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労務管理

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余命宣告を受けた社員への対応

著者 イマケン さん

最終更新日:2019年09月19日 16:03

 いつも参考にさせて頂いており、ありがとうございます。
早速ですが、当社の障がい者枠での採用で勤続3年程の社員がおります。
障害内容は「心臓障害」で障がい1級になっております。最近では、通勤だけでもつらいようで、仕事もはかどらず、本人も悩んでいるようです。
この度、一段と症状が悪化し、ペースメーカーを装着に至りました。
医師からは「余命2~3年」と宣告されたようです。本人は最後まで就労することを希望していますが、流石に入院、通院などで休暇日数もなくなってきており、当然給与の減額の他、仕事を遂行できないことによる退職勧告に至る事態を心配しております。会社としては、休暇などで可能な限りの支援を考えておりますが、それ以外のサポートなどはあるのでしょうか?また、健保の傷病手当などが切れた場合には、退職勧告すべきものでしょうか? かなりデリケート、センシティブな問題ですが、宜しくお願い致します。

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Re: 余命宣告を受けた社員への対応

著者株式会社産業予防医業機構さん (専門家)

2019年09月20日 09:24

お世話になります。働く人の健康管理を行っている産業医です。
標記につきましては、治療と就業の両立支援になりますので、貴社の産業医(50人未満の場合は、安衛法第13条の2に基づく医師等)や衛生管理者又は衛生推進者が専門家として対応できるかと思います。
具体的な方法としては、会社が就業規則の範囲内で、対象従業員が達成するべき業務内容を決める。産業医等が「勤務情報を主治医に提供」「治療の状況や就業継続可否につて主治医の意見を求める依頼」「(今回は症状が悪化しているので)両立支援プランの作成と主治医との共有(就業不可条件の明確化含む)」を整理することが必要です。
詳細は、厚生労働省より「事業場における治療と仕事の両立支援のためのガイドライン」が示されています。ポイントとして、ガイドラインは行政が示しているものであることから、就業不可条件の明確化は示されていませんが、しっかり基準線を用意しておくことが、労使の健康(身体的・精神的・社会的)のために必要です。
従業員は、労働契約就業規則に基づき、会社に対して誠実に業務を提供する義務があります。健康上、業務を提供できるか否かは、産業医等が評価し、事業主等に助言や提言、場合によっては勧告することになります。医師免許等の国家資格のない方が判断した場合、様々な訴訟リスクが見込まれるので法令遵守の徹底が必要です。
また、不誠実な産業医の場合、「循環器の専門医でないから対応できない」と言うおそれがありますが、平成31年4月より安衛法第13条第3項に産業医は、労働者の健康管理等を行うのに必要な医学に関する知識に基づいて、誠実にその職務を行わなければならないと定められています。医師の国家試験には循環器も含まれていますので、専門医との連携も含めて対応できないという場合、不誠実な対応であることから、法令違反に基づいた解雇等を視野に入れる必要があります。もし、不誠実な産業医を継続雇用した場合、事業者従業員の健康リスクを適切に回避しないと認められるので、安全配慮義務違反が問われるリスクがあります。
標記の事例については、対象従業員の社会的な特殊性が無いことから、安衛法令に基づいて、専門家が適切に対応すれば、難しい案件では無いです。経理や機械整備等も適切な専門家が対応するだけで円滑に進むのは理解いただけると思います。
働く人の健康管理に努めて、売上向上されてください。

>  いつも参考にさせて頂いており、ありがとうございます。
> 早速ですが、当社の障がい者枠での採用で勤続3年程の社員がおります。
> 障害内容は「心臓障害」で障がい1級になっております。最近では、通勤だけでもつらいようで、仕事もはかどらず、本人も悩んでいるようです。
> この度、一段と症状が悪化し、ペースメーカーを装着に至りました。
> 医師からは「余命2~3年」と宣告されたようです。本人は最後まで就労することを希望していますが、流石に入院、通院などで休暇日数もなくなってきており、当然給与の減額の他、仕事を遂行できないことによる退職勧告に至る事態を心配しております。会社としては、休暇などで可能な限りの支援を考えておりますが、それ以外のサポートなどはあるのでしょうか?また、健保の傷病手当などが切れた場合には、退職勧告すべきものでしょうか? かなりデリケート、センシティブな問題ですが、宜しくお願い致します。

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