育休中 手当支給

回答を得たとのことですから、そのままを規定すればどうでしょう。

ホーム 社会保険社会保険手続き 従業員の育児休暇中の手当・給与を企業はどこまで負担すべきか


参考となるHpがありますよ。
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ホーム 社会保険社会保険手続き 従業員の育児休暇中の手当・給与を企業はどこまで負担すべきか
https://romsearch.officestation.jp/shakaihoken/procedure/5755

＜育児休暇中の従業員の給与はどこまで補償すべきか＞
で書かれていますが、多少とも厳しくなるような点も。
やはりここでは、専門の社労士の方に直接お問い合わせがいいでしょう。

> 育児休業中の社員に、月数万円程度の手当を支給したいと考えています。
>
> 職安に聞いたところ、賃金としてではなく恩給(生活の補助)としての支給であり、その事が就業規則に定められていれば、育休給付金申請書に載せる必要はない。との回答がありました。
>
> 就業規則にどう記載すればいいのか…とサンプルを探しましたが、見つかりませんでした。
>
> 文言等、教えていただきたく存じます。
> 宜しくお願いいたします。


ハローワークの回答をベースにするなら、
　「育児休業をしている従業員には、生活補償として毎月末に〇万円を支給する。」
ではどうでしょうか。

以下は基本的な疑問からです。

何故、育休中の労働者だけに支給するのでしょうか。
賃金にしたくないから、ハローワークの言うように生活補償として規定化する。
生活補償なら全員に支給すべきでしょう。規定化すれば当然他の労働者の目に触れます。なぜ、育休中の者だけなのかという疑問が出た場合、どのように回答します？

失礼ながら、質問者さんの考えではなく、上層部の姑息な思い付きから出た考えのように思えてなりません。

大企業には来年4月から、中小企業には再来年4月から、改正されたパート・有期雇用法が適用されます。同法によれば、パート・有期雇用労働者の全処遇について、正社員との不合理な相違があれば違法となります。この考え方から更に一歩踏み込んで、正社員間、パート間、有期雇用者間での不合理な相違もいずれ問題視されるようになるでしょう。既に法曹界の一部には、民法の公序良俗違反を導入して裁くべきという意見が出始めています。それだけ、合理的な説明ができない処遇は認められなくなるということです。

結論から申し上げるなら、給与以外の現金支給は、結婚祝いやご霊前のようなもの以外は止めるべきです。