災害が予測される日の取扱いについて

こんにちは。

実際の状況によるでしょうが、会社が出社しないでください、と通達したのであれば、基本的には休業手当が必要になります。

一方で不可抗力であれば休業手当は必要ないという判断になります。

計画運休によって業務を行うことができない、ことが明確であれば休業手当は必要ないでしょうが、計画運休がおこなわれたことだけをもって業務ができないことにはなりませんので、計画運休があった場合においても、休業手当は必要なことはあるでしょう。

なお、休業手当の代わりに有給休暇で処理することについては、会社の側でおこなうことはできません。
なので、会社がそのように対応することはできず、休業手当を支払うことになります。

例外として、従業員本人の希望があり、有給休暇の申請があった場合においては、これを認めることはできますが、社長さんがいわれるように会社が勝手に行ってはいけないです。


なので、基本的には、会社が休業を命じた場合には、休業手当の支払いが必要であり、例外として、本人が有給休暇の申請をおこなったのであればそれを認めることもできる、ということになります。

なお、前日までにお休みと決めた場合には、振替休日にて対応されることも方法としてあります。



> いつもお世話になっております。近年台風接近時に電車が計画運休する、など災害が予測される際に前もって、または当日に会社を休みにするケースが当社（大阪です）でも出て来ました。弊社の就業規則は先代の社長が作成したものがベースになっており、この場合の取り決めは就業規則には記載されていません。
> その為昨年9月の台風時（電車が運休）にどういう処理にするかを現在の社長が改めて検討し、給与支給の「特休」としました（就業規則への付け加えはしていません）先日の台風19号の際も前日に社長が「会社には来ないでください」と社員に告知、昨年同様の特休としました。その後、社長の判断で次からは有給休暇を取得（消化）して貰うようにしよう、となりました。理由は今後もこのような天候が毎年予測されることもあり、そのたびに給与支給の特休にしていくのは会社の利益を考えるとどんなものか、という事です。
> 社員が法定の有給休暇を消化出来ない傾向なので消化してもらう為ではありません。弊社は従業員6名にて正社員5名、パート1名です。
> 有給休暇は全員、自由によく消化できている環境です。
> 私は出勤簿の処理をしている従業員で、意見としては社長の言う有給休暇消化で良いかと思いますが、会社から来ないで下さい、とした日は特休等にするのが多数なのか、一般的にはどうなのでしょうか？
>
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> こんにちは。
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> 実際の状況によるでしょうが、会社が出社しないでください、と通達したのであれば、基本的には休業手当が必要になります。
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> 一方で不可抗力であれば休業手当は必要ないという判断になります。
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> 計画運休によって業務を行うことができない、ことが明確であれば休業手当は必要ないでしょうが、計画運休がおこなわれたことだけをもって業務ができないことにはなりませんので、計画運休があった場合においても、休業手当は必要なことはあるでしょう。
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> なお、休業手当の代わりに有給休暇で処理することについては、会社の側でおこなうことはできません。
> なので、会社がそのように対応することはできず、休業手当を支払うことになります。
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> 例外として、従業員本人の希望があり、有給休暇の申請があった場合においては、これを認めることはできますが、社長さんがいわれるように会社が勝手に行ってはいけないです。
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> なので、基本的には、会社が休業を命じた場合には、休業手当の支払いが必要であり、例外として、本人が有給休暇の申請をおこなったのであればそれを認めることもできる、ということになります。
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> なお、前日までにお休みと決めた場合には、振替休日にて対応されることも方法としてあります。
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> > いつもお世話になっております。近年台風接近時に電車が計画運休する、など災害が予測される際に前もって、または当日に会社を休みにするケースが当社（大阪です）でも出て来ました。弊社の就業規則は先代の社長が作成したものがベースになっており、この場合の取り決めは就業規則には記載されていません。
> > その為昨年9月の台風時（電車が運休）にどういう処理にするかを現在の社長が改めて検討し、給与支給の「特休」としました（就業規則への付け加えはしていません）先日の台風19号の際も前日に社長が「会社には来ないでください」と社員に告知、昨年同様の特休としました。その後、社長の判断で次からは有給休暇を取得（消化）して貰うようにしよう、となりました。理由は今後もこのような天候が毎年予測されることもあり、そのたびに給与支給の特休にしていくのは会社の利益を考えるとどんなものか、という事です。
> > 社員が法定の有給休暇を消化出来ない傾向なので消化してもらう為ではありません。弊社は従業員6名にて正社員5名、パート1名です。
> > 有給休暇は全員、自由によく消化できている環境です。
> > 私は出勤簿の処理をしている従業員で、意見としては社長の言う有給休暇消化で良いかと思いますが、会社から来ないで下さい、とした日は特休等にするのが多数なのか、一般的にはどうなのでしょうか？
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> こんにちは。
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> 実際の状況によるでしょうが、会社が出社しないでください、と通達したのであれば、基本的には休業手当が必要になります。
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> 一方で不可抗力であれば休業手当は必要ないという判断になります。
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> 計画運休によって業務を行うことができない、ことが明確であれば休業手当は必要ないでしょうが、計画運休がおこなわれたことだけをもって業務ができないことにはなりませんので、計画運休があった場合においても、休業手当は必要なことはあるでしょう。
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> なお、休業手当の代わりに有給休暇で処理することについては、会社の側でおこなうことはできません。
> なので、会社がそのように対応することはできず、休業手当を支払うことになります。
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> 例外として、従業員本人の希望があり、有給休暇の申請があった場合においては、これを認めることはできますが、社長さんがいわれるように会社が勝手に行ってはいけないです。
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> なので、基本的には、会社が休業を命じた場合には、休業手当の支払いが必要であり、例外として、本人が有給休暇の申請をおこなったのであればそれを認めることもできる、ということになります。
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> なお、前日までにお休みと決めた場合には、振替休日にて対応されることも方法としてあります。
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> > いつもお世話になっております。近年台風接近時に電車が計画運休する、など災害が予測される際に前もって、または当日に会社を休みにするケースが当社（大阪です）でも出て来ました。弊社の就業規則は先代の社長が作成したものがベースになっており、この場合の取り決めは就業規則には記載されていません。
> > その為昨年9月の台風時（電車が運休）にどういう処理にするかを現在の社長が改めて検討し、給与支給の「特休」としました（就業規則への付け加えはしていません）先日の台風19号の際も前日に社長が「会社には来ないでください」と社員に告知、昨年同様の特休としました。その後、社長の判断で次からは有給休暇を取得（消化）して貰うようにしよう、となりました。理由は今後もこのような天候が毎年予測されることもあり、そのたびに給与支給の特休にしていくのは会社の利益を考えるとどんなものか、という事です。
> > 社員が法定の有給休暇を消化出来ない傾向なので消化してもらう為ではありません。弊社は従業員6名にて正社員5名、パート1名です。
> > 有給休暇は全員、自由によく消化できている環境です。
> > 私は出勤簿の処理をしている従業員で、意見としては社長の言う有給休暇消化で良いかと思いますが、会社から来ないで下さい、とした日は特休等にするのが多数なのか、一般的にはどうなのでしょうか？
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> こんにちは。
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> 実際の状況によるでしょうが、会社が出社しないでください、と通達したのであれば、基本的には休業手当が必要になります。
>
> 一方で不可抗力であれば休業手当は必要ないという判断になります。
>
> 計画運休によって業務を行うことができない、ことが明確であれば休業手当は必要ないでしょうが、計画運休がおこなわれたことだけをもって業務ができないことにはなりませんので、計画運休があった場合においても、休業手当は必要なことはあるでしょう。
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> なお、休業手当の代わりに有給休暇で処理することについては、会社の側でおこなうことはできません。
> なので、会社がそのように対応することはできず、休業手当を支払うことになります。
>
> 例外として、従業員本人の希望があり、有給休暇の申請があった場合においては、これを認めることはできますが、社長さんがいわれるように会社が勝手に行ってはいけないです。
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> なので、基本的には、会社が休業を命じた場合には、休業手当の支払いが必要であり、例外として、本人が有給休暇の申請をおこなったのであればそれを認めることもできる、ということになります。
>
> なお、前日までにお休みと決めた場合には、振替休日にて対応されることも方法としてあります。
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> > いつもお世話になっております。近年台風接近時に電車が計画運休する、など災害が予測される際に前もって、または当日に会社を休みにするケースが当社（大阪です）でも出て来ました。弊社の就業規則は先代の社長が作成したものがベースになっており、この場合の取り決めは就業規則には記載されていません。
> > その為昨年9月の台風時（電車が運休）にどういう処理にするかを現在の社長が改めて検討し、給与支給の「特休」としました（就業規則への付け加えはしていません）先日の台風19号の際も前日に社長が「会社には来ないでください」と社員に告知、昨年同様の特休としました。その後、社長の判断で次からは有給休暇を取得（消化）して貰うようにしよう、となりました。理由は今後もこのような天候が毎年予測されることもあり、そのたびに給与支給の特休にしていくのは会社の利益を考えるとどんなものか、という事です。
> > 社員が法定の有給休暇を消化出来ない傾向なので消化してもらう為ではありません。弊社は従業員6名にて正社員5名、パート1名です。
> > 有給休暇は全員、自由によく消化できている環境です。
> > 私は出勤簿の処理をしている従業員で、意見としては社長の言う有給休暇消化で良いかと思いますが、会社から来ないで下さい、とした日は特休等にするのが多数なのか、一般的にはどうなのでしょうか？
> >
ご回答を有難うございました。
休業手当というのは賃金を払う、その日の賃金を保障する、という事ですよね？
正直、通常本人が設定して休む権利のある有給休暇を会社が台風の日に指定して取らせるのには違和感がありました。
就業日の入れ替え（振り替え）も含め、検討します。
有難うございました。 >

> 休業手当というのは賃金を払う、その日の賃金を保障する、という事ですよね？
> 正直、通常本人が設定して休む権利のある有給休暇を会社が台風の日に指定して取らせるのには違和感がありました。
> 就業日の入れ替え（振り替え）も含め、検討します。



こんにちは。

休業手当ですから、その日の賃金とはならないです。


労働基準法（休業手当）
第二十六条　使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。

> > 休業手当というのは賃金を払う、その日の賃金を保障する、という事ですよね？
> > 正直、通常本人が設定して休む権利のある有給休暇を会社が台風の日に指定して取らせるのには違和感がありました。
> > 就業日の入れ替え（振り替え）も含め、検討します。
>
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> こんにちは。
>
> 休業手当ですから、その日の賃金とはならないです。
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>
> 労働基準法（休業手当）
> 第二十六条　使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。

ぴぃちん様
わざわざご教示、有難うございます。
社労士さんにも相談し、勉強いたします。