産休育休　復帰社員の時短勤務の給与について

こんばんは。

育児休業の取得、時短勤務については、労働者の希望によっておこなわれることになります。
会社としてはその受入準備をする必要はありますが、希望しないのであれば育児休業対象のお子さんがいるから時短させなければならないわけではありません。
産後休業は必須ですけど。

短時間勤務制度（所定労働時間の短縮等の措置）について
https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/navi/manual/doc/attention.pdf


育児休業のために不労時間となった分の賃金を補填するとはされていません。なので、時短分の賃金については会社は無給とすることは可能です。
もともとの賃金から不労分控除する計算でもよいでしょうし、労働賃金を時給として計算して労働分の賃金を支払うとすることもよいでしょうから、その点については、御社において法令に違反しない規定を設けることがよいでしょうね。

（誤字修正しました）

> 改正育児・介護休業法にて
> 「3歳に満たない子を養育する労働者に関して、1日の所定労働時間を原則として6時間とする短時間勤務制度を設けなければならない。」
>
> （該当社員は正社員です。）
> となっておりますが、これは時短によりその分減給されるのが嫌であれば、フルで働いてもらうのは違法ではないのでしょうか？本人の申し出があった場合のみ時短勤務にするという事なのでしょうか？今回当社にて産休・育休を取得したのが初の為、教えて頂ければと思います。
>
> あと、時短勤務になった場合9時～16時（うち休憩1時間)の6時間勤務ですが、
> 減給するかしないかは会社の取り決めとなっていますが、もし減給をするとしたら減給の仕方としてどのような方法が望ましいのでしょうか？
> 例えば、月給から時給を出して、時短分の1日2時間をかけた金額を月給から引けば良いのでしょうか？
>

ぴぃちんさん　ご返答ありがとうございます。
時短分の減給は法の範囲で社内規定で定めて良いということですね。
いつもありがとうございます。




> こんばんは。
>
> 育児休業の取得、時短勤務については、労働者の希望によっておこなわれることになります。
> 会社としてはその受入準備をする必要はありますが、希望しないのであれば育児休業対称のお子さんがいるから時短させなければならないわけではありません。
> 産後休業は必須ですけど。
>
> 短時間勤務制度（所定労働時間の短縮等の措置）について
> https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/navi/manual/doc/attention.pdf
>
>
> 育児休業のために不労時間となった文の賃金を補填するとはされていません。なので、時短分の賃金については会社は無給とすることは可能です。
> もともとの賃金から不労分控除する計算でもよいでしょうし、労働賃金を時給として計算して労働分の賃金を支払うとすることもよいでしょうから、その点については、御社において法令に違反しない規定を設けることがよいでしょうね。
>
>
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> > 改正育児・介護休業法にて
> > 「3歳に満たない子を養育する労働者に関して、1日の所定労働時間を原則として6時間とする短時間勤務制度を設けなければならない。」
> >
> > （該当社員は正社員です。）
> > となっておりますが、これは時短によりその分減給されるのが嫌であれば、フルで働いてもらうのは違法ではないのでしょうか？本人の申し出があった場合のみ時短勤務にするという事なのでしょうか？今回当社にて産休・育休を取得したのが初の為、教えて頂ければと思います。
> >
> > あと、時短勤務になった場合9時～16時（うち休憩1時間)の6時間勤務ですが、
> > 減給するかしないかは会社の取り決めとなっていますが、もし減給をするとしたら減給の仕方としてどのような方法が望ましいのでしょうか？
> > 例えば、月給から時給を出して、時短分の1日2時間をかけた金額を月給から引けば良いのでしょうか？
> >

こんにちは。

> 改正育児・介護休業法にて
> 「3歳に満たない子を養育する労働者に関して、1日の所定労働時間を原則として6時間とする短時間勤務制度を設けなければならない。」
>
> （該当社員は正社員です。）
> となっておりますが、これは時短によりその分減給されるのが嫌であれば、フルで働いてもらうのは違法ではないのでしょうか？本人の申し出があった場合のみ時短勤務にするという事なのでしょうか？今回当社にて産休・育休を取得したのが初の為、教えて頂ければと思います。
>

事業主は、3歳に満たない子を養育する従業員について、従業員が希望すれば利用できる、短時間勤務制度を設けなければなりません。

本人がフルタイム勤務を希望しているのであればあえて時短を強制する必要はありません。
時短を希望した場合に備えて制度を設けるということです。

> あと、時短勤務になった場合9時～16時（うち休憩1時間)の6時間勤務ですが、
> 減給するかしないかは会社の取り決めとなっていますが、もし減給をするとしたら減給の仕方としてどのような方法が望ましいのでしょうか？
> 例えば、月給から時給を出して、時短分の1日2時間をかけた金額を月給から引けば良いのでしょうか？
>


月給なのか月給から日給を計算しさらに時給を計算するのかは御社の就業規則もしくは給与規定の記載によるでしょう。
また過去に遅刻・欠勤等の計算がなされていたのであればその計算方法を採用するのも可能かと思います。
また減額ではなく時給計算の積み上げ支給とすることもできるかと思います。
1時間単価の計算方法が決まれば勤務時間分の支給とするか、フルタイムでの給与から減額するか熟考されてはどうでしょうか。
とりあえず。

> 改正育児・介護休業法にて
> 「3歳に満たない子を養育する労働者に関して、1日の所定労働時間を原則として6時間とする短時間勤務制度を設けなければならない。」
>
> （該当社員は正社員です。）
> となっておりますが、これは時短によりその分減給されるのが嫌であれば、フルで働いてもらうのは違法ではないのでしょうか？本人の申し出があった場合のみ時短勤務にするという事なのでしょうか？今回当社にて産休・育休を取得したのが初の為、教えて頂ければと思います。
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> あと、時短勤務になった場合9時～16時（うち休憩1時間)の6時間勤務ですが、
> 減給するかしないかは会社の取り決めとなっていますが、もし減給をするとしたら減給の仕方としてどのような方法が望ましいのでしょうか？
> 例えば、月給から時給を出して、時短分の1日2時間をかけた金額を月給から引けば良いのでしょうか？


ご質問の従業員は正社員ということですから、概ね1日8時間勤務が基本条件になっていると思います。ということは、育児休業からの復職に際して当該従業員の方は、8時間勤務しなければならないのが原則です。
ところが、育介法が6時間勤務を希望すれば利用できることを保証していますから、本人が6時間勤務を申し出た場合は、事業所はそれを認めなければなりません。申し出なければ本人は8時間働く義務がありますし、事業所は8時間働くことを命じることができます。

6時間勤務の際の給与ですが、基本給、手当共に月給制なら、基本給、手当それぞれで、8分の6（75％）にすれが済みます。わざわざ時間給計算など持ち出す必要はありません。

6時間勤務になったら、必ず75％に減額すべきです。2時間、25％働いていないのですから、ノーワーク・ノーペイの大原則に従うべきです。減額しなかったら、フルタイムで働いている他の従業員からブーイング必須です。

印象ですから間違っていたらご容赦願いますが、育介に関する規定が整備されていないようです。従業員の方からその様な訴えが行政にあると、労働局の指導が入ります。早急に規定を整備することをお薦めします。

tonさん・プロを目指す卵さん
ご返答ありがとうございます。
当社で初の産休育休の為、整備が急務です。
また何かありましたらよろしくお願い致します。