相談の広場
休日出勤、振替出勤・振替休日、割増について
いつもお世話になっております。
当社では休日出勤をした場合は
単価×時間数×1.35にて手当を支払っています。
※休日を振替られない場合。
※代休は休業日の休日出勤時のみ与える。
所定時間未満の作業や、所定時間以上の作業であっても振替休日を取れない場合や
7連続勤務になってしまう場合も休日出勤をしていただいています。
ただ、所定時間以上の作業が見込まれる場合や
人員不足のため代わりに出勤していただく場合になど
基本的には振替出勤として、代わりに振替休日を与えることを優先しています。
その場合、週40時間を超えた部分には
単価×時間数×0.25の手当を支払っています。
例えば木曜〜水曜(週休二日)で、
本来休日ではあった金曜日に出勤し、
出勤日であった土曜日を代わりに休日とする場合、
振替出勤(割増なし)+振替休日で良いのではと思います。
しかし休日出勤(割増あり)+有給にすると従業員にとっては給料面から見るとプラスになります。
このことで従業員から後者にしないと時間外未払いになるのではと言われ気になっております。
事前に振替対応にする旨を理解して貰えば問題ないでしょうか。
振替休日が取れそうになかったため休日出勤をしていただいたが、
数週間後に休暇を取得した場合、
出勤分を休日出勤(1.35)ではなく、
振替休日や割増のある振替出勤(0.25)にして、有給休暇を振替休日にすることは不利益変更などになるのでしょうか。
それと、振替出勤を行っていただく際に
同一週内で事前に有給を申請していた場合、
その有給を振替休日に変えることはできるのでしょうか。
拙い文章ですみませんが教えていただきたいです。
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振替休日を、公の場に通じる意味でおつかいでしょうか。
振替休日:未到来の労働日と休日を指定して、使用者が入れ替え指令すること
この発令により、未到来の休日は通常の勤務日となり、同じく未到来の労働日は通常の休日となる
この厳格な要件を満たせないのは、振替休日でなく代休です。「振替休日はなし」「振替休日を取れない」「振替休日を与える」、いずれも代休にしか読めないのですが。
この点を押さえて質問書き換え願います。でないといつもでも問答を繰り返す悪循環をまねくだけで不毛だからです。たとえば、最初の段落
> 当社では休日出勤をした場合は
> 単価×時間数×1.35にて手当を支払っています。
> (この場合は振替休日はなし)
を書き換えると
「当社は休日出勤に対して
時間単価×時間数×1.35の割増賃金を支払います。
(この場合は代休を与えない)」
「振替休日はなし」振替休日における休日労働とは、元労働日の新休日になった日に勤務することをいいます。休日出勤の説明に、休日振替発令していない、とあらかじめ断る必要はないからです。
あと、特定4週4日の変形週休制をとっていないか補足ください。
そして変形労働時間制とのこと。この場合、意見の相違もあるのですが、振替といった勤務予定表確定後であれば使用者恣意的運用だとして、振替そのものが認められず、休日出勤命令、代休の組み合わせになります。
> 休日出勤、振替出勤・振替休日、割増について
>
> いつもお世話になっております。
>
> 当社では休日出勤をした場合は
> 単価×時間数×1.35にて手当を支払っています。
> (この場合は振替休日はなし)
>
> 所定時間未満の作業や、所定時間以上の作業であっても振替休日を取れない場合や
> 7連続勤務になってしまう場合も休日出勤をしていただいています。
>
> ただ、所定時間以上の作業が見込まれる場合や
> 人員不足のため代わりに出勤していただく場合になど
> 基本的には振替出勤として、代わりに振替休日を与えることを優先しています。
>
> その場合、週40時間を超えた部分には
> 単価×時間数×0.25の手当を支払っています。
>
>
>
> 例えば木曜〜水曜(週休二日)で、
> 本来休日ではあった金曜日に出勤し、
> 出勤日であった土曜日を代わりに休日とする場合、
> 振替出勤(割増なし)+振替休日で良いのではと思います。
>
> しかし休日出勤(割増あり)+有給にすると従業員にとっては給料面から見るとプラスになります。
>
> このことで従業員から後者にしないと時間外未払いになるのではと言われ気になっております。
>
> 事前に振替対応にする旨を理解して貰えば問題ないでしょうか。
> (変形労働制や36協定はあります)
>
> もしも同一週内でお休みが取れない場合、
> またはもともと振替休日が取れない予定であったが数週間後に休暇を取得した場合、
> 出勤分を休日出勤(1.35)ではなく、
> 割増のある振替出勤(0.25)にして、有給休暇を振替休日にすることは不利益変更などになるのでしょうか。
>
いつかいり様
ご回答、ご指摘をありがとうございます。
少し文書を修正しました。
> そして変形労働時間制とのこと。この場合、意見の相違もあるのですが、振替といった勤務予定表確定後であれば使用者恣意的運用だとして、振替そのものが認められず、休日出勤命令、代休の組み合わせになります。
これについては初めて知りました。
もう少し調べてみようと思います。
> 振替休日を、公の場に通じる意味でおつかいでしょうか。
>
> 振替休日:未到来の労働日と休日を指定して、使用者が入れ替え指令すること
> この発令により、未到来の休日は通常の勤務日となり、同じく未到来の労働日は通常の休日となる
>
> この厳格な要件を満たせないのは、振替休日でなく代休です。「振替休日はなし」「振替休日を取れない」「振替休日を与える」、いずれも代休にしか読めないのですが。
>
> この点を押さえて質問書き換え願います。でないといつもでも問答を繰り返す悪循環をまねくだけで不毛だからです。たとえば、最初の段落
>
> > 当社では休日出勤をした場合は
> > 単価×時間数×1.35にて手当を支払っています。
> > (この場合は振替休日はなし)
>
> を書き換えると
>
> 「当社は休日出勤に対して
> 時間単価×時間数×1.35の割増賃金を支払います。
> (この場合は代休を与えない)」
>
> 「振替休日はなし」振替休日における休日労働とは、元労働日の新休日になった日に勤務することをいいます。休日出勤の説明に、休日振替発令していない、とあらかじめ断る必要はないからです。
>
> あと、特定4週4日の変形週休制をとっていないか補足ください。
>
> そして変形労働時間制とのこと。この場合、意見の相違もあるのですが、振替といった勤務予定表確定後であれば使用者恣意的運用だとして、振替そのものが認められず、休日出勤命令、代休の組み合わせになります。
>
> > 休日出勤、振替出勤・振替休日、割増について
> >
> > いつもお世話になっております。
> >
> > 当社では休日出勤をした場合は
> > 単価×時間数×1.35にて手当を支払っています。
> > (この場合は振替休日はなし)
> >
> > 所定時間未満の作業や、所定時間以上の作業であっても振替休日を取れない場合や
> > 7連続勤務になってしまう場合も休日出勤をしていただいています。
> >
> > ただ、所定時間以上の作業が見込まれる場合や
> > 人員不足のため代わりに出勤していただく場合になど
> > 基本的には振替出勤として、代わりに振替休日を与えることを優先しています。
> >
> > その場合、週40時間を超えた部分には
> > 単価×時間数×0.25の手当を支払っています。
> >
> >
> >
> > 例えば木曜〜水曜(週休二日)で、
> > 本来休日ではあった金曜日に出勤し、
> > 出勤日であった土曜日を代わりに休日とする場合、
> > 振替出勤(割増なし)+振替休日で良いのではと思います。
> >
> > しかし休日出勤(割増あり)+有給にすると従業員にとっては給料面から見るとプラスになります。
> >
> > このことで従業員から後者にしないと時間外未払いになるのではと言われ気になっております。
> >
> > 事前に振替対応にする旨を理解して貰えば問題ないでしょうか。
> > (変形労働制や36協定はあります)
> >
> > もしも同一週内でお休みが取れない場合、
> > またはもともと振替休日が取れない予定であったが数週間後に休暇を取得した場合、
> > 出勤分を休日出勤(1.35)ではなく、
> > 割増のある振替出勤(0.25)にして、有給休暇を振替休日にすることは不利益変更などになるのでしょうか。
> >
>
こんにちは。
結果として、御社は変形労働時間制を採用していない、ということでよいのでしょうか。
> 休日出勤(1.35)
> 振替出勤(0.25)
法定休日も所定休日も1.35の割増賃金を支払っているということでしょうか。
労働日の時間外だけ、1.25の割増賃金なのでしょうか。
所定休日の割増賃金はどのようになっていますか。
> 基本的には振替出勤として、代わりに振替休日を与えることを優先しています。
・振替出勤とありますが、振替休日として労働日と休日をいれかえた結果における、労働日のことをいっているのでしょうか。
・振替休日は、「予め」労働日と休日を入れ替える制度になりますので、予め労働日と休日を入れ替えていないのであれば、代休として対処する必要があります。
振替休日と代休の違いは何か。(厚生労働省ホームページ)
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/faq_kijyunhou_12.html
> 所定時間未満の作業や、所定時間以上の作業であっても
振替休日で対応されているのであれば、働くのは労働日になります。
通常の労働日として対応することで問題は生じないはずです。
(振替休日による対応)
1日目 休日
2日目 労働日
であれば、振替休日によって
1日目 労働日
2日目 休日
になります。
> しかし休日出勤(割増あり)+有給にすると
振替休日で労働日と休日を入れかえていない状態で、休日の労働を会社が命じたのであれば、休日の労働の対して賃金の支払いは必要になります。
その後の日は、労働日のままですから、労働してもらえばよいのでは?
逆に労働日に会社が休業を命じたのであれば、休業手当は必要になります。
(振替休日をしていないのであれば)
1日目 休日
2日目 労働日
であれば、
1日目 休日 →休日出勤
2日目 労働日
になりますので、労働日に労働するのか、有給休暇を取得するのかは、労働者側の判断になります。会社が有給休暇の取得を命じることはできません。
> 振替休日が取れそうになかったため休日出勤
振替休日で対応できないのであれば、休日出勤分の賃金を支払うことになります。
代休が取得できるのであれば、代休取得時に時間分の1.0の控除はできますが、代休を取得することを前提に0.25しか支払わないとすることはできません。
あくまで、同じ給与計算期間内であれば、通算できるというだけです。
> それと、振替出勤を行っていただく際に
> 同一週内で事前に有給を申請していた場合、
> その有給を振替休日に変えることはできるのでしょうか。
振替出勤が何を指しているのかわかりませんが、振替休日で対応するのであれば、労働日の有給休暇の申請を取り下げてもらうことになります。
休日には有給休暇を申請することはできませんから。
印象で申し訳ないのですが、休日出勤した後の代休の処理にみえてしまう部分があります。
振替休日で対応するのであれば、正しく振替休日を行う必要があります。
> 休日出勤、振替出勤・振替休日、割増について
>
> いつもお世話になっております。
>
> 当社では休日出勤をした場合は
> 単価×時間数×1.35にて手当を支払っています。
>
> ※休日を振替られない場合。
> ※代休は休業日の休日出勤時のみ与える。
>
> 所定時間未満の作業や、所定時間以上の作業であっても振替休日を取れない場合や
> 7連続勤務になってしまう場合も休日出勤をしていただいています。
>
> ただ、所定時間以上の作業が見込まれる場合や
> 人員不足のため代わりに出勤していただく場合になど
> 基本的には振替出勤として、代わりに振替休日を与えることを優先しています。
>
> その場合、週40時間を超えた部分には
> 単価×時間数×0.25の手当を支払っています。
>
>
>
> 例えば木曜〜水曜(週休二日)で、
> 本来休日ではあった金曜日に出勤し、
> 出勤日であった土曜日を代わりに休日とする場合、
> 振替出勤(割増なし)+振替休日で良いのではと思います。
>
> しかし休日出勤(割増あり)+有給にすると従業員にとっては給料面から見るとプラスになります。
>
> このことで従業員から後者にしないと時間外未払いになるのではと言われ気になっております。
>
> 事前に振替対応にする旨を理解して貰えば問題ないでしょうか。
>
> 振替休日が取れそうになかったため休日出勤をしていただいたが、
> 数週間後に休暇を取得した場合、
> 出勤分を休日出勤(1.35)ではなく、
> 振替休日や割増のある振替出勤(0.25)にして、有給休暇を振替休日にすることは不利益変更などになるのでしょうか。
>
> それと、振替出勤を行っていただく際に
> 同一週内で事前に有給を申請していた場合、
> その有給を振替休日に変えることはできるのでしょうか。
>
> 拙い文章ですみませんが教えていただきたいです。
>
最初のスレッドを直接書き換えされたのですね。ぴぃちんさんに先を越されたので補足的に。
> 基本的には振替出勤として、代わりに振替休日を与えることを優先しています。
未到来の出勤日と休日を入れ替え指令された。逆に
> 振替休日が取れそうになかったため休日出勤をしていただいたが、
休日にする労働日のあてがなかった、ということで。
> その場合、週40時間を超えた部分には
> 単価×時間数×0.25の手当を支払っています。
この部分は各社給与形態に依存するので、1.25ということもありえます。
> 例えば木曜~水曜(週休二日)で、
就業規則に週の起算曜日を木曜と特定してあるのでしょうか。同一週の判定には重要な要素です。
> このことで従業員から後者にしないと時間外未払いになるのではと言われ気になっております。
この段落については、使用者の振替指令、労働者の年休時季指定、どちらが先行したかで決する問題でしょう。次に
> 休日出勤をしていただいたが、数週間後に休暇を取得した場合、
> 出勤分を休日出勤(1.35)ではなく、振替休日や割増のある振替出勤(0.25)にして、有給休暇を振替休日にすることは不利益変更などになるのでしょうか。
「あらかじめ」でない「後出し」の振替休日がなぜ出現するのでしょうか? 休日出勤させた事実は、あとから何かをもちだして帳消しにすることはできません。
> それと、振替出勤を行っていただく際に…
この段落も、どちらが先行したかで決する問題でしょう。考察するに、振替出勤が先行していた場合、元休日の出勤日に、あえて後行の労働者年休時季指定されれば、外形上、両日お休みとなりましょう。
逆に年休時季指定が先行の労働日(年休で休み)と休日を入れ替え指令は不可と考えます。使用者が法的に対抗できるのは、時季変更権を行使する権能(年休とした日は出てきてくれ)しかなく、年休日を後行の振替休日に置き換えするのは法の潜脱となるからです。
ぴぃちん様
コメントありがとうございます。
またリンクもありがとうございます。
わかりにくい文章で大変すみません…。
一部の現場のみ変形労働制をとっております。
代わりの休みが取れない場合は1.35、
代わりの休みが取れて週所定時間が40時間を超えた場合は0.25となっております。
明日は人員不足のため急遽休日出勤をお願いし、代わりの休みについて何も言っていない場合は、振替対応にはならないのですね。
ここで代わりの休みはいついつに取るように定めていれば振替、予め決めていないため1.35の休日出勤ということですね。
有給申請が先で、振替対応を後にお願いし、
もともと有給が入っていた場所を休日に変えることは問題ないということでよろしいでしょうか。
> こんにちは。
>
> 結果として、御社は変形労働時間制を採用していない、ということでよいのでしょうか。
>
> > 休日出勤(1.35)
> > 振替出勤(0.25)
>
> 法定休日も所定休日も1.35の割増賃金を支払っているということでしょうか。
> 労働日の時間外だけ、1.25の割増賃金なのでしょうか。
> 所定休日の割増賃金はどのようになっていますか。
>
>
> > 基本的には振替出勤として、代わりに振替休日を与えることを優先しています。
>
> ・振替出勤とありますが、振替休日として労働日と休日をいれかえた結果における、労働日のことをいっているのでしょうか。
> ・振替休日は、「予め」労働日と休日を入れ替える制度になりますので、予め労働日と休日を入れ替えていないのであれば、代休として対処する必要があります。
>
> 振替休日と代休の違いは何か。(厚生労働省ホームページ)
> https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/faq_kijyunhou_12.html
>
>
> > 所定時間未満の作業や、所定時間以上の作業であっても
>
> 振替休日で対応されているのであれば、働くのは労働日になります。
> 通常の労働日として対応することで問題は生じないはずです。
>
> (振替休日による対応)
> 1日目 休日
> 2日目 労働日
> であれば、振替休日によって
> 1日目 労働日
> 2日目 休日
> になります。
>
> > しかし休日出勤(割増あり)+有給にすると
>
> 振替休日で労働日と休日を入れかえていない状態で、休日の労働を会社が命じたのであれば、休日の労働の対して賃金の支払いは必要になります。
> その後の日は、労働日のままですから、労働してもらえばよいのでは?
> 逆に労働日に会社が休業を命じたのであれば、休業手当は必要になります。
>
> (振替休日をしていないのであれば)
> 1日目 休日
> 2日目 労働日
> であれば、
> 1日目 休日 →休日出勤
> 2日目 労働日
> になりますので、労働日に労働するのか、有給休暇を取得するのかは、労働者側の判断になります。会社が有給休暇の取得を命じることはできません。
>
>
> > 振替休日が取れそうになかったため休日出勤
>
> 振替休日で対応できないのであれば、休日出勤分の賃金を支払うことになります。
> 代休が取得できるのであれば、代休取得時に時間分の1.0の控除はできますが、代休を取得することを前提に0.25しか支払わないとすることはできません。
> あくまで、同じ給与計算期間内であれば、通算できるというだけです。
>
>
> > それと、振替出勤を行っていただく際に
> > 同一週内で事前に有給を申請していた場合、
> > その有給を振替休日に変えることはできるのでしょうか。
>
> 振替出勤が何を指しているのかわかりませんが、振替休日で対応するのであれば、労働日の有給休暇の申請を取り下げてもらうことになります。
> 休日には有給休暇を申請することはできませんから。
>
>
> 印象で申し訳ないのですが、休日出勤した後の代休の処理にみえてしまう部分があります。
> 振替休日で対応するのであれば、正しく振替休日を行う必要があります。
>
>
>
>
> > 休日出勤、振替出勤・振替休日、割増について
> >
> > いつもお世話になっております。
> >
> > 当社では休日出勤をした場合は
> > 単価×時間数×1.35にて手当を支払っています。
> >
> > ※休日を振替られない場合。
> > ※代休は休業日の休日出勤時のみ与える。
> >
> > 所定時間未満の作業や、所定時間以上の作業であっても振替休日を取れない場合や
> > 7連続勤務になってしまう場合も休日出勤をしていただいています。
> >
> > ただ、所定時間以上の作業が見込まれる場合や
> > 人員不足のため代わりに出勤していただく場合になど
> > 基本的には振替出勤として、代わりに振替休日を与えることを優先しています。
> >
> > その場合、週40時間を超えた部分には
> > 単価×時間数×0.25の手当を支払っています。
> >
> >
> >
> > 例えば木曜〜水曜(週休二日)で、
> > 本来休日ではあった金曜日に出勤し、
> > 出勤日であった土曜日を代わりに休日とする場合、
> > 振替出勤(割増なし)+振替休日で良いのではと思います。
> >
> > しかし休日出勤(割増あり)+有給にすると従業員にとっては給料面から見るとプラスになります。
> >
> > このことで従業員から後者にしないと時間外未払いになるのではと言われ気になっております。
> >
> > 事前に振替対応にする旨を理解して貰えば問題ないでしょうか。
> >
> > 振替休日が取れそうになかったため休日出勤をしていただいたが、
> > 数週間後に休暇を取得した場合、
> > 出勤分を休日出勤(1.35)ではなく、
> > 振替休日や割増のある振替出勤(0.25)にして、有給休暇を振替休日にすることは不利益変更などになるのでしょうか。
> >
> > それと、振替出勤を行っていただく際に
> > 同一週内で事前に有給を申請していた場合、
> > その有給を振替休日に変えることはできるのでしょうか。
> >
> > 拙い文章ですみませんが教えていただきたいです。
> >
いつかいり樣
ご確認ありがとうございます。
起算日も現場により違うのですが、
この方は木曜日起算となります。
有給の入れ替えについてもよく分かりました。
振替はあくまで事前に定めておくこと、
定めていない場合は例え有給を取っていたとしてもそれを休日に振り返ることはできず
1.35の時間外手当を与えなければならないですね。
> 最初のスレッドを直接書き換えされたのですね。ぴぃちんさんに先を越されたので補足的に。
>
> > 基本的には振替出勤として、代わりに振替休日を与えることを優先しています。
>
> 未到来の出勤日と休日を入れ替え指令された。逆に
>
> > 振替休日が取れそうになかったため休日出勤をしていただいたが、
>
> 休日にする労働日のあてがなかった、ということで。
>
>
> > その場合、週40時間を超えた部分には
> > 単価×時間数×0.25の手当を支払っています。
>
> この部分は各社給与形態に依存するので、1.25ということもありえます。
>
>
> > 例えば木曜~水曜(週休二日)で、
>
> 就業規則に週の起算曜日を木曜と特定してあるのでしょうか。同一週の判定には重要な要素です。
>
>
> > このことで従業員から後者にしないと時間外未払いになるのではと言われ気になっております。
>
> この段落については、使用者の振替指令、労働者の年休時季指定、どちらが先行したかで決する問題でしょう。次に
>
> > 休日出勤をしていただいたが、数週間後に休暇を取得した場合、
> > 出勤分を休日出勤(1.35)ではなく、振替休日や割増のある振替出勤(0.25)にして、有給休暇を振替休日にすることは不利益変更などになるのでしょうか。
>
> 「あらかじめ」でない「後出し」の振替休日がなぜ出現するのでしょうか? 休日出勤させた事実は、あとから何かをもちだして帳消しにすることはできません。
>
>
> > それと、振替出勤を行っていただく際に…
>
> この段落も、どちらが先行したかで決する問題でしょう。考察するに、振替出勤が先行していた場合、元休日の出勤日に、あえて後行の労働者年休時季指定されれば、外形上、両日お休みとなりましょう。
>
> 逆に年休時季指定が先行の労働日(年休で休み)と休日を入れ替え指令は不可と考えます。使用者が法的に対抗できるのは、時季変更権を行使する権能(年休とした日は出てきてくれ)しかなく、年休日を後行の振替休日に置き換えするのは法の潜脱となるからです。
>
>
> 明日は人員不足のため急遽休日出勤をお願いし、代わりの休みについて何も言っていない場合は、振替対応にはならないのですね。
>
> ここで代わりの休みはいついつに取るように定めていれば振替、予め決めていないため1.35の休日出勤ということですね。
入れ替え先が関与しますが、週1日の休日が確保されていなければ振替休日はできないです。
また、変形労働時間制を採用されいる方の場合においては、恒常的に振替休日をおこなうようであれば、そもそもの変形労働時間制が採用できない、と判断されることがありますので、変形労働時間制においては、シフト確定後には原則休日を振替えることはできない、と考えていただくことが望ましいと思います。
> 有給申請が先で、振替対応を後にお願いし、
> もともと有給が入っていた場所を休日に変えることは問題ないということでよろしいでしょうか。
そのままでは、有給休暇の申請があり会社が認めた日を休日にすることはできません。会社が有給休暇を認めているのであれば、その日は労働日です。
まあ労働者が有給休暇の申請を自主的に取り下げて後であれば、労働日と休日を入れ替えることはできるでしょうが、有給休暇の申請のある日を会社が勝手に休日にすることはできないです。
横から失礼します。
休日出勤、振替出勤?につていは、コメントがついていますので省略しますが。。
> 代わりの休みが取れない場合は1.35、
週1日の休みが取れない場合は、労基法にて1.35倍の賃金支払が義務付けられています。
また、会社の規定により、所定休日(週1の法定休日をのぞく)において、1.35倍の賃金を払うことになってる場合は、問題ありません。
> 代わりの休みが取れて週所定時間が40時間を超えた場合は0.25となっております。
0.25とは。。。割増分だけ支給しているということでしょうか?
週40時間を超えている部分においては、所定労働時間をこえているため、通常賃金である時間給分も必要になると思われますが。。。。
そのため、0.25分だけではたりず、時間給分+割増分として、1.25倍が必要になると思われます。
未払い賃金が発生しているようにも受け取れますので、再度ご確認を。。。
お疲れさんです。
ご参考までに、
ネットワーク ホームページで解説されています。
日本の人事部TOP >人事のQ&A >報酬・賃金> 休日出勤を振替えた場合の時間外労働の扱い
https://jinjibu.jp/qa/detl/710/1/
> 休日出勤、振替出勤・振替休日、割増について
>
> いつもお世話になっております。
>
> 当社では休日出勤をした場合は
> 単価×時間数×1.35にて手当を支払っています。
>
> ※休日を振替られない場合。
> ※代休は休業日の休日出勤時のみ与える。
>
> 所定時間未満の作業や、所定時間以上の作業であっても振替休日を取れない場合や
> 7連続勤務になってしまう場合も休日出勤をしていただいています。
>
> ただ、所定時間以上の作業が見込まれる場合や
> 人員不足のため代わりに出勤していただく場合になど
> 基本的には振替出勤として、代わりに振替休日を与えることを優先しています。
>
> その場合、週40時間を超えた部分には
> 単価×時間数×0.25の手当を支払っています。
>
>
>
> 例えば木曜〜水曜(週休二日)で、
> 本来休日ではあった金曜日に出勤し、
> 出勤日であった土曜日を代わりに休日とする場合、
> 振替出勤(割増なし)+振替休日で良いのではと思います。
>
> しかし休日出勤(割増あり)+有給にすると従業員にとっては給料面から見るとプラスになります。
>
> このことで従業員から後者にしないと時間外未払いになるのではと言われ気になっております。
>
> 事前に振替対応にする旨を理解して貰えば問題ないでしょうか。
>
> 振替休日が取れそうになかったため休日出勤をしていただいたが、
> 数週間後に休暇を取得した場合、
> 出勤分を休日出勤(1.35)ではなく、
> 振替休日や割増のある振替出勤(0.25)にして、有給休暇を振替休日にすることは不利益変更などになるのでしょうか。
>
> それと、振替出勤を行っていただく際に
> 同一週内で事前に有給を申請していた場合、
> その有給を振替休日に変えることはできるのでしょうか。
>
> 拙い文章ですみませんが教えていただきたいです。
>
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