相談の広場
お世話になります。
1年単位の変形労働時間の年度途中である今、社長が交代制を導入するといっていますが、年度途中に導入して両制度を実施することはできるのでしょうか。
その場合、就業規則の変更や労使協定など総務としてするべきことはありますか。
よろしくお願いいたします。
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> 1年単位の変形労働時間の年度途中である今、社長が交代制を導入するといっていますが、年度途中に導入して両制度を実施することはできるのでしょうか。
> その場合、就業規則の変更や労使協定など総務としてするべきことはありますか。
どういう交代制にするのかわかりませんが、それによるのではないでしょうか。
1年単位を定めた締結協定、就業規則の諸要素を変更しない範囲にて、始業終業時刻、休憩時間帯のみずらすイメージでの、何組かの組み合わせにするのでしょうか。
ただ週6勤務を予定しているのでしたら、法定休日が確保できない深夜24時(0時)をまたぐ組の設定は不可ですので、注意が必要でしょう。
おかさないのであれば、就業規則の不利益変更(労働契約法)として変更手続きとなりましょう。
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> > 1年単位の変形労働時間の年度途中である今、社長が交代制を導入するといっていますが、年度途中に導入して両制度を実施することはできるのでしょうか。
> > その場合、就業規則の変更や労使協定など総務としてするべきことはありますか。
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> どういう交代制にするのかわかりませんが、それによるのではないでしょうか。
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> 1年単位を定めた締結協定、就業規則の諸要素を変更しない範囲にて、始業終業時刻、休憩時間帯のみずらすイメージでの、何組かの組み合わせにするのでしょうか。
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> ただ週6勤務を予定しているのでしたら、法定休日が確保できない深夜24時(0時)をまたぐ組の設定は不可ですので、注意が必要でしょう。
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> おかさないのであれば、就業規則の不利益変更(労働契約法)として変更手続きとなりましょう。
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> > > 1年単位の変形労働時間の年度途中である今、社長が交代制を導入するといっていますが、年度途中に導入して両制度を実施することはできるのでしょうか。
> > > その場合、就業規則の変更や労使協定など総務としてするべきことはありますか。
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> > どういう交代制にするのかわかりませんが、それによるのではないでしょうか。
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> > 1年単位を定めた締結協定、就業規則の諸要素を変更しない範囲にて、始業終業時刻、休憩時間帯のみずらすイメージでの、何組かの組み合わせにするのでしょうか。
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> > ただ週6勤務を予定しているのでしたら、法定休日が確保できない深夜24時(0時)をまたぐ組の設定は不可ですので、注意が必要でしょう。
> > おかさないのであれば、就業規則の不利益変更(労働契約法)として変更手続きとなりましょう。
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いつかいり 様
早々のご教示ありがとうございました。不慣れでお礼が遅くなり申し訳ございません。この返信もやり方が間違っていましたら、申し訳ありません。
そもそも社長が1年変形のことを理解しているのか疑問のです。
弊社は、1年変形の就業規則、労使協定を結んでいるのですが、実態は変化してしまい、週休2日の8時間労働プラス4時間の残業を良しとしています。もちろん残業代はきっちり支払ってくれています。その上、残業時間んの削減をしなくては、ということで、現場の数人は新たに週休3日制を導入。しかし、その労働時間は8時から21時20分までなのです。(休憩総計80分あり)これも問題だとおもうのですがどうなのでしょうか。
社長の話によると、工場設備の老朽化で不良品が大量にでることで、2重の手間がかかている。にもかかわらず仕事が増えているためである。そのために新工場を増設しているので、完成したら、(4月をめど)ある程度は解決するので、つなぎとして協力してほしい。との説明です。
36協定とのからみもあるとは思うのですが、残業時間削減についてどう取り組むのか手探りの状況であります。
分かりにくく申し訳ありませんが、もし、お時間がありましたら、お知恵をお借りできれば幸いです。
> 現場の数人は新たに週休3日制を導入。しかし、その労働時間は8時から21時20分までなのです。(休憩総計80分あり)これも問題だとおもうのですがどうなのでしょうか。
本社とは別に現場を事業場とする、労使協定を締結してあるのでしょうか。してあるとして、当初の所定労働時間を、労使協議のうえ、協定を破棄変更するなど手続きをふんだのでしょうか。はっきり言って1年単位の体をなしてません。
どうせなら1年単位を破棄を労側に提案して、1カ月単位に切り替えることをお勧めします。そのさいは、協定有効だとして当初所定労働時間との差異をもって認識していない未払い残業代支払いと共に法32条の4の2にある清算が必要です。
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