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労務管理

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賞与の支給について

著者 そむじん さん

最終更新日:2019年07月22日 13:52

今年度の夏の賞与について社内で問題が発生しており、みなさまにご助力いただきたく投稿させていただきます。

■問題点
今年の4月20日から産前休業に入り、現在育児休業を取得中の社員がいるのですが、賞与は支給されるのかという相談があったたため人事、及び代表に確認したところ、支給日に産休・育休を取得中の社員には支給しない、という回答でした。
休業中の社員は今年で3年目で下記に記載している支給条件も満たしております。
賞与計算対象期間の途中で産前休業には入っていますが)
ですが、産休・育休を取得中だからといって賞与を支給しないのはいかがなものかと思っております。
労働基準法上では賞与は会社の意向によるものなので、支給するしないは会社の裁量によるものだとは思いますが、支給要件を満たしているが産休・育休中のため支給がないというのは育児・介護休業法での不当な取扱いにあたるのではないかと考えております。
上記のことを人事、代表に伝えてもなかなか取り合ってもらえません。
頑張って働いてくれているし、あくまで賞与の支給条件は満たしているので支給してもらいたいというのが正直な気持ちです。

このような取扱いが不当な取扱いにあたるのか、皆様のご意見を聞かせていただきたいでです。
よろしくお願いします。

賞与の詳細
賞与の支給条件】
 1年以上の勤務実績があること
 賞与支給日に在籍していること
【夏季賞与の支給日】
 7月20日頃
【夏季の計算対象期間】
 前年12月1日~当年5月末日まで



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Re: 賞与の支給について

著者ぴぃちんさん

2019年07月22日 15:44

こんにちは。私見もあります。

賞与支給対象期間である「前年12月1日~当年5月末日」に労働の実績があり、その後産休~育休になっている場合、支給日が産休~育休期間であることだけをもって支給しないとするのであれば、育児・介護休業法における不利益な取扱いに該当します。

対象期間における不労働分についてを減らす、であれば不利益とはならないことはありますが、産休・育休を取得したことを理由とすることでは会社の判断は誤っているといえると思います。


育児・介護休業法のあらまし 不利益取扱いの禁止(厚生労働省ホームページ)
https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000355377.pdf


産休・育休による不支給は不当とした裁判の判例(裁判所ホームページ)
http://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/655/034655_hanrei.pdf



> 今年度の夏の賞与について社内で問題が発生しており、みなさまにご助力いただきたく投稿させていただきます。
>
> ■問題点
> 今年の4月20日から産前休業に入り、現在育児休業を取得中の社員がいるのですが、賞与は支給されるのかという相談があったたため人事、及び代表に確認したところ、支給日に産休・育休を取得中の社員には支給しない、という回答でした。
> 休業中の社員は今年で3年目で下記に記載している支給条件も満たしております。
> (賞与計算対象期間の途中で産前休業には入っていますが)
> ですが、産休・育休を取得中だからといって賞与を支給しないのはいかがなものかと思っております。
> 労働基準法上では賞与は会社の意向によるものなので、支給するしないは会社の裁量によるものだとは思いますが、支給要件を満たしているが産休・育休中のため支給がないというのは育児・介護休業法での不当な取扱いにあたるのではないかと考えております。
> 上記のことを人事、代表に伝えてもなかなか取り合ってもらえません。
> 頑張って働いてくれているし、あくまで賞与の支給条件は満たしているので支給してもらいたいというのが正直な気持ちです。
>
> このような取扱いが不当な取扱いにあたるのか、皆様のご意見を聞かせていただきたいでです。
> よろしくお願いします。
>
> ■賞与の詳細
> 【賞与の支給条件】
>  1年以上の勤務実績があること
>  賞与支給日に在籍していること
> 【夏季賞与の支給日】
>  7月20日頃
> 【夏季の計算対象期間】
>  前年12月1日~当年5月末日まで
>
>
>
>

Re: 賞与の支給について

著者tonさん

2019年07月22日 17:17

> 今年度の夏の賞与について社内で問題が発生しており、みなさまにご助力いただきたく投稿させていただきます。
>
> ■問題点
> 今年の4月20日から産前休業に入り、現在育児休業を取得中の社員がいるのですが、賞与は支給されるのかという相談があったたため人事、及び代表に確認したところ、支給日に産休・育休を取得中の社員には支給しない、という回答でした。
> 休業中の社員は今年で3年目で下記に記載している支給条件も満たしております。
> (賞与計算対象期間の途中で産前休業には入っていますが)
> ですが、産休・育休を取得中だからといって賞与を支給しないのはいかがなものかと思っております。
> 労働基準法上では賞与は会社の意向によるものなので、支給するしないは会社の裁量によるものだとは思いますが、支給要件を満たしているが産休・育休中のため支給がないというのは育児・介護休業法での不当な取扱いにあたるのではないかと考えております。
> 上記のことを人事、代表に伝えてもなかなか取り合ってもらえません。
> 頑張って働いてくれているし、あくまで賞与の支給条件は満たしているので支給してもらいたいというのが正直な気持ちです。
>
> このような取扱いが不当な取扱いにあたるのか、皆様のご意見を聞かせていただきたいでです。
> よろしくお願いします。
>
> ■賞与の詳細
> 【賞与の支給条件】
>  1年以上の勤務実績があること
>  賞与支給日に在籍していること
> 【夏季賞与の支給日】
>  7月20日頃
> 【夏季の計算対象期間】
>  前年12月1日~当年5月末日まで

こんばんは。私見ですが…
支給要件が「在籍」となっています。
「在職」ではないので支給対象者と思われます。
産休・育休であっても「籍」は会社にある訳ですから支給しなければ規定違反ではないでしょうか。
満額支給とはならず期間按分がある事は否めませんが無支給とすることは出来ないと考えます。
とりあえず。

Re: 賞与の支給について

著者そむじんさん

2019年07月26日 14:20

みなさま貴重なご意見ありがとうございました。

不利益にあたる、ということを代表に伝えても、そんなこと関係ない、の一点張りでした...。
顧問の社会保険労務士の先生からも説得していただくよう動いておりますが、これで通らなければ仕方がないのかなと思います。

ありがとうございました。



> 今年度の夏の賞与について社内で問題が発生しており、みなさまにご助力いただきたく投稿させていただきます。
>
> ■問題点
> 今年の4月20日から産前休業に入り、現在育児休業を取得中の社員がいるのですが、賞与は支給されるのかという相談があったたため人事、及び代表に確認したところ、支給日に産休・育休を取得中の社員には支給しない、という回答でした。
> 休業中の社員は今年で3年目で下記に記載している支給条件も満たしております。
> (賞与計算対象期間の途中で産前休業には入っていますが)
> ですが、産休・育休を取得中だからといって賞与を支給しないのはいかがなものかと思っております。
> 労働基準法上では賞与は会社の意向によるものなので、支給するしないは会社の裁量によるものだとは思いますが、支給要件を満たしているが産休・育休中のため支給がないというのは育児・介護休業法での不当な取扱いにあたるのではないかと考えております。
> 上記のことを人事、代表に伝えてもなかなか取り合ってもらえません。
> 頑張って働いてくれているし、あくまで賞与の支給条件は満たしているので支給してもらいたいというのが正直な気持ちです。
>
> このような取扱いが不当な取扱いにあたるのか、皆様のご意見を聞かせていただきたいでです。
> よろしくお願いします。
>
> ■賞与の詳細
> 【賞与の支給条件】
>  1年以上の勤務実績があること
>  賞与支給日に在籍していること
> 【夏季賞与の支給日】
>  7月20日頃
> 【夏季の計算対象期間】
>  前年12月1日~当年5月末日まで
>
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Re: 賞与の支給について

著者ぴぃちんさん

2019年07月26日 17:19

> みなさま貴重なご意見ありがとうございました。
>
> 不利益にあたる、ということを代表に伝えても、そんなこと関係ない、の一点張りでした...。
> 顧問の社会保険労務士の先生からも説得していただくよう動いておりますが、これで通らなければ仕方がないのかなと思います。


まあ、判例も載せましたが。
裁判されれば、会社が負けてしまうような案件かと思います。

社労士の先生からの説明で正しい判断をしてくれるとよいですね。

Re: 賞与の支給について

著者プロを目指す卵さん

2019年07月28日 00:48

> みなさま貴重なご意見ありがとうございました。
>
> 不利益にあたる、ということを代表に伝えても、そんなこと関係ない、の一点張りでした...。
> 顧問の社会保険労務士の先生からも説得していただくよう動いておりますが、これで通らなければ仕方がないのかなと思います。


会社所在地の労働局雇用環境・均等部へ相談するのはどうでしょうか。
明らかに育児・介護休業法違反ですから、労働局の指導対象になります。
もっとも、労働局の指導を受けても無視する会社もありますが。
もし無視するようでしたら、いわゆるブラック企業ですね。
であれば、早々とさようならするのが得策です。

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