勤務時数と休憩時間について（残業抑制のために）

おはようございます。

> １日８時間（8:15～17:15、１時間の休憩）
> 勤務時間を8：15～17：30（休憩時間1時間15分）

実質の労働時間が、８時間にはかわりないですよ。
名目上の休憩時間を1時間15分にしたとしても、実際の休憩時間が1時間で休憩時間である15分を労働するのであれば、15分は労働時間としてカウントが必要です。

残業させたくない、ということであれば、実際労働時間が足りていないのですから、人員を増やす対応しかないように思えます…。
あとは業務が回るのであれば、残業を指示せず定時で帰らせ、翌日以降に持ち越しでしょうかね。



> １日８時間（8:15～17:15、１時間の休憩）、週３日勤務の条件でパートを採用しました。
>
> しかしながら、実際は業務上（デイサービス利用者の送迎とサービス提供を利用契約どおりに実施すると）終業時間の17:15を超え、15分の残業は恒常的に発生してしまいます。
>
> 雇用契約には勤務時間を明記しているのにも関わらず、恒常的に残業が発生してしまうことが労務上問題があるのか否か、また、事業所としても、人件費増となる残業代はできるだけ抑えたいという視点もあります。
>
> 例えば、休憩時間を１５分間延長して、勤務時間を8：15～17：30（休憩時間1時間15分）として、実働8時間とすることはできるのでしょうか。
> 休憩時間も拘束時間と考えると難しいのだと思いますが、いかがでしょうか。
>
> その他、知恵を拝借できればと思います。
> よろしくお願いいたします。

ぴぃちん様

いつも、迅速なご返信ありがとうございます。

私が労務の基本を理解していないのだと思いますが、
勤務時間を8：15～17：30、休憩時間1時間15分は
実際の休憩時間として仕事に従事せず、８時間労働
とする、という意味ですが、いかがでしょうか。





> おはようございます。
>
> > １日８時間（8:15～17:15、１時間の休憩）
> > 勤務時間を8：15～17：30（休憩時間1時間15分）
>
> 実質の労働時間が、８時間にはかわりないですよ。
> 名目上の休憩時間を1時間15分にしたとしても、実際の休憩時間が1時間で休憩時間である15分を労働するのであれば、15分は労働時間としてカウントが必要です。
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> 残業させたくない、ということであれば、実際労働時間が足りていないのですから、人員を増やす対応しかないように思えます…。
> あとは業務が回るのであれば、残業を指示せず定時で帰らせ、翌日以降に持ち越しでしょうかね。
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> > １日８時間（8:15～17:15、１時間の休憩）、週３日勤務の条件でパートを採用しました。
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> > しかしながら、実際は業務上（デイサービス利用者の送迎とサービス提供を利用契約どおりに実施すると）終業時間の17:15を超え、15分の残業は恒常的に発生してしまいます。
> >
> > 雇用契約には勤務時間を明記しているのにも関わらず、恒常的に残業が発生してしまうことが労務上問題があるのか否か、また、事業所としても、人件費増となる残業代はできるだけ抑えたいという視点もあります。
> >
> > 例えば、休憩時間を１５分間延長して、勤務時間を8：15～17：30（休憩時間1時間15分）として、実働8時間とすることはできるのでしょうか。
> > 休憩時間も拘束時間と考えると難しいのだと思いますが、いかがでしょうか。
> >
> > その他、知恵を拝借できればと思います。
> > よろしくお願いいたします。

> １日８時間（8:15～17:15、１時間の休憩）、週３日勤務の条件でパートを採用しました。
>
> しかしながら、実際は業務上（デイサービス利用者の送迎とサービス提供を利用契約どおりに実施すると）終業時間の17:15を超え、15分の残業は恒常的に発生してしまいます。
>
> 雇用契約には勤務時間を明記しているのにも関わらず、恒常的に残業が発生してしまうことが労務上問題があるのか否か、また、事業所としても、人件費増となる残業代はできるだけ抑えたいという視点もあります。
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> 例えば、休憩時間を１５分間延長して、勤務時間を8：15～17：30（休憩時間1時間15分）として、実働8時間とすることはできるのでしょうか。
> 休憩時間も拘束時間と考えると難しいのだと思いますが、いかがでしょうか。
>
> その他、知恵を拝借できればと思います。
> よろしくお願いいたします。
>
机の上で法律を弄べば、労働時間8時間以上の場合、休憩は「少なくとも1時間（＝1時間以上）」なので、確実に1時間15分休憩させて労働時間を8時間にすれば可能ではあります。

ご相談の方法では契約内容の変更が必要ですが、パートさんは残業が無くなってお給料が少なくなる上に、帰宅が15分遅くなるので労働条件が悪くなります。労働契約法9条違反（不利益変更の禁止）になるので、契約更新を拒否されても仕方ないですし、無理に押し通した結果、監督署に相談されると指導が入るかと思います。

問題は、恒常的に15分労働時間が長くなることそのものです。たぶん、帰着後の後片付けとか、日報作成等で15分遅くなるからだと思われます。15分の残業が固定化しているなら、作業を工夫して17時15分に終わらせるように時間をやりくりすることが最も良い方法で、次善の策は雇用契約を結びなおして労働時間を15分間延長（正規の労働時間として残業割増無し対応）することではないでしょうか。

booby様

ご指導いただき、ありがとうございます。

利用者の滞在時間は固定で朝夕と送迎するため、どうしても概ね１５分は残業となってしまいます。業務の見直しについては、早番、遅番のシフトを組んでみたりしましたが、効率が悪く、結果、同一の勤務時間となっています。

ご提案頂いた「労働時間を15分間延長（正規の労働時間として残業割増無し対応）」とは、１日８時間１５分の勤務時間と定める。でよろしいでしょうか。
その場合、変形労働時間制を採用することになりますでしょうか。

それが可能であれば、当該職員は、１日８時間を超えておりますが、週３日の勤務ですから、８時間１５分／日×３日＝24時間45分／週となり、この勤め方は労基法上問題はないという認識でよろしいですか。

ご教授のほど、よろしくお願いいたします。



> > １日８時間（8:15～17:15、１時間の休憩）、週３日勤務の条件でパートを採用しました。
> >
> > しかしながら、実際は業務上（デイサービス利用者の送迎とサービス提供を利用契約どおりに実施すると）終業時間の17:15を超え、15分の残業は恒常的に発生してしまいます。
> >
> > 雇用契約には勤務時間を明記しているのにも関わらず、恒常的に残業が発生してしまうことが労務上問題があるのか否か、また、事業所としても、人件費増となる残業代はできるだけ抑えたいという視点もあります。
> >
> > 例えば、休憩時間を１５分間延長して、勤務時間を8：15～17：30（休憩時間1時間15分）として、実働8時間とすることはできるのでしょうか。
> > 休憩時間も拘束時間と考えると難しいのだと思いますが、いかがでしょうか。
> >
> > その他、知恵を拝借できればと思います。
> > よろしくお願いいたします。
> >
> 机の上で法律を弄べば、労働時間8時間以上の場合、休憩は「少なくとも1時間（＝1時間以上）」なので、確実に1時間15分休憩させて労働時間を8時間にすれば可能ではあります。
>
> ご相談の方法では契約内容の変更が必要ですが、パートさんは残業が無くなってお給料が少なくなる上に、帰宅が15分遅くなるので労働条件が悪くなります。労働契約法9条違反（不利益変更の禁止）になるので、契約更新を拒否されても仕方ないですし、無理に押し通した結果、監督署に相談されると指導が入るかと思います。
>
> 問題は、恒常的に15分労働時間が長くなることそのものです。たぶん、帰着後の後片付けとか、日報作成等で15分遅くなるからだと思われます。15分の残業が固定化しているなら、作業を工夫して17時15分に終わらせるように時間をやりくりすることが最も良い方法で、次善の策は雇用契約を結びなおして労働時間を15分間延長（正規の労働時間として残業割増無し対応）することではないでしょうか。

こんばんは。

労働時間については原則1日8時間内であれば、例えば、9:00～18:00で実労働6時間（休憩3時間）という労働契約も問題ないでしょう。

ただ、御社がどのように求人したのかによりますが、現在の労働契約を変更したいのであれば双方で合意が必要になります。

現在において、17:30までいれば残業15分になっていて、残業がなければ17:15で帰れる労働契約を、休憩は15分増えるけど、残業の賃金はなくなり、労働がなくても17:30までいなければならない契約への変更であれば、受け入れてもらえるのかは対象者さんしだいでしょう。

そもそも17:15に業務が終了できない、のが問題であると思います。

会社として「勤務時間を8：15～17：30」を要望することはできますが、受け入れてもらえるか、まではわかりませんので、まずはお話をされてはいかがでしょうか。無論、残業手当は17:30までいてもなくなることは伝えた上でないと、後に揉めるでしょうから、現在と要望する提案とにおいて、どのように違いがあるのかは明示されることが必要かと思います。



> 私が労務の基本を理解していないのだと思いますが、
> 勤務時間を8：15～17：30、休憩時間1時間15分は
> 実際の休憩時間として仕事に従事せず、８時間労働
> とする、という意味ですが、いかがでしょうか。

ぴぃちん様

おはようございます。
ご教授いただき、ありがとうございます。

ご指摘頂いたとおり、休憩時間を１時間１５分として８時間労働とすることは、やはり少々無理があると思います。

前提として、８：１５～１７：１５（１時間休憩）の労働条件で、１５分の残業が恒常的とお伝えしましたが、固定ではなくかかわる業務によって変わってきます。
（半分の職員は定時で上がっています）

その上で、当該職員は、新規採用で、業務的に18：00までの勤務を必須とする新たな労働条件なります。
新規採用にて、不利益変更には当たらないものと考えます。また、業務内容が違うので他の職員と雇用契約内容が相違しても問題ないと考えますが、いかがでしょうか。

また、８時間15分勤務／日（８：15～17：30（休憩1時間））×3日／週＝24時間45分／週（変形労働時間制？）は問題ないのでしょうか。

ご教授いただけたら大変助かります。




> こんばんは。
>
> 労働時間については原則1日8時間内であれば、例えば、9:00～18:00で実労働6時間（休憩3時間）という労働契約も問題ないでしょう。
>
> ただ、御社がどのように求人したのかによりますが、現在の労働契約を変更したいのであれば双方で合意が必要になります。
>
> 現在において、17:30までいれば残業15分になっていて、残業がなければ17:15で帰れる労働契約を、休憩は15分増えるけど、残業の賃金はなくなり、労働がなくても17:30までいなければならない契約への変更であれば、受け入れてもらえるのかは対象者さんしだいでしょう。
>
> そもそも17:15に業務が終了できない、のが問題であると思います。
>
> 会社として「勤務時間を8：15～17：30」を要望することはできますが、受け入れてもらえるか、まではわかりませんので、まずはお話をされてはいかがでしょうか。無論、残業手当は17:30までいてもなくなることは伝えた上でないと、後に揉めるでしょうから、現在と要望する提案とにおいて、どのように違いがあるのかは明示されることが必要かと思います。
>
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>
> > 私が労務の基本を理解していないのだと思いますが、
> > 勤務時間を8：15～17：30、休憩時間1時間15分は
> > 実際の休憩時間として仕事に従事せず、８時間労働
> > とする、という意味ですが、いかがでしょうか。

こんにちは。

> また、８時間15分勤務／日（８：15～17：30（休憩1時間））×3日／週＝24時間45分／週（変形労働時間制？）は問題ないのでしょうか。

真に変形労働時間制を採用するのであれば、有る日において１日８時間を超える労働時間とすることは可能でしょう。まあ他の日で調整が必要になりますが。
変形労働時間制の採用においては、労使協定と就業規則の規定、そして事前の勤務表の作成がおこなわれており、かつ、原則決定した勤務日の所定労働時間は自由に変更はできないことになります。

一般的に個人の短時間労働者だけが変形労働時間制の採用になることはないでしょう。
職種、職場単位で変形労働時間制を採用をすでにされているのでしょうか。
仮に週３日が８時間を超過するとして、他の日の所定労働時間はどのようになっていて、平均して週40時間内とされるのでしょうか。

そうでなければ、基本的に１日８時間を超える労働に対しては割増賃金が必要になる状況でしょうから、三六協定を締結して超過した労働時間に対しては割増賃金を支払うことが法に反しないかと思います。

変形労働時間制は、変形労働時間制の守るべき事項をすべて含まれていて、はじめて採用ができる制度といえます。



> ぴぃちん様
>
> おはようございます。
> ご教授いただき、ありがとうございます。
>
> ご指摘頂いたとおり、休憩時間を１時間１５分として８時間労働とすることは、やはり少々無理があると思います。
>
> 前提として、８：１５～１７：１５（１時間休憩）の労働条件で、１５分の残業が恒常的とお伝えしましたが、固定ではなくかかわる業務によって変わってきます。
> （半分の職員は定時で上がっています）
>
> その上で、当該職員は、新規採用で、業務的に18：00までの勤務を必須とする新たな労働条件なります。
> 新規採用にて、不利益変更には当たらないものと考えます。また、業務内容が違うので他の職員と雇用契約内容が相違しても問題ないと考えますが、いかがでしょうか。
>
> また、８時間15分勤務／日（８：15～17：30（休憩1時間））×3日／週＝24時間45分／週（変形労働時間制？）は問題ないのでしょうか。
>
> ご教授いただけたら大変助かります。

もう１つ：

> その上で、当該職員は、新規採用で、業務的に18：00までの勤務を必須とする新たな労働条件なります。
> 新規採用にて、不利益変更には当たらないものと考えます。また、業務内容が違うので他の職員と雇用契約内容が相違しても問題ないと考えますが、いかがでしょうか。


求人において、雇用契約書において、18:00までの労働であることを明示していて、かつ、１日の労働時間が８時間内であれば、問題になることはないでしょう。

労働基準法第34条において例外とされている業種であれば、雇用契約書に休憩時間を明示して対応することでよいでしょうし、そうでなければ、労使協定を締結することで、一斉休憩の例外と対応はできるでしょう。

休憩時間をバラバラにした場合において、休憩時間内に労働をさせないこと、休憩時間については法で定められた時間は確実に休憩してもらうこと、は会社内できちんと対応ができることは大事かと思います。

ぴぃちん様

詳細に至るまでご教授頂き感謝します。

変形労働時間制導入については、全社的な要件を整える必要があることがわかりました。
現状ですとハードルは高そうです。
ただ、今回新たな形態で採用する場面に遭遇し、よくよく当社の労務に関する
実態となすべきことを知る機会となりました。

再考、熟慮し、方向性を決めたいと思います。
ありがとうございました。

> もう１つ：
>
> > その上で、当該職員は、新規採用で、業務的に18：00までの勤務を必須とする新たな労働条件なります。
> > 新規採用にて、不利益変更には当たらないものと考えます。また、業務内容が違うので他の職員と雇用契約内容が相違しても問題ないと考えますが、いかがでしょうか。
>
>
> 求人において、雇用契約書において、18:00までの労働であることを明示していて、かつ、１日の労働時間が８時間内であれば、問題になることはないでしょう。
>
> 労働基準法第34条において例外とされている業種であれば、雇用契約書に休憩時間を明示して対応することでよいでしょうし、そうでなければ、労使協定を締結することで、一斉休憩の例外と対応はできるでしょう。
>
> 休憩時間をバラバラにした場合において、休憩時間内に労働をさせないこと、休憩時間については法で定められた時間は確実に休憩してもらうこと、は会社内できちんと対応ができることは大事かと思います。