月中の昇給の給与計算について

> こんにちは。
>
> パートタイマーで、月中で昇給する方がいます。
> 弊社の給与計算はアウトソーシングしているのですが、
> システム上、月中の昇給は新・旧の時給を両方登録することが
> 出来ないため、以下の方法しかないと言われました。
> どちらが給与計算と明細書の表記として好ましいか、
> 助言を頂けないでしょうか？
>
> 例：計算期間　9/16～10/15　　　支給日　10/25
> 現在の時給　850円を10/1より時給　900円に改定
> １か月の勤怠時間　８０時間（うち10/1～15は４０時間）とした場合。
> 　　
> パターン1
> 今月は時給を変更せずに、１か月の勤怠時間×旧時給とし、
> 10/1から10/15の、勤怠時間×新時給と旧時給の差額を計算し、
> 他の支給項目に入力して計算する。
> 基本給　　　68000円（80H×\850)
> その他支給　 2000円（40H×\50) ＊900-850＝50
> 総支給額　　70000円
> 明細書には旧時給が記載される。
>
> パターン2
> 今月より時給を変更し、１か月の勤怠時間×新時給とし
> 9/16から9/30の、勤怠時間×新・旧時給の差額を計算し、
> 他の支給項目に入力して（ﾏｲﾅｽ支給）計算する。
> 基本給　　　72000円（80H×\900)
> その他支給　-2000円（40H×-￥50）＊850-900＝-50
> 総支給額　　70000円
> 明細書には新時給が記載される。
>
> 結果は同じですが、どちらがいいのか迷っています。。
> 実際に本人に渡す際には、きちんと説明いたします。
> よろしくお願い致します。
>

こんばんは。私見ですが…
経験則ではどれでもなくパターン３で支給しました。

基本給　昇給後　900*40　＝　36,000
その他支給　旧額　850*40　＝34,000
総支給額　　　　　　　　　　　70,000

基本給は今後使用する新額にて対応期間計算
その他支給は旧額の対応期間
その他支給で分ける事でそれぞれ個別計算が可能になりますし今後使用する単価変更も同時に出来ます。
基本給とその他支給に時給単価もしくは勤務時間のどれかがそれぞれ表示されればベターでしょう。
今まで幾つかの給与ソフトを使用していますが時給基本給が２単価設定できるソフトはありませんでした。使用検討していないものにはあるのかもしれませんが通常は基本給ですから単価設定は１つでは無いかと思います。
時間外単価は複数設定は出来ましたけど。
また少なくともパターン２の減額はしない方が良いように思います。
時間が経つと減額理由を忘れたり等トラブルの元になると思います。
後はご判断ください。
とりあえず。

削除されました

こんばんは。

契約上の問題かもしれませんが、給与計算期間中に単価が異なるのであれば、時間外労働についても単価は異なるので、原則的に考えれば、１のパターンも２のパターンも望ましいとはいえないですね。

アウトソーシングで対応できないのであれば、御社内で対応することがもっともよいかと思います。

記載の計算式のままであれば、~9/30と10/1～での単価が異なることについて、当月だけ給与明細が異なることで対応することもできるかと思いますけど、できないのでしょうか。

対応できるのであれば、残業単価の点から考えれば時給を正しく反映させることが最も望ましいと思いますよ。

どうしても対応が難しいのであれば、マイナスの評価よりはプラスの評価のほうが心情的にはよいかと思いますので、「パターン１」のほうが従業員の心理的にはよいかと思います。しかし、その場合、10/1以降に残業した場合の単価を誤りなく対応する必要があると思います。

あとは、僭越ながら、アウトソーシングとありますが、御社の昇給システムに対応できない会社にアウトソーシングすること自体が問題と思います。今回の事例のようなことに対して柔軟に対応ができない会社にアウトソーシングするべき対価を支払う必要があるのかどうかを、かんがえるべきであるかと思います。



> こんにちは。
>
> パートタイマーで、月中で昇給する方がいます。
> 弊社の給与計算はアウトソーシングしているのですが、
> システム上、月中の昇給は新・旧の時給を両方登録することが
> 出来ないため、以下の方法しかないと言われました。
> どちらが給与計算と明細書の表記として好ましいか、
> 助言を頂けないでしょうか？
>
> 例：計算期間　9/16～10/15　　　支給日　10/25
> 現在の時給　850円を10/1より時給　900円に改定
> １か月の勤怠時間　８０時間（うち10/1～15は４０時間）とした場合。
> 　　
> パターン1
> 今月は時給を変更せずに、１か月の勤怠時間×旧時給とし、
> 10/1から10/15の、勤怠時間×新時給と旧時給の差額を計算し、
> 他の支給項目に入力して計算する。
> 基本給　　　68000円（80H×\850)
> その他支給　 2000円（40H×\50) ＊900-850＝50
> 総支給額　　70000円
> 明細書には旧時給が記載される。
>
> パターン2
> 今月より時給を変更し、１か月の勤怠時間×新時給とし
> 9/16から9/30の、勤怠時間×新・旧時給の差額を計算し、
> 他の支給項目に入力して（ﾏｲﾅｽ支給）計算する。
> 基本給　　　72000円（80H×\900)
> その他支給　-2000円（40H×-￥50）＊850-900＝-50
> 総支給額　　70000円
> 明細書には新時給が記載される。
>
> 結果は同じですが、どちらがいいのか迷っています。。
> 実際に本人に渡す際には、きちんと説明いたします。
> よろしくお願い致します。

おはようございます。

返信ありがとうございます。

tonさんのおっしゃるような、旧と新の金額を分けて計算して
支給することもかんがえたのですが、勤怠の時間から
計算するようなシステムになっており、勤怠時間を
いじることになるので難しいとのことでした。
そうして出されたのが、パターン1・2の案でした。

年末調整も絡んでくるので、支給額は正規の金額にしないと
ならないのですが、明細書の記載がパターン1・2の方法しか
ありませんでした。
やはりパターン２の減額は避けたほうが、ですね。
後々のトラブルは避けたいですし、明細書にﾏｲﾅｽが記載されるのも
あまり本人とっても良くないと思いますし。

とりあえず、システム上ではパターン1をメイン考え、給与明細書は
自作することも検討しようと思います。

助言を頂きましてありがとうございました。




> こんばんは。私見ですが…
> 経験則ではどれでもなくパターン３で支給しました。
>
> 基本給　昇給後　900*40　＝　36,000
> その他支給　旧額　850*40　＝34,000
> 総支給額　　　　　　　　　　　70,000
>
> 基本給は今後使用する新額にて対応期間計算
> その他支給は旧額の対応期間
> その他支給で分ける事でそれぞれ個別計算が可能になりますし今後使用する単価変更も同時に出来ます。
> 基本給とその他支給に時給単価もしくは勤務時間のどれかがそれぞれ表示されればベターでしょう。
> 今まで幾つかの給与ソフトを使用していますが時給基本給が２単価設定できるソフトはありませんでした。使用検討していないものにはあるのかもしれませんが通常は基本給ですから単価設定は１つでは無いかと思います。
> 時間外単価は複数設定は出来ましたけど。
> また少なくともパターン２の減額はしない方が良いように思います。
> 時間が経つと減額理由を忘れたり等トラブルの元になると思います。
> 後はご判断ください。
> とりあえず。
>

ぴぃちん様

おはようございます。
返信頂きましてありがとうございます。

確かに、パターン１も2もよろしくないとは思います。
ですが年末調整も絡んでおり、支給額は正規な金額にしないとならなかった
ため、提案された今回の方法しかないと思っていました。

システム上は正規の支給額にしておかないとなりませんが、明細書は
社内で対応可能です。なので社内で対応しようかと思います。
当月だけ違っても、正しい給与明細書のほうが望ましいですね。

幸い、この方は４時間の短時間パートであり、時間外労働は現状ない
ので、そこは助かりました。
ただ、今後のことを思うとフルタイムパートもありえないとも限らないので
対応を考えないと、と思います。

確かにアウトソーシング会社が、今回のような月中の昇給事例は、他の会社でも
あり得ることなのに、対応出来ないことについて、ぴぃちん様のおっしゃることも良く分かります。
対応出来るように改善を要望してみるか、他の方法も検討しても良いかも知れま
せん。

助言頂きまして、ありがとうございました。



> こんばんは。
>
> 契約上の問題かもしれませんが、給与計算期間中に単価が異なるのであれば、時間外労働についても単価は異なるので、原則的に考えれば、１のパターンも２のパターンも望ましいとはいえないですね。
>
> アウトソーシングで対応できないのであれば、御社内で対応することがもっともよいかと思います。
>
> 記載の計算式のままであれば、~9/30と10/1～での単価が異なることについて、当月だけ給与明細が異なることで対応することもできるかと思いますけど、できないのでしょうか。
>
> 対応できるのであれば、残業単価の点から考えれば時給を正しく反映させることが最も望ましいと思いますよ。
>
> どうしても対応が難しいのであれば、マイナスの評価よりはプラスの評価のほうが心情的にはよいかと思いますので、「パターン１」のほうが従業員の心理的にはよいかと思います。しかし、その場合、10/1以降に残業した場合の単価を誤りなく対応する必要があると思います。
>
> あとは、僭越ながら、アウトソーシングとありますが、御社の昇給システムに対応できない会社にアウトソーシングすること自体が問題と思います。今回の事例のようなことに対して柔軟に対応ができない会社にアウトソーシングするべき対価を支払う必要があるのかどうかを、かんがえるべきであるかと思います。
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