割増賃金率について

こんにちは。

まずは、御社の就業規則および賃金規定に従って処理していただきたいのですが・・・。

> 10/16～11/15の計算の中で
> 11/10(日)　8時間・・・次月に振替休日取得
> 11/11(月)　8時間
> 11/12(火)　8時間
> 11/13(水)　8時間
> 11/14(木)　8時間
> 11/15(金)　6時間　　　　　　　週合計46時間
>
> という勤務をした職員がおりますが、

振替休日は、同一週において、あらかじめ指定して、休日と就労日を入れ替えるものです。御質問にあるような取扱いは「代休」だと思われます。

次月に代休を取得するのですから、ご質問の週の40時間超の6時間分については2割５分以上の割増賃金（つまり1.25分）を支払わなければ、賃金の未払いとなります。

そのうえで、次月取得する代休については、次月給与計算において控除することとなります。


> また、同じ日にちで別の方が
> 11/10(日)　4時間・・・次月に振替休日取得
> 11/11(月)　8時間
> 11/12(火)　8時間
> 11/13(水)　8時間
> 11/14(木)　8時間
> 11/15(金)　8時間　　　　　　　週合計44時間
> という勤務の方がいます

この方の場合も同じですね。

ただし、法定外休日の出勤についても、休日出勤として取り扱っている事業所もあります。その場合は、割増率が異なります。

繰り返しますが、まずは、御社の就業規則および賃金規定にてご確認ください。

こんにちは

ご回答ありがとうございます。
代休となるのですね。
勘違いしておりました。
振替休日は、同一週内なんですね。

当法人は、法定休日が土曜日、日・祝日は、法定外休日で、法定休日のみ3割5分増し賃金対応をしております。

振替休日、代休の取り扱いを間違えなければ
混乱はしないかと思いました。

どうもありがとうございました。


> こんにちは。
>
> まずは、御社の就業規則および賃金規定に従って処理していただきたいのですが・・・。
>
> > 10/16～11/15の計算の中で
> > 11/10(日)　8時間・・・次月に振替休日取得
> > 11/11(月)　8時間
> > 11/12(火)　8時間
> > 11/13(水)　8時間
> > 11/14(木)　8時間
> > 11/15(金)　6時間　　　　　　　週合計46時間
> >
> > という勤務をした職員がおりますが、
>
> 振替休日は、同一週において、あらかじめ指定して、休日と就労日を入れ替えるものです。御質問にあるような取扱いは「代休」だと思われます。
>
> 次月に代休を取得するのですから、ご質問の週の40時間超の6時間分については2割５分以上の割増賃金（つまり1.25分）を支払わなければ、賃金の未払いとなります。
>
> そのうえで、次月取得する代休については、次月給与計算において控除することとなります。
>
>
> > また、同じ日にちで別の方が
> > 11/10(日)　4時間・・・次月に振替休日取得
> > 11/11(月)　8時間
> > 11/12(火)　8時間
> > 11/13(水)　8時間
> > 11/14(木)　8時間
> > 11/15(金)　8時間　　　　　　　週合計44時間
> > という勤務の方がいます
>
> この方の場合も同じですね。
>
> ただし、法定外休日の出勤についても、休日出勤として取り扱っている事業所もあります。その場合は、割増率が異なります。
>
> 繰り返しますが、まずは、御社の就業規則および賃金規定にてご確認ください。

こんばんは。

御社の所定休日が日曜日と土曜日として、同じ週でなくても、週に１日の休日が確保できているのであれば、振替休日で対応することはできますよ。

ただ、その結果として、週に40時間を超過する労働となるようであれば、40時間を超過する分については、時間外労働としての割増賃金は必要になります。

> 上司から、振替休日を取得するのだから、40時間を超える6時間については
> 1.25の単価でなく0.25単価分のみを支給すればいいと言われました。

振替休日で対応したとしても、同一の給与計算期間内でないのであれば、将来の休日取得するからといって、1日労働日が増えた分の賃金を支払わないとすることはできません。
労働日となった日曜日の分の賃金の支払いは必要になります。週40時間を超過した分は割増賃金が必要になりますし、週40時間内の分も支払いが必要になります。
翌月の休日として指定した日において所定労働日数を労働していないのであればその時点での控除で対応することになります。


> 上司は、それぞれ、翌月に振替休日を取得するので、1日の所定労働時間の8時間までについては、割増賃金の対象ではないのではないかという見解を持っていて

未来に労働しない約束をしているからといって、給与計算期間内でそれを履行していないのであれば、労働した分の賃金の支払いは必要になりますので、1.25のうち1.00分を控除できる状況でないのであれば、1.25.での支払いは必要になります。



> 賃金計算の計算をするのに、混乱してしまいました。
> 15日〆の計算期間です。
> 週は、日曜起算日となっています。法定休日は土曜日となっています。
>
> 10/16～11/15の計算の中で
> 11/10(日)　8時間・・・次月に振替休日取得
> 11/11(月)　8時間
> 11/12(火)　8時間
> 11/13(水)　8時間
> 11/14(木)　8時間
> 11/15(金)　6時間　　　　　　　週合計46時間
>
> という勤務をした職員がおりますが、
> 上司から、振替休日を取得するのだから、40時間を超える6時間については
> 1.25の単価でなく0.25単価分のみを支給すればいいと言われました。
>
> また、同じ日にちで別の方が
> 11/10(日)　4時間・・・次月に振替休日取得
> 11/11(月)　8時間
> 11/12(火)　8時間
> 11/13(水)　8時間
> 11/14(木)　8時間
> 11/15(金)　8時間　　　　　　　週合計44時間
> という勤務の方がいます
>
> 上司は、それぞれ、翌月に振替休日を取得するので、1日の所定労働時間の8時間までについては、割増賃金の対象ではないのではないかという見解を持っていて、週始めの所定休日の勤務時間数分が、1週間の合計で40時間超となっているので、
> 1.25単価ではなく、0.25単価を支払うという考え方でした。
>
> 労基法を見ると40時間を超えた、週の労働時間は1.25単価での計算と、私は判断していましたが、振替休日の取得があるという場合、どのようにしていいのか、
> 頭が混乱してしまって、わからなくなってしまいました。
> まだまだ慣れない給与計算で、ちょっと複雑な処理をしなくてはならない状況になっています。
> 上司の考え方が相違しているという場合、どのように理解をすれば良いのでしょうか。どなたかご教示いただければ幸いです。

おはようございます。
ありがとうございました。

今月の休出分の振替休日を、翌月に取得することになった時は、今月支払った40時間超分の賃金を、翌月の所定労働日数が振替休日により少なくなった時に限り、給与控除欄にて処理してもいいという考え方で良かったのでしょうか。

控除可能であれば、上司が懸念している、振替をしてるのに、なんだか余分な賃金を支払っている気がしてしまうという思いが、解消されそうです。職員には、納得のいく説明をきちんとしなければなりませんが、理解してもらえるのなら、この対応がベストなのかと思いました。ありがとうございます。


> こんばんは。
>
> 御社の所定休日が日曜日と土曜日として、同じ週でなくても、週に１日の休日が確保できているのであれば、振替休日で対応することはできますよ。
>
> ただ、その結果として、週に40時間を超過する労働となるようであれば、40時間を超過する分については、時間外労働としての割増賃金は必要になります。
>
> > 上司から、振替休日を取得するのだから、40時間を超える6時間については
> > 1.25の単価でなく0.25単価分のみを支給すればいいと言われました。
>
> 振替休日で対応したとしても、同一の給与計算期間内でないのであれば、将来の休日取得するからといって、1日労働日が増えた分の賃金を支払わないとすることはできません。
> 労働日となった日曜日の分の賃金の支払いは必要になります。週40時間を超過した分は割増賃金が必要になりますし、週40時間内の分も支払いが必要になります。
> 翌月の休日として指定した日において所定労働日数を労働していないのであればその時点での控除で対応することになります。
>
>
> > 上司は、それぞれ、翌月に振替休日を取得するので、1日の所定労働時間の8時間までについては、割増賃金の対象ではないのではないかという見解を持っていて
>
> 未来に労働しない約束をしているからといって、給与計算期間内でそれを履行していないのであれば、労働した分の賃金の支払いは必要になりますので、1.25のうち1.00分を控除できる状況でないのであれば、1.25.での支払いは必要になります。
>
>
>
> > 賃金計算の計算をするのに、混乱してしまいました。
> > 15日〆の計算期間です。
> > 週は、日曜起算日となっています。法定休日は土曜日となっています。
> >
> > 10/16～11/15の計算の中で
> > 11/10(日)　8時間・・・次月に振替休日取得
> > 11/11(月)　8時間
> > 11/12(火)　8時間
> > 11/13(水)　8時間
> > 11/14(木)　8時間
> > 11/15(金)　6時間　　　　　　　週合計46時間
> >
> > という勤務をした職員がおりますが、
> > 上司から、振替休日を取得するのだから、40時間を超える6時間については
> > 1.25の単価でなく0.25単価分のみを支給すればいいと言われました。
> >
> > また、同じ日にちで別の方が
> > 11/10(日)　4時間・・・次月に振替休日取得
> > 11/11(月)　8時間
> > 11/12(火)　8時間
> > 11/13(水)　8時間
> > 11/14(木)　8時間
> > 11/15(金)　8時間　　　　　　　週合計44時間
> > という勤務の方がいます
> >
> > 上司は、それぞれ、翌月に振替休日を取得するので、1日の所定労働時間の8時間までについては、割増賃金の対象ではないのではないかという見解を持っていて、週始めの所定休日の勤務時間数分が、1週間の合計で40時間超となっているので、
> > 1.25単価ではなく、0.25単価を支払うという考え方でした。
> >
> > 労基法を見ると40時間を超えた、週の労働時間は1.25単価での計算と、私は判断していましたが、振替休日の取得があるという場合、どのようにしていいのか、
> > 頭が混乱してしまって、わからなくなってしまいました。
> > まだまだ慣れない給与計算で、ちょっと複雑な処理をしなくてはならない状況になっています。
> > 上司の考え方が相違しているという場合、どのように理解をすれば良いのでしょうか。どなたかご教示いただければ幸いです。

おはようございます。

40時間を超える分、だけでの処理ではいけないです。

振替休日によって、今月の労働日が１日増えていて、来月の労働日が１日減っている状態といえます。

なので、今月において増えた１日分の支払いが必要になります。時間外労働分だけではありません。

振替休日で労働となった日は８時間を労働しているのですから、８時間分の賃金が必要であり、かつ週40時間を超過している分は割増分が必要になります。

翌月に労働日が1日減ったことは控除できますが、従業員さんには理由がわからないとトラブル原因になることがあるので、予め説明しておくことが望ましいでしょう。



> 今月の休出分の振替休日を、翌月に取得することになった時は、今月支払った40時間超分の賃金を、翌月の所定労働日数が振替休日により少なくなった時に限り、給与控除欄にて処理してもいいという考え方で良かったのでしょうか。
>
> 控除可能であれば、上司が懸念している、振替をしてるのに、なんだか余分な賃金を支払っている気がしてしまうという思いが、解消されそうです。職員には、納得のいく説明をきちんとしなければなりませんが、理解してもらえるのなら、この対応がベストなのかと思いました。ありがとうございます。

度々のご回答ありがとうございます。

そうですね。1日分ですね。

その休日出勤分が、8時間に満たない4時間だった時は、翌月からの控除は、その4時間分をすれば大丈夫なのでしょうか。
もちろん、今月は、この休日出勤分が40時間超となったための割増賃金として支給はします
休日出勤8時間超していれば、所定の8時間分を来月控除し、今月は超過分の支払いをする事で大丈夫かと思いますが。月給者です。

なかなか理解しづらくて申し訳ありません。
迅速なご回答で、大変恐縮です。

> おはようございます。
>
> 40時間を超える分、だけでの処理ではいけないです。
>
> 振替休日によって、今月の労働日が１日増えていて、来月の労働日が１日減っている状態といえます。
>
> なので、今月において増えた１日分の支払いが必要になります。時間外労働分だけではありません。
>
> 振替休日で労働となった日は８時間を労働しているのですから、８時間分の賃金が必要であり、かつ週40時間を超過している分は割増分が必要になります。
>
> 翌月に労働日が1日減ったことは控除できますが、従業員さんには理由がわからないとトラブル原因になることがあるので、予め説明しておくことが望ましいでしょう。
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>
> > 今月の休出分の振替休日を、翌月に取得することになった時は、今月支払った40時間超分の賃金を、翌月の所定労働日数が振替休日により少なくなった時に限り、給与控除欄にて処理してもいいという考え方で良かったのでしょうか。
> >
> > 控除可能であれば、上司が懸念している、振替をしてるのに、なんだか余分な賃金を支払っている気がしてしまうという思いが、解消されそうです。職員には、納得のいく説明をきちんとしなければなりませんが、理解してもらえるのなら、この対応がベストなのかと思いました。ありがとうございます。

> その休日出勤分が、8時間に満たない4時間だった時は、翌月からの控除は、その4時間分をすれば大丈夫なのでしょうか。
> もちろん、今月は、この休日出勤分が40時間超となったための割増賃金として支給はします
> 休日出勤8時間超していれば、所定の8時間分を来月控除し、今月は超過分の支払いをする事で大丈夫かと思いますが。月給者です。


こんにちは。

振替休日で対応したのであれば、休日出勤と記載されている日は労働日になります。
労働日ですから、通常は所定労働時間の分は労働するはずです。なぜに４時間になったのでしょうか。

4時間の労働とありますが、業務半ばにして従業員さんが本人の都合で４時間で早退したのですか？

単に４時間で業務が終了したので帰るように命令したのですか？

会社の指示で帰宅させたのであれば、労基法に従い休業手当を支払うか、民法に従いその日の所定労働時間分の賃金の支払いが必要になります。