中途採用の面接時、適性検査のタイミング

> 中途採用の面接時に適正性検査を受けてもらう事になりました。
> ｗｅｂの適性検査なので、面接に来てもらう前に適性検査を受けてもらうように
> メールで案内するように依頼されたのですが、違和感を感じたので相談します。
>
> 便利な時代でｗｅｂで適性検査が受けられるようになったのですが
> 面接に来てもらう前に自宅で適性検査を受けてもらうというのは
> どうなのでしょうか？
> 信憑性に欠けますし、私が面接を受ける立場だったら、この適性検査で失敗すれば
> 面接も流れてしまう、と不安になったり、邪推してしまうのではないかと思います。
>
> 私としては、面接に来ていただいて、当日の流れを説明しながら適性検査について簡単に説明し、慣例なので軽い気持ちで受けてください、とご案内した方が良いかと思うのですが、どうなのでしょうか？
>
> アドバイスをお願いします。
>


こんにちは。私見ですが…
新卒採用時はどのようにされているのでしょうか。
それと同じと考えることはむずかしいのでしょうか。
面接を受けるチャートはどのようになっていますか。
個人的には面接来社の案内をする時に適性検査もありますとされた方が良いように思います。
言われているように事前に検査を受けてとなると
人を見ずに検査だけを先に観て採用決めるのかなとか誤解や邪推が起きる可能性もありますしそれなら面接も行かないとなることも考えられます。
良い人材を逃すとも限りませんね。
面接時間の問題があるならそちらを再考されるほうが良いように思います。
とりあえず。

早速、アドバイスをいただき、ありがとうございました。
適性検査があることは人材紹介会社を通じて、既にご案内してあります。
今まで弊社は新卒採用を行っておらず、面接のチャートもありません。
適性検査も今回から実施することになり、ご指摘いただいた通り、採用のチャートを作成する必要がありますね。

やはり事前に適性検査を受けてから面接来社は誤解を招いたり、適性検査で嫌になってしまい面接に来ないということも考えられるので、上長にその旨伝えながら、採用のチャートを作成してみようと思います。

適性検査のタイミングですが、まずは面接の最初の段階で、例えば電話応対や客先へ訪問業務があることをお伝えしながら業務内容の確認後（以前面接した方の中には電話応対が苦手で不採用だった）、適性検査を受けていただき、面接の後半で今までの職歴などを見ながらスキルと募集をかけている業務内容が合っているかを詰めていくのが良いのでしょうか？

適性検査を導入するのは今回が初めてで、どのタイミングで行うか、アドバイスいただけると助かります。


> > 中途採用の面接時に適正性検査を受けてもらう事になりました。
> > ｗｅｂの適性検査なので、面接に来てもらう前に適性検査を受けてもらうように
> > メールで案内するように依頼されたのですが、違和感を感じたので相談します。
> >
> > 便利な時代でｗｅｂで適性検査が受けられるようになったのですが
> > 面接に来てもらう前に自宅で適性検査を受けてもらうというのは
> > どうなのでしょうか？
> > 信憑性に欠けますし、私が面接を受ける立場だったら、この適性検査で失敗すれば
> > 面接も流れてしまう、と不安になったり、邪推してしまうのではないかと思います。
> >
> > 私としては、面接に来ていただいて、当日の流れを説明しながら適性検査について簡単に説明し、慣例なので軽い気持ちで受けてください、とご案内した方が良いかと思うのですが、どうなのでしょうか？
> >
> > アドバイスをお願いします。
> >
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> こんにちは。私見ですが…
> 新卒採用時はどのようにされているのでしょうか。
> それと同じと考えることはむずかしいのでしょうか。
> 面接を受けるチャートはどのようになっていますか。
> 個人的には面接来社の案内をする時に適性検査もありますとされた方が良いように思います。
> 言われているように事前に検査を受けてとなると
> 人を見ずに検査だけを先に観て採用決めるのかなとか誤解や邪推が起きる可能性もありますしそれなら面接も行かないとなることも考えられます。
> 良い人材を逃すとも限りませんね。
> 面接時間の問題があるならそちらを再考されるほうが良いように思います。
> とりあえず。

お疲れさんです。

すでにご案内があるようですが、企業にとって中途採用者は、即戦力としての期待感が高く、人物と我が社にとって即戦力になるか否かにかかっています。

企業は中途採用を通じ求める人物像に近い人材を採用し、長期的に活躍してもらうことで企業の永続的な発展を実現したいと考えています。その判断材料のひとつとなるのが適性検査であり、主に「知識・能力面」と「志向性・性格面」の2軸で見極められます。

中途採用では、社会人として基本的な知識（一般常識や基礎学力など）を持っているかどうかを確認されるケースが多いと思います。

企業にとって、せっかく採用した人材が早期に退職してしまうのは大きな痛手でであり、そうした離職につながるミスマッチを防ぐのも適性検査を実施する目的のひとつです。
中途採用の場合が前職の企業との違いから「社風があわない」などのミスマッチが発生しやすい面があります。早期離職のリスクが大きいため、それを未然に防ぎたい意向が強く出ます。
主に性格検査などを通じて「自社の社風にあうかどうか」などを見極めたいと企業は考えています。
このような点から、ほとんどの企業内では、役員面接などの前に実施し、面接時間に合わせて、一応の判断材とし、面接責任者、社長、役員などの把握させてうえで、個人面接時間を設けることが多いでしょう。

弊社の採用試験の場合…、（定期も中途も試験内容は同じ）
「正職」の場合、書類選考 ⇒ 一般常識検査、適性検査、面接(検査・面接は同一日実施)
「契約社員」の場合、書類選考 ⇒ 適性検査、面接（同一日）
ちなみに「アルバイト」の場合、書類選考 ⇒ 面接　としています。
書類選考は、みなさん同じだと推察しますが、履歴書」「（職務）経歴書」の２種を基本としています。

弊社では、採用応募していただく方を公平性を保つため、
適性検査（採用試験）は事務所にお越しいただき、お一人で受けていただくようにしています。（複数人からのご応募があった際も同様に対応しています）
ご質問のｗｅｂでの適性検査だと、実際はどなたが対応したか不明になる…。の懸念は生じる気がしますし、スマホで「ポチっと」だと安直すぎる気がします。

個人的に、適性検査の結果は当たっている内容があると感じています。
御社が検査結果を徴用するのであれば、より慎重に検討された方が良いのではないでしょうか？