試用期間中の解雇について

お疲れさんです。

試用期間中は通常よりも広い範囲で解雇の自由が認められます。ただし、判例では、試用期間中の労働者が他の企業への就職機会を放棄していること等を踏まえ、留保解約権の行使は、解約権留保の趣旨や目的に照らして客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当と認められるような場合にのみ許されるとされています。
採用決定後における調査や試用期間中の勤務状態等により、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至った場合で、解約権を行使することが客観的にも相当であると認められる場合にのみ解雇が認められます。
過去の判例において、試用期間中の解雇の相当性が認められた事由としては、以下のようなものがあります。

＊勤務態度が極めて悪い場合
＊正当な理由なく遅刻・欠勤を繰り返す場合
＊本人の履歴に重大な虚偽の事実があったことが発覚した場合

試用期間中であっても、試用開始から14日を過ぎて解雇を行う場合は、通常の解雇と同様の手続きを踏まなければなりません。
解雇の際には少なくとも30日前に労働者に対して解雇予告をする必要があり、30日前に予告をしない場合は、解雇までの日数に応じた日数分の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません。
解雇予告をせずに解雇する場合は30日分の、解雇日の10日前に解雇予告をする場合は20日分の平均賃金を「解雇予告手当」として支払うことが必要です。

お話しではすでに3か月を経過していますので、試用期間内とはいえ労基法上の適切な解雇権行使を求めることが必要です。

既に回答があるように、試用期間中は広く解雇が認められるようにはなっています。

しかし解雇の原則である2つの条件、合理的な理由と適正な手続きが適用されることには変わりはありません。

適正な手続きの中には、会社として解雇回避努力をどれだけ行ったかが含まれます。質問に書かれてはいませんが、指導・教育など回避努力がどれだけ行われたのでしょうか。

おはようございます。

試用期間中であっても、解雇とするのであれば、御社の就業規則に沿って手続きが必要になります。
記載の内容であれば、口頭での注意のみでなく、会社が十分に指導をおこなっても改善しないという実績も必要でしょう。
また、始末書等は提出されている状態でしょうか。

生理がひどいく労務ができないというのであれば、要すれば医師の診察を促すことは必要かと思います。

覚えようとしていないのであれば、きちんと教える必要はあると思います。

指摘だけでなく、指導改善することを会社がおこなっても尚改善できず、解雇がやむを得ない場合と判断ができるかどうかでしょう。御社の就業規則における解雇の上限も確認されてください。



> ４月に高卒で採用した社員ですが、勤務態度が非常に悪いため解雇したいと考えております。
>
> ・仕事中に多々居眠りをする。（注意をすると起きるが、暫くするとまた居眠りを始める。）
> ・トイレに行く回数が多く、１度トイレに行くと暫く戻ってこない。（当人は生理痛が酷いと言っているが…。）
> ・業務上の注意をしても真摯に受け止めない。（注意している人の顔も見ず、フンフンと頷くだけ。）
> ・職務上覚えなければならないことであっても、自分の興味のある内容以外は積極的に覚えようとしない。
> ・入社して４か月が経過したが、同じ職場で勤務している社員の名前を憶えていない人がいる。（総勢20人程度）
>
> なお、試用期間は６か月（９月末日）となります。
>
> 問題となる勤務態度について指摘したうえで、解雇することはできるでしょうか。

安芸ノ国様

早々に丁寧な回答をいただきありがとうございました。

＊勤務態度が極めて悪い場合
＊正当な理由なく遅刻・欠勤を繰り返す場合
＊本人の履歴に重大な虚偽の事実があったことが発覚した場合

という、客観的事実と会社としての当人への改善指導を尽くしたのかということが重要なのですね。

村の長老様

早々に回答をいただきありがとうございました。
ご指摘のありました「解雇回避努力」ですが、

・仕事中に多々居眠りをする。（注意をすると起きるが、暫くするとまた居眠りを始める。）
→　相勤者がいる場合は、気づく都度、注意をしております。

・トイレに行く回数が多く、１度トイレに行くと暫く戻ってこない。（当人は生理痛が酷いと言っているが…。）
→　生理痛に関しては、医師への受診を勧め、必要であれば診断書の提出を求めましたが、当人は受診する気はないようです。

・業務上の注意をしても真摯に受け止めない。（注意している人の顔も見ず、フンフンと頷くだけ。）
→　直接の上司が注意をしましたが、他の社員に対して「パワハラを受けている。」と言っていたようです。

・職務上覚えなければならないことであっても、自分の興味のある内容以外は積極的に覚えようとしない。
→　資料等を渡し、覚え方についても方法を教えておりますが、興味のない内容については覚えが非常に遅いです。

・入社して４か月が経過したが、同じ職場で勤務している社員の名前を憶えていない人がいる。（総勢20人程度）
→　職員名簿を渡してあります。昼食の時などは名前を憶えていない社員と談笑をしていますが、何故、覚えられないのか理解に苦しみます。

上司により、再三、注意はしていますが、「始末書」の提出まではさせていません。

ぴぃちん様

早々に回答をいただきありがとうございました。

当社の就業規則では、
（解雇事由）
第○条　社員が次の各号の一に該当する場合には解雇することができる。
一　勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、他の職務にも転換できない等就業に適さない場合
二　身体又は精神に著しい障害があるため、業務にたえられない場合
三　試用期間における作業能率又は勤務態度が著しく不良で、職員として不適格であると認められた場合
四　第○条に規定する諭旨解雇又は懲戒解雇を受ける事由に相当する事実が認められた場合
五　事業の運営上又は天災事変その他これに準ずるやむを得ない事由により、事業の縮小又は部門の閉鎖等を行う必要が生じ、かつ、他の職務への転換が困難な場合
六　その他前各号に準ずるやむをえない事情がある場合
と規定しております。

今回は、試用期間ですので、第三号を適用して解雇にしたいと思っております。

ご指摘のありました「始末書」の提出までは至っておりません。

こんにちは。私見です。

懲戒の事由として、始末書を記載するほどではない、ということでしょうか。いきなりの解雇は一般的には難しく、順に手続きを行うことことが必要と思います。

能力不足については、その判断をした評価、それに対しての指導内容は克明に記録されていますでしょうか。

繰り返し指導を行っても改善がないという事実が解雇には必要と考えます。
単に能力が低かったから、というだけでは解雇無効とされる可能性があると思います。

個人的には、その事実を本人と面談をおこない、合わないようであれば退職勧奨を行っていただくことがよいのではないかと思います。
もしくは、改善しなければならない部分を本人に面談などで伝えて改善されないようであれば、本採用はできないことを重ねて伝えてはいかがでしょうか。




> ぴぃちん様
>
> 早々に回答をいただきありがとうございました。
>
> 当社の就業規則では、
> （解雇事由）
> 第○条　社員が次の各号の一に該当する場合には解雇することができる。
> 一　勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、他の職務にも転換できない等就業に適さない場合
> 二　身体又は精神に著しい障害があるため、業務にたえられない場合
> 三　試用期間における作業能率又は勤務態度が著しく不良で、職員として不適格であると認められた場合
> 四　第○条に規定する諭旨解雇又は懲戒解雇を受ける事由に相当する事実が認められた場合
> 五　事業の運営上又は天災事変その他これに準ずるやむを得ない事由により、事業の縮小又は部門の閉鎖等を行う必要が生じ、かつ、他の職務への転換が困難な場合
> 六　その他前各号に準ずるやむをえない事情がある場合
> と規定しております。
>
> 今回は、試用期間ですので、第三号を適用して解雇にしたいと思っております。
>
> ご指摘のありました「始末書」の提出までは至っておりません。

ぴぃちん様

返信が遅くなり申し訳ありません。

指導内容については、その都度、記録をしておりますが、ご指摘を考慮するとちょっと甘いかも知れません。

ご指摘をいただいたように、評価の判断基準と指導内容を克明に記録をするようにしたうえで、まずは「退職勧奨」を行いたいと思います。

ありがとうございました。