相談の広場
会社就業規則の振替休日項目の文言が、以下なのですが、振替休日の項目は有効でしょうか。
【就業規則文言】
業務の都合でやむを得ない場合は、前条の休日を当月以内の他の日と振り替えることがある。
振替休日においては、「事前に」振り替える必要がありますが、その文言がありません。その時点で無効と思っています。
また、会社側は「事前の文言が入っていないから、割増賃金払いたくないから」と、休日出勤後に振替をさせているのですが、これも問題があると思っています。
ご回答の程よろしくお願いいたします。
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こんにちは。
就業規則の規定が、予め労働日と休日を定めて入れ替えている場合には振替休日として成立します。
予め振替する労働日と休日をいれかえていないのであれば、振替休日には該当しません。
休日出勤後にお休みを指定するのは、代休ですね。
なので、就業規則に規定があっても、振替休日としての要件を満たしていないのであれば、「休日出勤+代休」に該当します。
その結果が時間外労働や法定休日の出勤になるのであれば、割増賃金の支払いが必要になります。
結果として割増賃金を会社が支払っていないのであれば、賃金の未払いとして労働基準法違反になりますね。
> 会社就業規則の振替休日項目の文言が、以下なのですが、振替休日の項目は有効でしょうか。
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> 【就業規則文言】
> 業務の都合でやむを得ない場合は、前条の休日を当月以内の他の日と振り替えることがある。
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> 振替休日においては、「事前に」振り替える必要がありますが、その文言がありません。その時点で無効と思っています。
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> また、会社側は「事前の文言が入っていないから、割増賃金払いたくないから」と、休日出勤後に振替をさせているのですが、これも問題があると思っています。
>
> ご回答の程よろしくお願いいたします。
ご回答ありがとうございます。
> 就業規則の規定が、予め労働日と休日を定めて入れ替えている場合には振替休日として成立します。
→就業規則の振替休日の項目は無効、という認識で良いでしょうか。
無効なら、振替休日としては規則の段階、運用の段階の2重でダメでということですね。
逆に「休日出勤(割増賃金支払)+代休」になる、ということなのですが、会社側は「代休の運用は廃止した」という理由で全て振休にしてしまいます。
> こんにちは。
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> 就業規則の規定が、予め労働日と休日を定めて入れ替えている場合には振替休日として成立します。
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> 予め振替する労働日と休日をいれかえていないのであれば、振替休日には該当しません。
> 休日出勤後にお休みを指定するのは、代休ですね。
> なので、就業規則に規定があっても、振替休日としての要件を満たしていないのであれば、「休日出勤+代休」に該当します。
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> その結果が時間外労働や法定休日の出勤になるのであれば、割増賃金の支払いが必要になります。
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> 結果として割増賃金を会社が支払っていないのであれば、賃金の未払いとして労働基準法違反になりますね。
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> > 会社就業規則の振替休日項目の文言が、以下なのですが、振替休日の項目は有効でしょうか。
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> > 【就業規則文言】
> > 業務の都合でやむを得ない場合は、前条の休日を当月以内の他の日と振り替えることがある。
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> > 振替休日においては、「事前に」振り替える必要がありますが、その文言がありません。その時点で無効と思っています。
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> > また、会社側は「事前の文言が入っていないから、割増賃金払いたくないから」と、休日出勤後に振替をさせているのですが、これも問題があると思っています。
> >
> > ご回答の程よろしくお願いいたします。
こんにちは。
御社の就業規則にしていていても、「予め」労働日と休日を入れ替えていないのですから、御社の行っている休日出勤の後に休日を取得させているのであれば、振替休日としては対応できないです。
>「代休の運用は廃止した」
休日出勤後の代休を廃止するのは構いませんが、休日出勤のぶんの労働賃金は支払う必要があります。
振替休日が就業規則に規定しているから、全て振替休日にできるわけではありません。
休日出勤後に休日の日を決めているのであれば、それは振替休日ではありません。それは、代休です。
ただ第級の場合でも、所定休日出勤をおこない同一週に代休を取得すれば、週としての労働時間が40時間内になる場合には、時間外労働にはならないことはありますね。
振替休日と代休の違いは何か。(厚生労働省ホームページ)
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/faq_kijyunhou_12.html
御社の経営陣が割増賃金が生じているのに賃金を支払わないのであれば、労働局もしくは労基署に相談されてください。
> ご回答ありがとうございます。
>
> > 就業規則の規定が、予め労働日と休日を定めて入れ替えている場合には振替休日として成立します。
> →就業規則の振替休日の項目は無効、という認識で良いでしょうか。
> 無効なら、振替休日としては規則の段階、運用の段階の2重でダメでということですね。
>
> 逆に「休日出勤(割増賃金支払)+代休」になる、ということなのですが、会社側は「代休の運用は廃止した」という理由で全て振休にしてしまいます。
>
>
ご回答ありがとうございます。
相談してみます。
> こんにちは。
>
> 御社の就業規則にしていていても、「予め」労働日と休日を入れ替えていないのですから、御社の行っている休日出勤の後に休日を取得させているのであれば、振替休日としては対応できないです。
>
> >「代休の運用は廃止した」
>
> 休日出勤後の代休を廃止するのは構いませんが、休日出勤のぶんの労働賃金は支払う必要があります。
>
> 振替休日が就業規則に規定しているから、全て振替休日にできるわけではありません。
>
> 休日出勤後に休日の日を決めているのであれば、それは振替休日ではありません。それは、代休です。
>
> ただ第級の場合でも、所定休日出勤をおこない同一週に代休を取得すれば、週としての労働時間が40時間内になる場合には、時間外労働にはならないことはありますね。
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> 振替休日と代休の違いは何か。(厚生労働省ホームページ)
> https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/faq_kijyunhou_12.html
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> 御社の経営陣が割増賃金が生じているのに賃金を支払わないのであれば、労働局もしくは労基署に相談されてください。
>
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> > ご回答ありがとうございます。
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> > > 就業規則の規定が、予め労働日と休日を定めて入れ替えている場合には振替休日として成立します。
> > →就業規則の振替休日の項目は無効、という認識で良いでしょうか。
> > 無効なら、振替休日としては規則の段階、運用の段階の2重でダメでということですね。
> >
> > 逆に「休日出勤(割増賃金支払)+代休」になる、ということなのですが、会社側は「代休の運用は廃止した」という理由で全て振休にしてしまいます。
> >
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>
> こんにちは。
>
> 就業規則の規定が、予め労働日と休日を定めて入れ替えている場合には振替休日として成立します。
>
> 予め振替する労働日と休日をいれかえていないのであれば、振替休日には該当しません。
> 休日出勤後にお休みを指定するのは、代休ですね。
> なので、就業規則に規定があっても、振替休日としての要件を満たしていないのであれば、「休日出勤+代休」に該当します。
>
> その結果が時間外労働や法定休日の出勤になるのであれば、割増賃金の支払いが必要になります。
>
> 結果として割増賃金を会社が支払っていないのであれば、賃金の未払いとして労働基準法違反になりますね。
>
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> > 会社就業規則の振替休日項目の文言が、以下なのですが、振替休日の項目は有効でしょうか。
> >
> > 【就業規則文言】
> > 業務の都合でやむを得ない場合は、前条の休日を当月以内の他の日と振り替えることがある。
> >
> > 振替休日においては、「事前に」振り替える必要がありますが、その文言がありません。その時点で無効と思っています。
> >
> > また、会社側は「事前の文言が入っていないから、割増賃金払いたくないから」と、休日出勤後に振替をさせているのですが、これも問題があると思っています。
> >
> > ご回答の程よろしくお願いいたします。
ぴぃちいさんへ
確かに会社としては割増賃金を支払いたくないので、本来代休なのに事前振替に
していたかの様にする会社が多いですね。
そもそも代休の意味が判っていない経営者も多いです。
私が説明する時には以下の話をします。
代休:月曜から金曜日まで通常働いていたが、金曜日の午後に客先でクレームが発生し、その対応で翌日の土曜日に顧客先へ打合せで訪問した。あるいはクレームの原因を確認するために、ラボへ出て再現実験等をした。
このケースは翌週の営業日に休みを取らせても、週40時間を越えた部分は割増賃金の対象となる。
代休の1.0とは相殺できますが、割増分(0.25)は支払う必要があります。
振替休日(事前振替)
営業マンが外国の企業へ出張した時に、たまたま日本の祭日が入っていた。
日本の祭日は海外のお客さんには関係ないので、その日も打合せの予定を
入れた。
帰国後、翌週の営業日に休みを取得した。
この場合は予め休日出勤日がはっきり判っているため、別の日の営業日と振替えを申請しておけば、事前振替となり、割増賃金の支払いは必要ない。(但し、通上の残業にあたる部分、例えば打合せが延びて、客先に8時までいたようなケース)の支払いは必要である。
具体例はこんな説明をします。
水を差すようですが、その就業規則の文言は無効じゃないでしょう。労働者の業務提供義務の日(時間)のことしかいってないのに、
会社は、自己に生じた義務、賃金支払い義務をのがれるために、その条文を当てはめようとしているところに、無理があるというものです。すでに労務提供を受領した以上は、雇用者の側に賃金支払い義務がのこっているだけです。その義務をけすのにその条項は使えない、ということです。懸命の義務のがれが、「業務都合」にあたるのだと公言しているようで、片腹いたいです。
なお、時間外労働にあたるのでしたら、36協定の日、月、年に累算します。なかったことにできません。取締官憲は犯罪成立したか厳格に認定しますので、意図せずに労働犯罪に足を踏みいれないよう、厳格な時間管理を具申されてください。
ご回答ありがとうございます。
会社からは「状況を察してほしい」と言われます。
そのため、「違反なのだから、労基署にそんな言い訳しても通じないですよね」と言うと、さらに言い訳してうやむやにしようとします。
何度言ってもこれなので、私は疲れたので、近々辞めます。
> 水を差すようですが、その就業規則の文言は無効じゃないでしょう。労働者の業務提供義務の日(時間)のことしかいってないのに、
>
> 会社は、自己に生じた義務、賃金支払い義務をのがれるために、その条文を当てはめようとしているところに、無理があるというものです。すでに労務提供を受領した以上は、雇用者の側に賃金支払い義務がのこっているだけです。その義務をけすのにその条項は使えない、ということです。懸命の義務のがれが、「業務都合」にあたるのだと公言しているようで、片腹いたいです。
>
> なお、時間外労働にあたるのでしたら、36協定の日、月、年に累算します。なかったことにできません。取締官憲は犯罪成立したか厳格に認定しますので、意図せずに労働犯罪に足を踏みいれないよう、厳格な時間管理を具申されてください。
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