相談の広場
質問失礼させていただきます。
2020年4月1日に派遣法改正に向け現在その調査をしております。
弊社は通常、社内で勤務している正規雇用社員(無期)を
お客様からのご要望により、スポット的であったり、長期的であったりと、
人材派遣をしている旧特定派遣の会社です。
派遣終了後は登録型派遣と違い待期期間ではなく、
社内に戻り請負業務を行うのが一般的であり、
入社時から派遣社員として雇用/待遇を区分しているわけではなく、
派遣期間中も正規雇用社員と全く同じ就業規則・給与規定となり、
給与体形も月額固定額支給で、賞与も通勤費も諸手当も同条件で支給しており、
毎年社内の人事考課制度により、評価、昇給もしております。
このような場合にも派遣先均等・均衡方式であったり、
労使協定方式によって、賃金を派遣労働者用として定め、
支給しなくてはならないのでしょうか。
派遣期間中のみ、派遣労働者として賃金等を支給してしまいますと、
派遣から社内勤務になった際に、正規雇用社員と同様の条件(退職金など)に
戻したりしてしまうと、労働者の賃金や処遇が不安定になってしまうと思うのですが。
この件につきまして、ご存じでしたらご教授お願いいたします。
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昔の特定の登録をされ、許可を得た今も、当時の運用のままにおられるということで、わかる範囲で回答します。専門の先生方もちょくちょく覗いておられるので回答期待してるのですが。
派遣先均等均衡方式でいくなら、派遣先労働者で同一労働に従事する待遇をフルセットで派遣先から情報提供いただかないと、派遣することができません。契約が4月をまたいでもです。フルセットといっても就業規則や規定類まるごといただくのでなく、なぜこういう待遇なのか理由付けるとても面倒なものを作成いただくことになります。
一方、労使協定方式をとるなら、派遣先労働者と同一待遇でなくてよい半面、その業務のその地域、経験値ではじきだした賃金レベル、通勤交通費実費、退職金制度(全国平均等)を上回っていること、公正な評価でもって賃上げしていく措置をとらねばなりません。
待遇の良しあしが派遣元 > 派遣先(一般労働者)なら、派遣中だからといって下げることはできません。逆に派遣元 < 派遣先(同)なら、待遇差を派遣中相応に補填するしかないのでは。
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