土曜日の研修時の賃金

> 弊社は完全週休二日制ですが、
> 10月から3月まで、毎月第2金曜と第２土曜午前中に社内研修があります
> 参加メンバーは全部署対象に会社から決められ、15名ぐらいです
> この研修は同じメンバーで半年間続きます
>
> 金曜は平日なので終日研修でも通常出勤したものとみなしています
> 土曜は休日なので本当は休日出勤となり、
> 割り増し賃金を支払わないといけないと思うのですが、
> 昔からの慣例で、賃金支払いはなく、交通費だけがカウントされます
>
> 会社は、
> ①これは社会人として会社経営の知識を学ぶための自己啓発の機会である
> ②会社がそれを準備して参加させている
> ③研修そのものは、労働ではない
> ④金曜は労働を免除しているが、賃金支払いはしている（月給制なので）
>
> という理由で、土曜日研修時間分の割増賃金支払いは不要、となってます
>
> ベテラン世代は、その日は仕事してるわけでなく、賃金なくても当然。
> 自身だけではできない勉強をさせてもらってありがたい、と思ってますが、
> 若手からは、研修参加後はレポート提出も義務、
> 欠席も上司経由で文書を出さないといけないから、あきらかに
> 会社からの拘束時間なので賃金支払いがないのはおかしい、と
> 少しずつ声があがってます
>
> 労基法上は若手の意見が正しいと思いますが、
> 会社の言う、前日の労働の免除分が翌日の研修時割増賃金をナシにできるのでしょうか
> どちらの気持ちも分かるので労務管理担当として、非常にやりにくさを感じます


こんにちは。私見ですが…
土曜の研修がある日は必ず前日の金曜日が休日になっているのであれば振替としているのでしょうか。
社命で振替えていると思われますがいかがでしょう。
労働免除というのが休日であれば金曜の労働日と土曜の休日を入替ていると捉える事も出来ます。
振替であれば勤務日の入替ですから賃金に変更は無いと思われます。
言われている労働免除がどのような状況なのかで変わる可能性はあります。
とりあえず。

こんにちは。

土曜日の研修会については、会社からの命令でおこなっているのですから、「全部署対象に会社から決められ」、セミナーの内容が自己啓発に関するものであるとしても労働として判断しなければならないでしょう。

> 会社の言う、前日の労働の免除分が翌日の研修時割増賃金をナシにできるのでしょうか
研修会が終業時刻より早く終えたとして以降の労働を免除したのであれば、労働時間として解釈はしなくてもよいと考えますので、土曜日の労働（研修会に参加した分）の賃金については、週として40時間を超過していなければ割増分は必要ないでしょうし、40時間を超過すれば割増分も必要でしょう。土曜日の労働賃金を支払った上で、週として割増賃金が生じているのかどうかを判断してください。

一方で金曜日については、研修会が予定より早く終わったために会社の指示で帰宅となった時刻以降については、労働時間にはならないでしょうが、不労部分についても賃金の支払いは必要になると考えます。


> ①これは社会人として会社経営の知識を学ぶための自己啓発の機会である
> ②会社がそれを準備して参加させている

任意の自由参加でなく、会社が強制させているのですから、内容にかかわらず労働として対応しなければならないでしょう。

> ③研修そのものは、労働ではない

研修会が労働に該当しないケースはありますが、御社の今回のケースは労働として対応しなければならないです。

> ④金曜は労働を免除しているが、賃金支払いはしている（月給制なので）

会社が強制参加させている研修会は労働です。

ちなみに、第2金曜日と第2土曜日が同一週にならない月がありますので、時間外労働の算定に注意されてくださいね。



> 弊社は完全週休二日制ですが、
> 10月から3月まで、毎月第2金曜と第２土曜午前中に社内研修があります
> 参加メンバーは全部署対象に会社から決められ、15名ぐらいです
> この研修は同じメンバーで半年間続きます
>
> 金曜は平日なので終日研修でも通常出勤したものとみなしています
> 土曜は休日なので本当は休日出勤となり、
> 割り増し賃金を支払わないといけないと思うのですが、
> 昔からの慣例で、賃金支払いはなく、交通費だけがカウントされます
>
> 会社は、
> ①これは社会人として会社経営の知識を学ぶための自己啓発の機会である
> ②会社がそれを準備して参加させている
> ③研修そのものは、労働ではない
> ④金曜は労働を免除しているが、賃金支払いはしている（月給制なので）
>
> という理由で、土曜日研修時間分の割増賃金支払いは不要、となってます
>
> ベテラン世代は、その日は仕事してるわけでなく、賃金なくても当然。
> 自身だけではできない勉強をさせてもらってありがたい、と思ってますが、
> 若手からは、研修参加後はレポート提出も義務、
> 欠席も上司経由で文書を出さないといけないから、あきらかに
> 会社からの拘束時間なので賃金支払いがないのはおかしい、と
> 少しずつ声があがってます
>
> 労基法上は若手の意見が正しいと思いますが、
> 会社の言う、前日の労働の免除分が翌日の研修時割増賃金をナシにできるのでしょうか
> どちらの気持ちも分かるので労務管理担当として、非常にやりにくさを感じます

ご返信ありがとうございます
前日金曜は、通常の営業日なので他の社員は皆仕事をしています
メンバーだけ研修を受けてますが、休日ではないので振替という考え方ではありません
ぶっちゃけ会社が言いたいのは
「仕事すべき金曜に、会社が茶菓子も資料も準備して、
勉強をさせて、且つその日の給料も払ってるんだから、
土曜日の研修にまで割増賃金払う必要は無い」ってことのようです

その理屈が通って、社員が納得するやり方があるかどうか考えているところです

詳しいお返事ありがとうございました

やはり研修内容ではなく、会社から指名され、参加拒否できないので法律上は労働ですよね・・・

会社の言うことも、もう今の時代では無理があるとは思ってます
一昔前なら、問題視する社員はいなかったので、
その時代の役員や部長からは、土曜や定時後の研修にも給料払うという考えは
どうも理解できないようで。
研修そのものが、労働に該当するということをねばり強く説明して、
これからは強制なら就業時間内に開催するか、
内容見直して自由参加にするしかなさそうですね

> ちなみに、第2金曜日と第2土曜日が同一週にならない月がありますので、時間外労働の算定に注意されてくださいね。
⇒すみません、同一週にならない、というところがちょっと分かりません
２日連続の研修なので同一週なのでは。。

既に回答は出ていますが。

ポイントは、記者の研修は労働なのかどうか、でしょう。

会社が研修を労働と認めれば、すべては解決すると思われます。

書かれている内容から、誰がみてもその「研修」は労働だと思われます。また行政の調査が入れば、交通費を支給していることにより労働と扱われ、未払い賃金事案として扱われるでしょう。

こんにちは。

労使間ギャップと世代間ギャップの両方が
混在していて、本当に難しい問題ですね。

本来「自己啓発」であれば自由参加でしょうが、強制参加の
時点で社内行事＝労働と判断されますよね。
週40時間労働を超えた分は割増賃金が必要ですし、法定休日での
出勤なのか、法定休日外での出勤なのか、年間720時間上限の残業や
その他のルールには合致できているのかは、人事や総務が事前にシュ
ミレーションしなくてはならないと思います。
もちろん「就業規則」の確認も必要ですね。

そもそも、この研修の発案はどこからでしょうか？取締役会や部長会での
決定事項なのでしょうか。経営者の独断なのでしょうか。
研修内容をあまねく社内に広めるためには、広めるためにロードマップを
事前にご準備されておかれた方が良いと思います。
会社の経費を使用する以上、やらなきゃ良かった、やっても何も変わらな
かった、なんて事がない様に、是非とも知恵を絞られてください。




> 既に回答は出ていますが。
>
> ポイントは、記者の研修は労働なのかどうか、でしょう。
>
> 会社が研修を労働と認めれば、すべては解決すると思われます。
>
> 書かれている内容から、誰がみてもその「研修」は労働だと思われます。また行政の調査が入れば、交通費を支給していることにより労働と扱われ、未払い賃金事案として扱われるでしょう。

> 研修そのものが、労働に該当するということをねばり強く説明して、
> これからは強制なら就業時間内に開催するか、
> 内容見直して自由参加にするしかなさそうですね

所定休日の研修会に対して従業員は参加しているので、きちんと賃金が支払われるのであれば、就業時間内に収める必要はないかもしれません。
賃金を会社が支払いたくないということであれば、記載のように、就業時間内にとりおこなうか、完全な自由参加（暗黙の了解となっていてもいけない）にする対応になるでしょうね。


> 会社の言うことも、もう今の時代では無理があるとは思ってます
> 一昔前なら、問題視する社員はいなかったので、
> その時代の役員や部長からは、土曜や定時後の研修にも給料払うという考えは
> どうも理解できないようで。

10月から行っているようですので、すでに行われた研修会に対して賃金が未払いになっているのであれば、すみやかに支払いが必要になります。
会社としては賃金未払いで労基署に相談はされたくないと思います。


> > ちなみに、第2金曜日と第2土曜日が同一週にならない月がありますので、時間外労働の算定に注意されてくださいね。
> ⇒すみません、同一週にならない、というところがちょっと分かりません
> ２日連続の研修なので同一週なのでは。。

最初に「毎月第2金曜と第２土曜午前中に社内研修があります」とありましたので、月の第2金曜日と第2土曜日は必ずしも連続した日にならないため(令和2年2月等)、週が異なれば土曜日は確実に時間外になると思っただけです。

連続した2日であれば、暦週として同じ週になるので分ける必要はないですね。蛇足になってしまいました。

こんにちは、休日なのに大変申し訳ありません。
研修が会社主催で、会社の指示による強制出席であれば、金曜日の研修が
上層部お歴々のもっともらしい大義名分はすべてNGとされます。
下記の内容からすると、研修は自主参加ではないようですので、労働と
みなされ、金曜日に労働していないという理屈は成立しないと解釈されると
思います。

私も、ある意味、支払わなくていい方々の意見には、同意および賛同は
できる部分は個人的にはあります。しかしながら、このケースの場合100%
時間外労働手当を支払えという勧告をされると思います。

研修だから労働免除というのは、今どきの労働情勢の中では、まったく
屁理屈でしかありません。
必ず指摘を受けますから、何らかの形で対応すべきです。
振替休日を半日与えるとかすることが望ましいでしょう。

半日の時間外手当を出すよりも、半日分振替休日を与えたほうが、
別の面で業務効率は上がると思います。個人的な意見ですが・・・・


> > 弊社は完全週休二日制ですが、
> > 10月から3月まで、毎月第2金曜と第２土曜午前中に社内研修があります
> > 参加メンバーは全部署対象に会社から決められ、15名ぐらいです
> > この研修は同じメンバーで半年間続きます
> >
> > 金曜は平日なので終日研修でも通常出勤したものとみなしています
> > 土曜は休日なので本当は休日出勤となり、
> > 割り増し賃金を支払わないといけないと思うのですが、
> > 昔からの慣例で、賃金支払いはなく、交通費だけがカウントされます
> >
> > 会社は、
> > ①これは社会人として会社経営の知識を学ぶための自己啓発の機会である
> > ②会社がそれを準備して参加させている
> > ③研修そのものは、労働ではない
> > ④金曜は労働を免除しているが、賃金支払いはしている（月給制なので）
> >
> > という理由で、土曜日研修時間分の割増賃金支払いは不要、となってます
> >
> > ベテラン世代は、その日は仕事してるわけでなく、賃金なくても当然。
> > 自身だけではできない勉強をさせてもらってありがたい、と思ってますが、
> > 若手からは、研修参加後はレポート提出も義務、
> > 欠席も上司経由で文書を出さないといけないから、あきらかに
> > 会社からの拘束時間なので賃金支払いがないのはおかしい、と
> > 少しずつ声があがってます
> >
> > 労基法上は若手の意見が正しいと思いますが、
> > 会社の言う、前日の労働の免除分が翌日の研修時割増賃金をナシにできるのでしょうか
> > どちらの気持ちも分かるので労務管理担当として、非常にやりにくさを感じます
>
>
> こんにちは。私見ですが…
> 土曜の研修がある日は必ず前日の金曜日が休日になっているのであれば振替としているのでしょうか。
> 社命で振替えていると思われますがいかがでしょう。
> 労働免除というのが休日であれば金曜の労働日と土曜の休日を入替ていると捉える事も出来ます。
> 振替であれば勤務日の入替ですから賃金に変更は無いと思われます。
> 言われている労働免除がどのような状況なのかで変わる可能性はあります。
> とりあえず。