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労務管理

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休職からの復職リハビリ勤務の条件について

著者 のまひぬて さん

最終更新日:2019年08月05日 16:25

メンタル不調の休職からの復職リハビリ勤務(リハビリ勤務についての社内規定なし。週5日8時間勤務の正社員と同じ勤務時間で職務も同じ)する職員に、上司より3ヶ月の勤務で3回欠勤した場合は再度休職命令を出すとの口頭で説明していた場合、3回目の欠勤(連続での休みではない)で、即座に休職命令を出し、休職期間満了にて自然退職としてよいでしょうか?
なお、正社員の勤務時間、業務内容と同じですが、リハビリ勤務は復職前とのことで、有給休暇(および特別休暇)の取得は出来ない=休みはすべて「欠勤」とのことでした。
また、最初の3ヶ月は軽作業(パート業務ぐらい)の業務でしたが、3か月後「業務に間違えが多いためリハビリ勤務の継続」とのことで、更に3ヶ月延長(部署と業務も通常業務に変更)となり、その際は命令より後でリハビリ勤務中に3回の欠勤で休職命令となる旨を伝えました。
総務人事労務)に携わる者として、この6ヶ月の当該社員の様子(勤務態度や業務内容)を見ていても、復職を認めず自然退職という流れはあまりにも不自然に感じますし、3回の休みもメンタル不調というよりは体調不良によるもの。何より他の正社員と同じ勤務・業務をさせていて、「復職前」のリハビリ勤務とし、生理休暇夏期休暇などの特別休暇も認められず退職とはスッキリしません。
最初の3ヶ月は時短勤務や業務軽減があったので、復職前の試し勤務としても、後の3ヶ月は復職後のリハビリ勤務にあたるのではと思っています。そうなると、正社員はもとより、パート職員にも認められている特別休暇も認められ、3回の欠勤とならいと思うのです。
なにより、最初のリハビリ勤務で「業務の間違いが多い」のであれば、業務を調整してリハビリ勤務を継続しないといけないと思うのですが、通常業務に戻したというのも疑問です。
社内規定がないので判断しかねると思いますが、上司に聞けば、当該社員を庇っていると思われ今後の関係が辛くなることと、この会社に勤めて数年ですが、その間に疑問の残る退職解雇のような自己都合退職)をされた人たちが複数いますので、このずっともやもやしていることを、ここで世間一般的に正しいと思われる答えがいただければと思います。
どうぞよろしくお願いします。

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Re: 休職からの復職リハビリ勤務の条件について

著者ぴぃちんさん

2019年08月06日 10:38

おはようございます。

御社の休職に関する規定はどのようになっているのでしょうか。

御社における復職とリハビリ勤務の違いがわかりませんが、休職からの復職に関しての規定がどのようになっているのか、によるでしょう。
上司の「欠勤3回」をもって復職とは認めないとするのが規定であればそのようなことはできるかと思います。

ただ、休職の原因がわかりませんが、休職に関連しない欠勤(例えば、骨折で休職していたが、風邪を引いて出勤できなかった)であれば、休職との関連性のないお休みをもって、復職できないとは規定はされていないように思えますので、その点は規定を確認してみてください。

なお、残っていない有給休暇は仕方がないにしても、全社員を対象とした夏季休暇であればその対象者だけ付与しないのは、問題があるように思えます。
また、生理休暇については認めないとすると労働基準法において問題があるかと思います。

疾患については、産業医の先生、主治医の先生の意見も参考にしてパワハラといわれないように対応も必要かと思います。



> メンタル不調の休職からの復職リハビリ勤務(リハビリ勤務についての社内規定なし。週5日8時間勤務の正社員と同じ勤務時間で職務も同じ)する職員に、上司より3ヶ月の勤務で3回欠勤した場合は再度休職命令を出すとの口頭で説明していた場合、3回目の欠勤(連続での休みではない)で、即座に休職命令を出し、休職期間満了にて自然退職としてよいでしょうか?
> なお、正社員の勤務時間、業務内容と同じですが、リハビリ勤務は復職前とのことで、有給休暇(および特別休暇)の取得は出来ない=休みはすべて「欠勤」とのことでした。
> また、最初の3ヶ月は軽作業(パート業務ぐらい)の業務でしたが、3か月後「業務に間違えが多いためリハビリ勤務の継続」とのことで、更に3ヶ月延長(部署と業務も通常業務に変更)となり、その際は命令より後でリハビリ勤務中に3回の欠勤で休職命令となる旨を伝えました。
> 総務人事労務)に携わる者として、この6ヶ月の当該社員の様子(勤務態度や業務内容)を見ていても、復職を認めず自然退職という流れはあまりにも不自然に感じますし、3回の休みもメンタル不調というよりは体調不良によるもの。何より他の正社員と同じ勤務・業務をさせていて、「復職前」のリハビリ勤務とし、生理休暇夏期休暇などの特別休暇も認められず退職とはスッキリしません。
> 最初の3ヶ月は時短勤務や業務軽減があったので、復職前の試し勤務としても、後の3ヶ月は復職後のリハビリ勤務にあたるのではと思っています。そうなると、正社員はもとより、パート職員にも認められている特別休暇も認められ、3回の欠勤とならいと思うのです。
> なにより、最初のリハビリ勤務で「業務の間違いが多い」のであれば、業務を調整してリハビリ勤務を継続しないといけないと思うのですが、通常業務に戻したというのも疑問です。
> 社内規定がないので判断しかねると思いますが、上司に聞けば、当該社員を庇っていると思われ今後の関係が辛くなることと、この会社に勤めて数年ですが、その間に疑問の残る退職解雇のような自己都合退職)をされた人たちが複数いますので、このずっともやもやしていることを、ここで世間一般的に正しいと思われる答えがいただければと思います。
> どうぞよろしくお願いします。
>

Re: 休職からの復職リハビリ勤務の条件について

著者村の長老さん

2019年08月06日 11:51

自然退職としてよいでしょうか?」とのご質問です。

これは法的に問題ないか、それとも裁判となった場合でも会社勝訴となるか、などいろんな「よいでしょうか?」が考えられます。

私が思うに、就業規則の規定通り行ったのだから就業規則のレベルでは問題はない、しかし裁判のような場で判断を求めようとするなら、必ずしも就業規則通りにやったからといって適正とは扱われない、ということになると思います。

自然退職といえども、解雇に準ずる手続き等が必要だと思います。つまり解雇回避努力を会社がどれだけ行ったかが重要だと思います。ここでいえば、主治医の意見を取り入れたリハビリ勤務の内容とその期間、当人の症状経緯と回復の見込み等が総合的に判断されることになるでしょう。

Re: 休職からの復職リハビリ勤務の条件について

著者のまひぬてさん

2019年08月06日 21:03

削除されました

Re: 休職からの復職リハビリ勤務の条件について

著者のまひぬてさん

2019年08月06日 21:06

こんばんは。
長文で分りにくい質問に対して早速のご回答ありがとうございます。

当社の就業規則では「休業期間満了時に復職できなければ退職」とはありますが、リハビリ勤務についての規定はありません。
リハビリ勤務については、最初の3ヶ月については、上司と主治医、当人で勤務時間等の話がなされたようですが、リハビリ勤務延長の2回目の3ヶ月は勤務時間等の話合いはなく、通常勤務となったとのことでした。

また、欠勤の件ですが、上司からの最初の説明では「風邪などの一般的な病欠については3回にカウントしない」と言われていたとの相談も受けていましたが、上司は「どんな理由の休みでも3回で休職」との答えでしたた。説明時は記録者が入っていなかったためどちらが正しいかはわかりません。

夏期休暇」についても、6ヶ月未満の有給休暇が付与されていない職員でも取得できる特別休暇ですので(「生理休暇」についても)、疑問でしたが、ご回答いただいたことを参考に再度上司に話してみたいと思います。

以前にも、また現在もメンタル不調で休職(リハビリ勤務)している社員がいますが、その対応はその場限りで上司が決めているような(今回だけとても厳しい条件がついた)気がしてなりません。
おっしゃる通りにパワハラと言われかねない対応に他の社員の動揺(そこまで深く事情は知らないと思いますが、社員にどう伝わって、どう捉えるかはわからないので)が心配なのと、私が知る限り、今まで休職した社員が一人も復職していないのが気がかりです。

返信(というより愚痴になってしまいました)が長くなり申し訳ありません。
自分で文字にして書いたことで整理できたので、ご回答いただいたことを参考にして再度考えてみたいと思います。
ご回答ありがとうございました。




> おはようございます。
>
> 御社の休職に関する規定はどのようになっているのでしょうか。
>
> 御社における復職とリハビリ勤務の違いがわかりませんが、休職からの復職に関しての規定がどのようになっているのか、によるでしょう。
> 上司の「欠勤3回」をもって復職とは認めないとするのが規定であればそのようなことはできるかと思います。
>
> ただ、休職の原因がわかりませんが、休職に関連しない欠勤(例えば、骨折で休職していたが、風邪を引いて出勤できなかった)であれば、休職との関連性のないお休みをもって、復職できないとは規定はされていないように思えますので、その点は規定を確認してみてください。
>
> なお、残っていない有給休暇は仕方がないにしても、全社員を対象とした夏季休暇であればその対象者だけ付与しないのは、問題があるように思えます。
> また、生理休暇については認めないとすると労働基準法において問題があるかと思います。
>
> 疾患については、産業医の先生、主治医の先生の意見も参考にしてパワハラといわれないように対応も必要かと思います。

Re: 休職からの復職リハビリ勤務の条件について

著者のまひぬてさん

2019年08月06日 21:41

長々とした分りづらい相談にご回答いただきまして、ありがとうございます。

実は、裁判になった場合にまでは頭が働いておりませんでした。中途半端な相談で申し訳ありません。
今までの少ない経験のなかで、この社員だけが条件が厳しかったこと、「リハビリ勤務延長を認めず(→休職命令自然退職)」を上司が伝えた当日まで(当日も)本人が元気に出勤していたことに、上司の決定がどういった根拠でなされたかがず気になっていました。(二人の折り合いが悪かったので一方的に規則に則るように休職命令を出したなど疑ったりしました)。また、この会社では今まで休職からきちんと復職した社員が居なかったことで、会社の受け入れ方に問題があるのではないかと思って相談しました。
が、ご回答いただいた通り、裁判で争うことになった時のことも総務であれば年頭にいれておかなければならないと教えていただきました。会社の利益と自分の感情とが上手く割り切れないので、愚痴のような返信で申し訳ありません。
教えていただいたことを参考にして、規則上と裁判上とは違うことを明確にした上で考えていきたいと思います。
ご回答ありがとうございました。




> 「自然退職としてよいでしょうか?」とのご質問です。
>
> これは法的に問題ないか、それとも裁判となった場合でも会社勝訴となるか、などいろんな「よいでしょうか?」が考えられます。
>
> 私が思うに、就業規則の規定通り行ったのだから就業規則のレベルでは問題はない、しかし裁判のような場で判断を求めようとするなら、必ずしも就業規則通りにやったからといって適正とは扱われない、ということになると思います。
>
> 自然退職といえども、解雇に準ずる手続き等が必要だと思います。つまり解雇回避努力を会社がどれだけ行ったかが重要だと思います。ここでいえば、主治医の意見を取り入れたリハビリ勤務の内容とその期間、当人の症状経緯と回復の見込み等が総合的に判断されることになるでしょう。

Re: 休職からの復職リハビリ勤務の条件について

著者ぴぃちんさん

2019年08月06日 23:37

こんばんは。

御社のリハビリ出勤は、休職中なのでしょうか、復職中なのでしょうか。

休暇についての考え方もその点で異なってくる場合もあるかと思います。
実質労働をさせているのであれば、復職状態になっていませんか。

精神疾患の場合には、再発する可能性もありますので、リハビリと称する部分については、真に復職でなくリハビリとするのであれば、主治医・産業医とも連携して対応することが必要であるかと考えます。

無論、休職から復職するにいたらず退職となるケースは往々にしてあるかと思います。
ただ、無理強いさせていないかどうか、等については、十分な判断が必要であるかと思います。

おっしゃるように、現実的にはケースバイケースの部分があり難しい部分はありますね。



> こんばんは。
> 長文で分りにくい質問に対して早速のご回答ありがとうございます。
>
> 当社の就業規則では「休業期間満了時に復職できなければ退職」とはありますが、リハビリ勤務についての規定はありません。
> リハビリ勤務については、最初の3ヶ月については、上司と主治医、当人で勤務時間等の話がなされたようですが、リハビリ勤務延長の2回目の3ヶ月は勤務時間等の話合いはなく、通常勤務となったとのことでした。
>
> また、欠勤の件ですが、上司からの最初の説明では「風邪などの一般的な病欠については3回にカウントしない」と言われていたとの相談も受けていましたが、上司は「どんな理由の休みでも3回で休職」との答えでしたた。説明時は記録者が入っていなかったためどちらが正しいかはわかりません。
>
> 「夏期休暇」についても、6ヶ月未満の有給休暇が付与されていない職員でも取得できる特別休暇ですので(「生理休暇」についても)、疑問でしたが、ご回答いただいたことを参考に再度上司に話してみたいと思います。
>
> 以前にも、また現在もメンタル不調で休職(リハビリ勤務)している社員がいますが、その対応はその場限りで上司が決めているような(今回だけとても厳しい条件がついた)気がしてなりません。
> おっしゃる通りにパワハラと言われかねない対応に他の社員の動揺(そこまで深く事情は知らないと思いますが、社員にどう伝わって、どう捉えるかはわからないので)が心配なのと、私が知る限り、今まで休職した社員が一人も復職していないのが気がかりです。
>
> 返信(というより愚痴になってしまいました)が長くなり申し訳ありません。
> 自分で文字にして書いたことで整理できたので、ご回答いただいたことを参考にして再度考えてみたいと思います。
> ご回答ありがとうございました。

Re: 休職からの復職リハビリ勤務の条件について

著者村の長老さん

2019年08月07日 07:53

まぁ日常生活において、裁判というレベルのことまで考えることはありませんよね。わかり易いように極論を出して説明しました。

ただ大原則である「就業規則は社員を公平に扱わねばならない」ということは必須です。公平に適正に適用しなければなりません。このためできるだけ明確に規定する必要があるわけです。多様な解釈がなされないよう。

労災保険請求・障害年金や身障手帳申請での傾向にみられるように、その7割以上は精神疾患での病名となっています。会社規模の大小に関わらず、これに関係した休職なり労務問題が増加していくと思われます。復職プログラムを始めとして、これらに対応できる就業規則の整備は急務だと思います。


Re: 休職からの復職リハビリ勤務の条件について

著者のまひぬてさん

2019年08月07日 20:58

こんばんは。
何度もご回答いただきありがとうございます。

当社のリハビリ勤務についてですが、この度退職となった職員は「休職中」の扱いでした。ただし、「勤務した日は休職日数にカウントしない」とし、「給与は月額給与から前月の欠勤分を引いて」支給していました。(復職ではないと勤務時間分だけの支給になると思うので、時給換算の関係で多少の誤差がでます。)という中途半端な対応でした。また、これまでの休職者とちょうど同じ時期にリハビリ勤務していた社員に関しては「復職中」としており、何故違うのかは明確な説明がありませんでした。
ちょうど少し遅れてリハビリ勤務に入った社員(違う部署)が居たためどうしても比較してしまって疑問がぬぐえません。主治医はもとより産業医との面談もまちまちなので、直属の上司の一方的な判断ではないかとの思いも捨てられません。

お回答いただいた通り、メンタル不調においては一概に同じ対応とはいかないと思いますが、上司の言う通り退職処理をしている身として、「自然退職」という「解雇」に加担(?)しているのでは?という罪悪感もあり、他の社員へ相談するわけにもいかず愚痴のような相談をしてしまいました。

ここで相談にご回答いただいたことで、「なんとなくおかしい」と感じいた「なんとなく」の部分も見えきたように思います。とは言っても今回の当該社員については退職手続きが済んでおり心残りですが、これからに役立てればと思います。
ご親切なご回答をありがとうございました。



> こんばんは。
>
> 御社のリハビリ出勤は、休職中なのでしょうか、復職中なのでしょうか。
>
> 休暇についての考え方もその点で異なってくる場合もあるかと思います。
> 実質労働をさせているのであれば、復職状態になっていませんか。
>
> 精神疾患の場合には、再発する可能性もありますので、リハビリと称する部分については、真に復職でなくリハビリとするのであれば、主治医・産業医とも連携して対応することが必要であるかと考えます。
>
> 無論、休職から復職するにいたらず退職となるケースは往々にしてあるかと思います。
> ただ、無理強いさせていないかどうか、等については、十分な判断が必要であるかと思います。
>
> おっしゃるように、現実的にはケースバイケースの部分があり難しい部分はありますね。

Re: 休職からの復職リハビリ勤務の条件について

著者のまひぬてさん

2019年08月07日 21:08

こんばんは。
何度もご回答いただきありがとうございます。

おっしゃる通り当社でもメンタル不調で休職する社員が増えており、内規でも良いので復職に関する規程を作ってはとの意見もでましたが、メンタル不調においては個々で対応が異なるとの上司の言で見送られました。
確かに個別での対応が必要な部分もあるとは思いますが、今回の件で社員全員に公平に適用される基本のルールはあった方が良いと確信しました。

何もわからないままの質問に、何度もご丁寧にご回答いただきありがとうございました。


> まぁ日常生活において、裁判というレベルのことまで考えることはありませんよね。わかり易いように極論を出して説明しました。
>
> ただ大原則である「就業規則は社員を公平に扱わねばならない」ということは必須です。公平に適正に適用しなければなりません。このためできるだけ明確に規定する必要があるわけです。多様な解釈がなされないよう。
>
> 労災保険請求・障害年金や身障手帳申請での傾向にみられるように、その7割以上は精神疾患での病名となっています。会社規模の大小に関わらず、これに関係した休職なり労務問題が増加していくと思われます。復職プログラムを始めとして、これらに対応できる就業規則の整備は急務だと思います。

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