給与を変更する際の手順を教えていただきたいです。

お疲れさんです。

ご質問の給与変更については、就業規則＞賃金＞昇給、減給に関することを定めておかなければなりません。
概ね、昇給、減給とが企業の決算月に合わせて、社員への還元等の条件を見定めて行うほか、社会保険料などの社員の生活保障等に関する点などからも確認し行うことがあります。
時として経緯衛環境などで、社員代表者などとのベースアップ交渉などでも為す場合があります。
あくまで、下記の表記してます主要な条件を社員全員への周知徹底が必要でしょう・

終業規則　
（昇 給）第38条
１ 昇給は、毎年○月○日をもって、基本給について行うものとする。ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合には、この限りではない。
２ 昇給額は、従業員の勤務成績等を考慮して各人ごとに決定する。

安芸ノ国　様

お疲れさまでございます。
ご返信ありがとうございます！

就業規則では、昇給の項目を立てておりません。
かわりに
「賃金更改」という項目を立て、
『会社は、業績、個人の人事考課成績により、適宜賃金更改を行います。』
という表記をしております。
この場合でも、記載いただいておりますことに該当しますでしょうか。
※弊社では定期昇給は設けておらず、
　今回特別に全体の給与をアップさせようと思っています。

また、
給与変更時、他に行うことは無いのでしょうか。
不利益変更にはならないため、無いのだとは思いますが、
万が一抜け漏れ等があると、大きな問題に繋がるため、
ご助言いただけますと幸いです。

何卒よろしくお願い致します！


> お疲れさんです。
>
> ご質問の給与変更については、就業規則＞賃金＞昇給、減給に関することを定めておかなければなりません。
> 概ね、昇給、減給とが企業の決算月に合わせて、社員への還元等の条件を見定めて行うほか、社会保険料などの社員の生活保障等に関する点などからも確認し行うことがあります。
> 時として経緯衛環境などで、社員代表者などとのベースアップ交渉などでも為す場合があります。
> あくまで、下記の表記してます主要な条件を社員全員への周知徹底が必要でしょう・
>
> 終業規則　
> （昇 給）第38条
> １ 昇給は、毎年○月○日をもって、基本給について行うものとする。ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合には、この限りではない。
> ２ 昇給額は、従業員の勤務成績等を考慮して各人ごとに決定する。

こんにちは。　横から失礼します。

すでに就業規則があるのであれば、今回は昇給ですから特別な対応は必要はないともいえます。
まあ、わかりやすく辞令を交付することもあるでしょうが、必須ではありません。


なお、これが賃金の減額になる場合には、就業規則に「適宜改定すると」規定があっても、会社は一方的におこなうことはできません。対象者本人との個別合意の上で減額をおこなうか、減額するに相応の合理的な理由（就業規則上の罰則規定の降格人事による等）が必要でしょう。



> 就業規則では、昇給の項目を立てておりません。
> かわりに
> 「賃金更改」という項目を立て、
> 『会社は、業績、個人の人事考課成績により、適宜賃金更改を行います。』
> という表記をしております。
> この場合でも、記載いただいておりますことに該当しますでしょうか。
> ※弊社では定期昇給は設けておらず、
> 　今回特別に全体の給与をアップさせようと思っています。
>
> また、
> 給与変更時、他に行うことは無いのでしょうか。
> 不利益変更にはならないため、無いのだとは思いますが、
> 万が一抜け漏れ等があると、大きな問題に繋がるため、
> ご助言いただけますと幸いです。

ぴぃちん 様

ご助言ありがとうございます！
特別な対応、必要ないとのことで安心いたしました。
就業規則を見直し、変更箇所も無いため、
このまま、進めていこうと思います。

一点質問がございます。
いくつかのサイトに、労働者代表と意見書を交わし、
労働基準局に提出することが必要とありましたが、
こちらは、就業規則を変更する場合であり、
今回の給与変更においては、就業規則の変更は必要ないため、
労働者代表から意見書をもらい、提出する必要はないと捉えています。
この認識で間違いないでしょうか。

基礎的な質問で非常に恐縮ですが、ご返信いただけますと幸いです。
よろしくお願いします。


> こんにちは。　横から失礼します。
>
> すでに就業規則があるのであれば、今回は昇給ですから特別な対応は必要はないともいえます。
> まあ、わかりやすく辞令を交付することもあるでしょうが、必須ではありません。
>
>
> なお、これが賃金の減額になる場合には、就業規則に「適宜改定すると」規定があっても、会社は一方的におこなうことはできません。対象者本人との個別合意の上で減額をおこなうか、減額するに相応の合理的な理由（就業規則上の罰則規定の降格人事による等）が必要でしょう。
>
>
>
> > 就業規則では、昇給の項目を立てておりません。
> > かわりに
> > 「賃金更改」という項目を立て、
> > 『会社は、業績、個人の人事考課成績により、適宜賃金更改を行います。』
> > という表記をしております。
> > この場合でも、記載いただいておりますことに該当しますでしょうか。
> > ※弊社では定期昇給は設けておらず、
> > 　今回特別に全体の給与をアップさせようと思っています。
> >
> > また、
> > 給与変更時、他に行うことは無いのでしょうか。
> > 不利益変更にはならないため、無いのだとは思いますが、
> > 万が一抜け漏れ等があると、大きな問題に繋がるため、
> > ご助言いただけますと幸いです。

こんにちは。

労働者の過半数代表の意見書は、就業規則の変更を届出る際に必要になります。

今回の場合、昇給において就業規則の規定と異にする部分がないのあれば、就業規則の変更は必要ありませんから、変更に関しての届出は必要ありません。

尚、お勤め先が少数とありますが、従業員10人未満であれば就業規則の届出は不要です。就業規則の変更の際にも、労働者の不利益になる変更でないのであれば、周知することで変更は可能です。



> ご助言ありがとうございます！
> 特別な対応、必要ないとのことで安心いたしました。
> 就業規則を見直し、変更箇所も無いため、
> このまま、進めていこうと思います。
>
> 一点質問がございます。
> いくつかのサイトに、労働者代表と意見書を交わし、
> 労働基準局に提出することが必要とありましたが、
> こちらは、就業規則を変更する場合であり、
> 今回の給与変更においては、就業規則の変更は必要ないため、
> 労働者代表から意見書をもらい、提出する必要はないと捉えています。
> この認識で間違いないでしょうか。
>
> 基礎的な質問で非常に恐縮ですが、ご返信いただけますと幸いです。
> よろしくお願いします。

ぴぃちん　様

お世話になります。
ご返信ありがとうございます！

丁寧なご対応をいただき、とても心強かったです。
弊社は10名は超えてしまっていますので、
就業規則の届出は必要ということですね。
周知は、しっかりと行って参ります。
ありがとうございました！

現在、会社の制度を見直しており、勤務時間などの変更も入って参ります。
近々、そちらに関しても質問をさせていただきますので、
もし、ご都合があえば、ご助言いただけると非常にありがたいです。

引き続き、何卒よろしくお願い致します。

　
> こんにちは。
>
> 労働者の過半数代表の意見書は、就業規則の変更を届出る際に必要になります。
>
> 今回の場合、昇給において就業規則の規定と異にする部分がないのあれば、就業規則の変更は必要ありませんから、変更に関しての届出は必要ありません。
>
> 尚、お勤め先が少数とありますが、従業員10人未満であれば就業規則の届出は不要です。就業規則の変更の際にも、労働者の不利益になる変更でないのであれば、周知することで変更は可能です。
>
>
>
> > ご助言ありがとうございます！
> > 特別な対応、必要ないとのことで安心いたしました。
> > 就業規則を見直し、変更箇所も無いため、
> > このまま、進めていこうと思います。
> >
> > 一点質問がございます。
> > いくつかのサイトに、労働者代表と意見書を交わし、
> > 労働基準局に提出することが必要とありましたが、
> > こちらは、就業規則を変更する場合であり、
> > 今回の給与変更においては、就業規則の変更は必要ないため、
> > 労働者代表から意見書をもらい、提出する必要はないと捉えています。
> > この認識で間違いないでしょうか。
> >
> > 基礎的な質問で非常に恐縮ですが、ご返信いただけますと幸いです。
> > よろしくお願いします。