臨時休業を個人単位で実施することは可能でしょうか。

こんにちは。

有給休暇の取得義務もありますし、労使協定が必要になりますが、５日分の計画付与を検討されてはいかがでしょうか。
必要な日数のない従業員だけ休業手当で対応できるかと思います。



> 弊社は、年間休日103日で、年間で２２日出勤土曜日があり、現在、その２２日は臨時休業とし、休業手当が支払われています。来年度は、出勤土曜日のうち、年５日は有給休暇取得促進日にしたいと考えていますが、有給休暇がない人あるいは使いたくない人に対し、臨時休業（休業手当60％支給）を指示することは可能でしょうか。

本来は年間103日の休日、所定労働日である年間22日の土曜日を臨時休業としている。この103日の中に22日は含まれるのか、それとも103日以外に22日を休業としているのかによるでしょう。

個人別計画的付与は可能です。しかし先の私の質問にある含まれるのか含まれないのか、それによる年間法定労働時間はどのように変わるのか、ここがポイントですね。

年間休日103日以外の出勤土曜日（年間22日）を臨時休業としています。

> 本来は年間103日の休日、所定労働日である年間22日の土曜日を臨時休業としている。この103日の中に22日は含まれるのか、それとも103日以外に22日を休業としているのかによるでしょう。
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> 個人別計画的付与は可能です。しかし先の私の質問にある含まれるのか含まれないのか、それによる年間法定労働時間はどのように変わるのか、ここがポイントですね。

103日を休日として法定労働時間内の所定労働時間が組まれているものとします。

でその103日以外の所定労働日の土曜日一部を、臨時休業として休業手当支給されているのですね。

臨時休業日は本来、所定労働日ですから計画的付与の対象とすることは可能です。計画的付与は労使が協議して決定し協定を締結すれば特定の日を年休日とできるわけですが、言わばその”協議して”の段階で労使が指定する権利が発生します。これに対して、一労働者が「私は年休を使いたくない、計画的付与は拒否する」という権利はありません。更に「その代わり、その年休指定日を休業日をしてもらいたい」という要望は、要望としてならともかく、会社に権利として主張することはできません。業務執行権は、会社の専権事項です。

別に計画年休をしかなくとも、事業主責めの休業が先行しているところ、労働者年休権行使を後行して、振り替えるのは特段問題とするところはないでしょう（「労基法」コンメンタール）。

ご質問に添えたお求めの答えは、そのとおりなのですが、５日限定ということはできないでしょう。休業日に持ち数すべて行使されても、時季変更権（この日は出てきてくれ）以外対抗できないということです。