枯渇

ご回答ありがとうございます.

> ご質問文からは、何を懸念されているのかわからないのですが・・・。
言葉が足りず,すみません.
11日しかなく,現時点で4日消化しているのに,さらに会社から5日指定されると,残り2日しか残らないことを本人は懸念しています.
しかも1日はお盆の前にとる予定で,最後の1日は卒園式に出るために使う予定と.
となると,風邪をひいても出てくるしかない状態となってしまいます.

そこで,「5日の指定」の適用から除外できないか,との相談です.
除外できたとしても一人では業務ができないし,管理監督者が面倒を見るために出てきても良いのか(計画付与の除外にしても良いのか),で悩んでいます.


> こんにちは。
> ご質問文からは、何を懸念されているのかわからないのですが・・・。
>
> 計画的付与は「年次有給休暇(以下「有休」とします)のうち、5日を超える分については、労使協定を結べば、計画的に休暇取得日を割り振ることができる制度」です。
> 11日付与されているなら、労働者自身の都合で使える日数を5日残し、計画的付与の対象とできるのは合計6日までですが、お勤め先では5日を計画的付与の対象としているとのこと。
> 11日-計画的付与5日=残日数6日
> で、この残日数のうち4日を既に消化していたとしても、それは労働者自身の希望で消化したわけですから、何ら問題はありません。
>
> ご参考になれば。
>

Re: 計画的付与による年次有給休暇の枯渇

著者まゆりさん

2019年07月22日 14:45

補足ありがとうございました。
企業は営利団体ですし、ノーワーク・ノーペイが原則ですから、取得可能日数を超えて休む場合は欠勤とする事業所が殆どではないかと思います。

付与した時点で「このうち5日は計画的付与で消化して頂きますから、ご自身が自由に消化できる日数は残りの〇日になります。」という説明をなさらなかったのでしょうか?(正直なところ、計画的付与制度を導入する以上、自身の都合で使える日数が減ることは想定範囲内ですので・・・。)
それを理解した上で、それでも足りない・・・という事態も予測できるトラブルではありますので、今のうちに会社の対応を決めておいたほうがよろしいでしょう。




Re: 計画的付与による年次有給休暇の枯渇

残りの日数でやりくりすることはしぶしぶ納得しました.
風邪をひいたら私傷病欠勤手当で対応するかどうかは検討します.

当該者は5月1日付で出向してきたので,労使協定の締結後なのです.
なので余計に「そんな取決めは知らんがな」の状態です.

会社としては「少ないんだから,少ない中でちゃんとやってよ」と言うしかないと思っています.仮に20日ある人が「海外旅行に3回行きたいから,計画年休の日に来てもいいよね?」と言って来たら即刻却下でしょうし.

個人的事情に深く入りすぎると,会社として変な対応になりかねないので毅然とした態度が必要ですね.

Re: 計画的付与による年次有給休暇の枯渇

著者ぴぃちんさん

2019年07月22日 15:57

こんにちは。私見もあります。

結果として、労使協定締結時に有給休暇が5日残せていない状況であるのであれば、有給休暇をその分増やして対応するか、休業手当を支払うしかないと思います。

有給休暇が少ない従業員有給休暇が入社日の関係で付与されていない従業員についてはどのように対応されていますか。


単独業務を禁じる雇用契約であれば、事業所全体が休業の日に労働させることは、前提となる雇用契約に違反すると考えます。


ある従業員は、管理監督者なのですか? そうでなく対象者であれば、除外できないと考えるべきと思います。
管理監督者と2人で出勤というのは、雇用契約契約内容に合致していますか。

③「5日の指定」の適用から除外できないか
労使協定の規定によるのかと思いますが、中途採用社員はどのように扱われているのでしょうか。



> お世話になっております.
>
> 弊社は労使協定により,5日間の年次有給休暇の計画的付与を行っております.
> ある従業員(組合員)において,4月1日に11日間付与(2年目.前年度分はすべて消化)され,そのうち4日間をすでに取得済みです.
> 計画的付与日は8月15日以降,3月末までに5日間設定されていて,全従業員はその日に有給休暇を取得することになっています.
>
> 当該従業員は11日のうちすでに4日,計画的付与で5日となると残り2日となってしまいます.またこの従業員は子会社からの出向者で,単独で業務を行うこと(単独で会社に残ることも含めて)を禁じております.
>
> この状況において,
> ①当該労働者が希望(時季変更権の行使)すれば,計画的付与日に出勤させることは可能か.
> ②労使協定管理監督者は除外されるため,計画的付与日に管理監督者が出勤しても良いか(他に休暇を取り,年間5日は満足させる).
>
> なお,締結済みの労使協定は変更したくありません.
> よろしくお願いいたします.

Re: 計画的付与による年次有給休暇の枯渇

著者boobyさん

2019年07月22日 17:39

> お世話になっております.
>
> 弊社は労使協定により,5日間の年次有給休暇の計画的付与を行っております.
> ある従業員(組合員)において,4月1日に11日間付与(2年目.前年度分はすべて消化)され,そのうち4日間をすでに取得済みです.
> 計画的付与日は8月15日以降,3月末までに5日間設定されていて,全従業員はその日に有給休暇を取得することになっています.
>
> 当該従業員は11日のうちすでに4日,計画的付与で5日となると残り2日となってしまいます.またこの従業員は子会社からの出向者で,単独で業務を行うこと(単独で会社に残ることも含めて)を禁じております.
>
> この状況において,
> ①当該労働者が希望(時季変更権の行使)すれば,計画的付与日に出勤させることは可能か.
> ②労使協定管理監督者は除外されるため,計画的付与日に管理監督者が出勤しても良いか(他に休暇を取り,年間5日は満足させる).
>
> なお,締結済みの労使協定は変更したくありません.
> よろしくお願いいたします.

<誤字があったため修正しています。>
出向者ということですので、原籍会社における有給休暇日数と御社における有給休暇日数に大きな差があると思います。そのような場合は、原籍会社から有給休暇について優遇措置があるかと思います。通常補てん措置があると思います。

私が出向した時は、出向先に付与された有給休暇を超える日数、かつ原籍会社の有給休暇日数で処理可能な日数を休んだ場合、出向先では欠勤扱いになるが、原籍会社では有給休暇扱いとし、欠勤に伴う給与の差額は原籍会社が補てんする、また、出向先の賞与の出席率、人事評価上もその欠勤はカウントしないという説明を受けてきました。有給休暇の日数減は労働条件の不利益変更になってしまうため、原籍会社において類似の補てん処理があると思います。

御社で欠勤処理が可能かと思いますので、原籍会社人事部に聞いてみてはいかがでしょうか。

Re: 計画的付与による年次有給休暇の枯渇

著者いつかいりさん

2019年07月22日 20:27

> 11日しかなく,現時点で4日消化しているのに,さらに会社から5日指定されると,残り2日しか残らないことを本人は懸念しています.


前後関係を確認させてください。時系列で記述してありますが、逆順は補正してください。

1)出向元で、11日付与される。
2)出向先の御社で計画年休の協定締結
3)在籍出向してくる

現時点でなくこの3)時点で、保持数は何日あったのでしょうか。

Re: 計画的付与による年次有給休暇の枯渇

皆さま,回答ありがとうございます.
まとめて返信&補足します.

まず弊社はちょっと特殊で,現時点では正社員は一人もおらず,すべて親会社およびそのグループ会社からの出向者で構成しています.
出向を取り決めた契約書で,
 ・給与計算は出向元の基準で直接支払い,毎月一定額を出向先へ請求
 ・就業規則,勤務カレンダーは出向先の基準
 ・年次有給休暇出向時点の残日数を引き継ぐ
 ・基準日到来による付与は出向元が行う
となっています.出向元が違っても上記は共通です.

有給休暇が少ない従業員有給休暇が入社日の関係で付与されていない従業員についてはどのように対応されていますか。
→新入社員でも4月1日で10日付与されているため,5日間の計画的付与日を決めても適法と考えます.

>①単独業務を禁じる雇用契約であれば、事業所全体が休業の日に労働させることは、前提となる雇用契約に違反すると考えます。
→弊社とは雇用契約を結んでおりません.
 グループ会社からの出向者による単独業務を禁じているのは弊社都合です.

>②ある従業員は、管理監督者なのですか?
→非管理職です.
 管理職が「5日付与の労使協定」の適用除外であればこの管理職が出社し,当該者が単独業務とならないようにできないか,の意味で質問しました.

>原籍会社からの補てんは
→個別に追加付与は会社として難しいと思います.病気・看護・介護ならまだしも,私用で使い切ってしまい「足りないから補填して」は通らない話です.
傷病欠勤に対する手当があるかは確認します.
風邪をひいたのに出社してまき散らされても困りますが,「休みが無い.休めと言うなら給料を出せ」とならないようにしたいと思います.

>前後関係を確認させてください。出向時点の残日数は?
前後関係は以下の通りです.
1)出向元で本年4月1日に11日付与(繰越日数ゼロ)
2)4月1日に出向先が労使協定締結
3)5月1日付で出向在籍出向
  4月に出向元で終日+半日の休暇を取ったので,この時点での残日数は9.5日です

出向先にて労使協定が結ばれていますが,出向時にそれを聞いているかどうかは不明です.
有休に関して聞いているのは,おそらく上記の「・」くらいだと思います.

本人は「半分持って行かれている」と感じているようです.
傷病欠勤に対する取り扱い(手当の有無,出勤率への影響,診断書の要否)は今後検討しますが,有給休暇の付与や実際の給与支払いは出向元が行うため,弊社としては出向元の判断に従うしかないと思います.
あてにしていた人手が足りなくなる影響はありますが,有給だろうが無給だろうが手当があろうがなかろうが,弊社には関係のないことと考えます.

Re: 計画的付与による年次有給休暇の枯渇

著者いつかいりさん

2019年07月23日 20:11

前後関係を確定いただきおおよその事情は呑み込めました。

計画年休の労使協定は、労働者時季指定権、対抗する使用者時季変更権をはく奪する協定です。

出向元には同日を計画年休協定していないものとして見るに、御社協定時に在籍社員の5日超える部分を対象にできるものの、その後の中途入社(本件も相当)者に対しては、入社時に時季指定権は喪失してます。

ところが本件入社時(出向時)に9.5日分しかない、ということであれば、未到来計画日の4.5日分にしか効力はなく、本人依然として5日自由につかえる年休を保持していたことになります。その後(出向中)2.5日消化、自由に使えるのこり2.5日です。

一方、御社計画年休にあてる最終日、新規付与がないなら、0.5日年休取得、0.5日特別有給休暇もしくは使用者責めの休業扱いとなります。「5日を超える部分」は法定ですので、取り扱いに注意されてください。本人への直接の給与支払いが、出向元でしたら、その点注意を促されてください。

なお、在籍出向ですので、出向元、出向先ともに雇用関係はあります。

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