相談の広場
初めて質問させて頂きます。2019年4月1日から2020年3月31日の雇用契約をしていて、10月中旬で産後休暇が終了してしまう職員がいます。本人が復帰の意志を示している事、職場もせっかく確保した人材なので手放したくない事から、なんとか育休を取る方法を考えています。以前こちらのコーナーに同様の質問をした方がいらして、その回答を参考にし、次の方法で進めたいと考えました。問題ないかどうか教えて下さい。
1、産休終了後から2020年3月31日までは、育児の為の休暇(育児休業は取れないため欠勤扱い)とする。
2、2020年3月までに雇用契約をこうしんする。
3、2020年4月1日に育児休業の申請をする。
4、2020年5月1日から1歳の誕生日まで育児休業。
ちなみに私の職場は、非常勤職員は全て1年毎に契約を交わしますが、本人から退職の意向がない限り、期間満了で退職となるケースはまずありません。実質は無期限と同じです。
色々と無知な為、質問もまとまりませんが、適切なアドバイスをよろしくお願いします。
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> 質問からはよくわからないのですが、この対象者は以前から契約を更新していて、で現在の契約はこの前の4月から来年3月という契約なのでしょうか。それとも今回の契約が初めてでしょうか。
>
> 前者であれば育休取得の申し出があれば認めねばならないでしょうし、後者ならば会社が継続したいならそうすればいいだけのことでしょう。
>
> ただ実質無期限なのに、形式上1年契約の更新は労働契約法の趣旨に反します。
ご回答ありがとうございます。
この職員は、今年の4月に採用になり、それ以前は契約していません。
ご回答、たいへん参考になりました。
ありがとうございました。
実質無期限というのは、私の個人的感覚ですので、1年毎に本人の意思確認をし、勤務時間や給与面などの労働条件を変更していますので、それなりの意味があるのかもしれません。
でも、形式上だけの契約であれば違法という事を知ることが出来て良かったです。
ありがとうございます。
> > 実質無期限というのは、私の個人的感覚ですので、1年毎に本人の意思確認をし、勤務時間や給与面などの労働条件を変更していますので、それなりの意味があるのかもしれません。
> > でも、形式上だけの契約であれば違法という事を知ることが出来て良かったです。
>
> 明確に「法違反」とまではいいませんが、法の趣旨に反するとは言えるでしょう。裁判例の多くがそうですから。
>
> ご存知かもしれませんが、有期契約で通算5年を超えれば「無期転換ルール」というのが平成30年4月より始まっています。
聞いたことはありましたが、義務付けられているとは恥ずかしながら知りませんでした。私は保育園で働いているのですが、日常の業務が煩雑な為、労務管理について勉強不足でした。教えて頂いて良かったです。上司に伝えて、職場環境を改善していきたいと思います。
ありがとうございました。
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