相談の広場
最終更新日:2020年01月23日 11:55
当社では日給月給制の年単位の変形労働時間制を採用しております。
また、シフト制を採用しており、各事業所の管理者がシフトを作成し社員が働いておりますが、月の所定労働時間に満たさない社員が複数出ております。
平日は5時間30分勤務
土日祝は10時間勤務
このように日毎の所定労働時間を定めているのですが、シフトを作成した際に土日祝の勤務が少ない社員が出てきてしまい、月の所定労働時間を満たしていない状況にあります。
例として
当月の所定労働時間(155時間)として
平日×18日=99時間
休日×5日=50時間
合計149時間となり月の所定労働時間には満たしていない事になります。
シフト作成の際に調整されていない事が問題ではあるのですが、このような場合は欠勤控除が出来るのでしょうか?
それとも満たしていない時間を休業手当として6割支払えばいいのでしょうか?
それとも満額支払う必要があるのでしょうか?
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日給月給制というのは、月で支払われる賃金が決まっており、欠勤や遅刻・早退をした時に欠勤控除できる制度のことを指すと認識しております。
> 当社では日給月給制の年単位の変形労働時間制を採用しております。
>
> また、シフト制を採用しており、各事業所の管理者がシフトを作成し社員が働いておりますが、月の所定労働時間に満たさない社員が複数出ております。
> 平日は5時間30分勤務
> 土日祝は10時間勤務
> このように日毎の所定労働時間を定めているのですが、シフトを作成した際に土日祝の勤務が少ない社員が出てきてしまい、月の所定労働時間を満たしていない状況にあります。
> 例として
> 当月の所定労働時間(155時間)として
> 平日×18日=99時間
> 休日×5日=50時間
> 合計149時間となり月の所定労働時間には満たしていない事になります。
>
> シフト作成の際に調整されていない事が問題ではあるのですが、このような場合は欠勤控除が出来るのでしょうか?
> それとも満たしていない時間を休業手当として6割支払えばいいのでしょうか?
> それとも満額支払う必要があるのでしょうか?
こんにちは。
> 平日×18日=99時間
> 休日×5日=50時間
ある1か月におけるシフトによって上記の内容であれば、その月の所定労働時間は149時間になると思いますが、155時間というのは何の時間でしょうか。
> 当社では日給月給制の年単位の変形労働時間制を採用しております。
>
> また、シフト制を採用しており、各事業所の管理者がシフトを作成し社員が働いておりますが、月の所定労働時間に満たさない社員が複数出ております。
> 平日は5時間30分勤務
> 土日祝は10時間勤務
> このように日毎の所定労働時間を定めているのですが、シフトを作成した際に土日祝の勤務が少ない社員が出てきてしまい、月の所定労働時間を満たしていない状況にあります。
> 例として
> 当月の所定労働時間(155時間)として
> 平日×18日=99時間
> 休日×5日=50時間
> 合計149時間となり月の所定労働時間には満たしていない事になります。
>
> シフト作成の際に調整されていない事が問題ではあるのですが、このような場合は欠勤控除が出来るのでしょうか?
> それとも満たしていない時間を休業手当として6割支払えばいいのでしょうか?
> それとも満額支払う必要があるのでしょうか?
横から失礼します。
1年単位の変形労働時間制、事業所を複数おもちとのこと、事業場ごとに過半数組織労組、なければ事業所労働者過半数代表を選出のうえ労使協定締結して、所轄労基署に届け出てあるのでしょうか。
シフトを組むのが、事業所ごとで、責任者が確定しているようですが、年間勤務表を作成しておらず、例外の月ごとの予定を組むのであれば、各月初日30日前に、過半数労組(労働者代表)による承認を受けてますでしょうか。
できあがったシフトが所定労働時間にたりないのは、労働者責めにありませんので、欠勤控除の対象になるわけがなく、月給制なら満額払うしかないでしょう。日給制なら休業手当の問題もありますが、時間数に応じた日給を支払うまでです。
シフト確定させた使用者の責任でしょうから、責任者に責を問う処分でしょう。
(なぜか2重投稿になっていたのでここから末尾を後投稿にて再編集します)
> 当社では日給月給制の年単位の変形労働時間制を採用しております。
>
> また、シフト制を採用しており、各事業所の管理者がシフトを作成し社員が働いておりますが、月の所定労働時間に満たさない社員が複数出ております。
> 平日は5時間30分勤務
> 土日祝は10時間勤務
> このように日毎の所定労働時間を定めているのですが、シフトを作成した際に土日祝の勤務が少ない社員が出てきてしまい、月の所定労働時間を満たしていない状況にあります。
> 例として
> 当月の所定労働時間(155時間)として
> 平日×18日=99時間
> 休日×5日=50時間
> 合計149時間となり月の所定労働時間には満たしていない事になります。
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> シフト作成の際に調整されていない事が問題ではあるのですが、このような場合は欠勤控除が出来るのでしょうか?
> それとも満たしていない時間を休業手当として6割支払えばいいのでしょうか?
> それとも満額支払う必要があるのでしょうか?
【誤字脱字を修正しました。内容は変わりません】
同じく1年単位の変形労働時間制下でシフト制の勤務の職場で働いています。
月次の所定労働時間が決まっていて、それに未達の従業員がいるということは、所定労働時間を上回っている(割を食っている)従業員がいる可能性が高いです。これが所定時間としての対応であれば「週平均40時間以内」という1年単位変形労働時間制の規定違反(労働基準法第32条4項)となる可能性があります。この方がずっと問題ではないでしょうか。また、残業対応の場合、36協定違反になる可能性があります。
今週終了時点(4月1日始まりの場合43週終了)で変形労働時間制対象従業員全員の週当たりの平均労働時間数を算出し、40時間を超えている従業員がいる場合、(すでに2月のシフトは決まっているでしょうから)3月のシフトで労働時間を調整し、週平均労働時間を最低40時間以下、望ましくは労働基準監督署に提出している「1年単位変形労働時間制に関する協定書」にある「対象期間中の1週間の平均労働時間」に合わせこむ必要があると思います。また残業時間も月単位で算出し、36協定の1月の所定外労働時間に違反していないか確認しましょう。違反している場合、特別条項を発動する必要がありますが、事後なので労基署に注意されると思います。覚悟しておきましょう。
月の所定労働時間に満たない従業員に対しては、欠勤控除と上記の逆による労働時間増加(上記の社員の穴埋め)を行うという対応は可能ですが、その際に欠勤控除額が高額になったり、3月単月の労働時間が急激に増加したり、労働基準法35条違反(休日付与義務)になるようでしたら、労組があるなら労組提案、ない場合は個別対応するしかないと思います。これは上記過剰労働をしていた従業員にも当てはまります。穴だらけのシフトを容認した会社の責任がない、とは言えないからです。
余談があるのですが、それは別の回答で記載します。
余談を続けます。
御社のシフト組では、ある出勤日数において、10時間労働の日数と、5時間労働の日数は一元的に決まるはずです。例にある月次所定労働時間155時間の場合、出勤日数が21日なら10時間の日は10日で5時間の日は11日、出勤日数22日なら10時間は9日で5時間は13日というようにです。元々そうやって決められないとシフト組ができず変形労働時間制が成り立たないからです。これをシフト作成者に徹底しておかないと、この問題は再発すると思います。
また、ご質問には不明の情報があるので以下は大変不正確なコメントになりますが、御社の仕組みでは10時間勤務の日に人余り(必要な人数以上の出勤者)となる週ができる可能性があるのではないでしょうか?(対象者全員が同じ出勤日数になった月は人余りができますのでご確認ください。)
もしかしたら、現場のシフト作成者はその対応を重視したため、今回の事態が発生したのかもしれません。今回の問題がとりあえず終結した後、シフト作成者にヒアリングし、現在の労働時間管理に問題がないか確認する必要があると思います。
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